讯问人员职业倦怠现状与应对的实证性研究

刘启刚，周立秋

（中国刑警学院刑侦系，辽宁沈阳 110854）

讯问人员职业倦怠现状与应对的实证性研究

刘启刚，周立秋

（中国刑警学院刑侦系，辽宁沈阳 110854）

讯问工作所具有的高负荷、高应激的特点决定了讯问人员是职业倦怠的高发人群。文章通过运用专业化的心理测评工具，以63名一线的讯问人员为考察对象，对当前讯问人员职业倦怠的现状和存在的问题进行了调查、统计和分析。在此基础上，从讯问人员个体预防和优化工作机制的角度提出了一些预防和缓解讯问人员职业倦怠的建议。

讯问人员；职业倦怠

一、调研背景

警察的职业心理健康是警察职业生涯发展的核心要素之一，不仅事关警察个人业绩的取得和自我价值的实现，而且对警察正确文明地进行执法活动具有十分重要的影响[1]。讯问人员作为警察群体的重要组成部分，其职业倦怠的现状与可能存在的问题正引起越来越多的理论研究者和管理工作者的重视[2]。1974年美国临床心理学家弗登伯格在《职业心理学》杂志上首次提出职业倦怠这一概念，用来描述助人职业中的从业人员因工作时间过长、工作量过大和工作满意度过低而导致的一种身心耗竭、疲惫不堪的状态，包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度。情绪衰竭反映职业倦怠的压力维度，指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，感觉特别累，对工作缺乏冲劲和动力;玩世不恭反映职业倦怠的人际交往维度，指个体以负性的、冷淡的、麻木不仁的态度对待服务对象或工作；成就感低落反映职业倦怠的自我评价维度，指个体对自身持有负面的评价，认为自己无能、工作没有成效。讯问工作所具有的高负荷、高应激的特点决定了讯问人员是职业倦怠的高发人群。职业倦怠不仅对讯问人员的身心健康、工作效率等有很大的负面作用，而且对讯问人员能否正确、合理、合法地行使讯问职权也有相当大的影响。因此，对讯问人员职业倦怠的现状做一准确的专业调研，并根据其现状与存在的问题进行积极干预，是建设新时代讯问人员队伍的重要举措。

二、调研程序

（一）调研对象

2013年5月，我们以某省级公安机关从事预审工作的讯问人员为考察对象进行调查，回收问卷66份，剔除无效问卷3份后，有效问卷为63份，问卷有效率为95.5%。

（二）调研工具

职业倦怠量表采用李超平教授修订的职业倦怠量表（MBI-Gs，Maslach Burnout Inventory-General Survey）[3]。该量表包括三个维度：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落，并采用利克特7分等级量表，0代表“从来没有”，6代表“非常频繁”。情绪衰竭分量表包括5道题，玩世不恭分量表包括4道题，成就感低落分量表包括6道题，整个问卷共15道题。研究表明该量表具有良好的心理测量学指标，信效度水平较高，情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度的信度系数分别为0.88、0.83及0.82。

（三）统计方法

使用SPSS13.0对收集到的有效数据进行分析处理。具体统计手段为描述性统计分析、t检验与方差分析。

三、调研数据的统计与分析

（一）讯问人员职业倦怠总体状况统计与分析

为了便于将不同维度的得分进行比较，所有维度及总分得分均再除以项目数得到均分，0分为最低分，6分为最高分，3.5分为中间分，高于3.5分说明职业倦怠较严重，越接近6分说明职业倦怠越严重，需要引起重视。调查结果表明，讯问人员职业倦怠总分的均分为2.21，职业倦怠三个维度得分的均分分别为：情绪衰竭为2.49，玩世不恭为1.52，成就感低落为2.43。职业倦怠总分及各维度的中间分为3，最低分为0，最高分为6，得分高于3.5说明职业倦怠较严重，越接近于6越严重；若得分低于3.5说明职业倦怠比较轻微，越接近于0越轻微。按此标准，比较本次调研的得分可以发现，从总体上来看，讯问人员的职业倦怠总分及各维度得分均低于3.5，从总体上来看职业倦怠比较轻微，其中情绪衰竭和成就感低落的得分稍高，接近于2.5，玩世不恭得分较低，低于2，因此为了进一步降低讯问人员的职业倦怠水平，可对情绪衰竭和成就感低落维度加以适当的关注与改善。具体结果见表1。

表1 讯问人员职业倦怠的描述性统计结果（N=63）

但这只是总体情况。通过进一步详细分析数据发现，在情绪衰竭维度上，均分达到和高于3.5分的共有15人，占总人数的23.8%，高于4分的9人，占总人数的14.3%，达到和高于5分的有5人，占总人数的7.9%。情绪衰竭反映职业倦怠的压力维度，得分越高说明越严重。可见，情绪衰竭对讯问人员工作状态的影响还是非常大的。因此，对于情绪衰竭得分高于3.5分，尤其是高于4分的个体需要给予足够的注意，需适当注意并加以调节，否则，以情绪衰竭为主要表现的职业倦怠会对这部分群体的工作动力产生严重影响，体现出的状态就是对工作无上进心，得过且过。

在玩世不恭维度上，均分达到和高于3.5分的有5人，占总人数的7.9%，高于4分的有3人，占总人数的4.8%，没有达到和高于5分的个体。玩世不恭反映职业倦怠的人际交往维度，对于得分高于3.5分，尤其是高于4分的个体需要给予足够的注意，需适当加以调节，否则这部分群体会因职业倦怠而对工作丧失热情，严重影响工作效率和工作效果。

在成就感低落维度上，均分达到和高于3.5分的有12人，占总人数的19.1%，高于4分的有9人，占总人数的14.3%，高于5分的有4人，占总人数的6.4%，得6分的有2人，占总人数的3.2%。成就感低落反映职业倦怠的自我评价维度，关系到讯问人员对自身工作价值的正确认识。讯问人员在怀疑自己的工作价值时，就无法从工作中获得积极的成就感，自然会对工作产生厌倦和懈怠。因此，对于成就感低落得分高于3.5分，尤其是高于4分的个体需要给予足够的注意，防止这部分群体因工作价值感降低而对工作产生消极懈怠心理。

在职业倦怠总分上，均分达到和高于3.5分的有6人，占总人数的9.5%，达到和高于4分的有3人，占总人数的4.8%，没有高于5分的个体存在。职业倦怠总分反映的是三个维度相加的总体情况，得分高于4分的人数相对于分维度来说较少，但对于此类群体要给予格外重视，因为如果在总分上高于4分，那么涉及具体的分维度，则可能有2个甚至3个维度的得分都很高。对于这部分群体来讲，其职业倦怠的情况可能更为严重，调节的难度也更大一些。

（二）不同性别讯问人员职业倦怠的状况分析

本次调研中共有男性讯问人员57人，女性讯问人员6人，占总调查人数的比例分别为90.5%和9.5%。以讯问人员职业倦怠及其三个附属维度得分的均分为因变量，性别为自变量，进行独立样本t检验，结果表明男女讯问人员在职业倦怠及其附属维度情绪衰竭和玩世不恭上得分不存在显著差异（p＞0.05），但在成就感低落上得分存在显著差异（p＜0.05），男性得分显著高于女性①在本研究中分别用到t检验和F检验两种样本差异检验方法，t检验用于两组样本平均分之间的比较，而F检验则用于三组样本及以上数据平均分之间的比较。如果检验得出的结果为p＞0.05，则说明两组样本平均分之间得分差异不显著，具体得分存在的差异不具有统计学意义；而如果检验得出的结果为p＜0.05，则说明两组样本平均分之间得分差异显著，具体得分存在的差异具有统计学意义。。这一研究结果说明，男性讯问人员比女性讯问人员更容易对自身持有负面的评价，认为自己能力低、工作缺乏成效，因此对男性讯问人员的成就感水平应给予适当的关注和干预。当然这种差异的存在也可能与本次调查的样本女性讯问人员偏少有关（见表2）。

表2 不同性别讯问人员职业倦怠的差异（M±SD）

基本结论：在以性别为视角对讯问人员的职业倦怠进行干预时，应注意采取针对性措施调节和缓解女性讯问人员的情绪衰竭和玩世不恭，同时重点关注与调适男性讯问人员的成就感低落。

（三）不同年龄讯问人员职业倦怠的状况分析

本次调研中讯问人员的年龄段分布为：20-30岁的有16人，占总调查人数的25.4%，31-40岁的有24人，占总调查人数的38.1%，41-50人的有14人，占总调查人数的22.2%，51-60人的有9人，占总调查人数的14.3%。以讯问人员职业倦怠及其三个附属维度得分的均分为因变量，年龄为自变量，进行单因素方差分析，结果表明讯问人员在职业倦怠及其附属维度上得分不存在显著的年龄差异（见表3）。

表3 不同年龄讯问人员职业倦怠的差异（M±SD）

基本结论：在以年龄为视角对讯问人员的职业倦怠进行干预时，应注意采取针对性措施调节和缓解41-50岁年龄段讯问人员的情绪衰竭和玩世不恭，以及51-60岁讯问人员的成就感低落。

（四）不同学历讯问人员职业倦怠的状况分析

本次调研中讯问人员的学历分为专科、本科和研究生三个类别，其中专科学历的有15人，占总调查人数的23.8%，本科学历的有43人，占总调查人数的68.3%，研究生学历的有5人，占总调查人数的7.9%。以讯问人员职业倦怠及其三个附属维度得分的均分为因变量，学历为自变量，进行单因素方差分析，结果表明讯问人员在职业倦怠及其附属维度上得分不存在显著的学历差异（见表4）。

表4 不同学历讯问人员职业倦怠的差异（M±SD）

基本结论：在以学历为视角对讯问人员的职业倦怠进行干预时，应注意采取针对性措施调节和缓解本科学历讯问人员的情绪衰竭和成就感低落，以及专科学历讯问人员的玩世不恭。

（五）不同从警时间讯问人员职业倦怠的状况分析

本次调研讯问人员的从警时间分布为：从警时间1-10年的有20人，占总调查人数的31.7%，从警时间11-20年的有19人，占30.2%，从警时间在21-30年的有24人，占38.1%。以讯问人员职业倦怠及其三个附属维度即情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落得分的均分为因变量，从警时间为自变量，进行单因素方差分析，结果表明讯问人员在职业倦怠及其附属维度上得分不存在显著的从警时间差异（见表5）。

表5 不同从警时间讯问人员职业倦怠的差异（M±SD）

基本结论：在以从警时间为视角对讯问人员的职业倦怠进行干预时，应注意采取针对性措施调节和缓解从警时间为11-20年讯问人员的情绪衰竭与玩世不恭，以及21-30年讯问人员的成就感低落。

（六）不同警衔讯问人员职业倦怠的状况分析

本次调研中，讯问人员的警衔分为警员、警司和警督及以上三个类别，其中警衔为警员的讯问人员有8人，占总调查人数的9.7%，警衔为警司的讯问人员有12人，占总调查人数的40.1%，警衔为警督及以上的有43人，占总调查人数的50.2%。以讯问人员职业倦怠及其三个附属维度得分的均分为因变量，警衔为自变量，进行单因素方差分析，结果表明讯问人员在职业倦怠及其附属维度上得分不存在显著的警衔差异（见表6）。

表6 不同警衔讯问人员职业倦怠的差异（M±SD）

基本结论：在以警衔为视角对讯问人员的职业倦怠进行干预时，应注意采取针对性措施调节和缓解警衔为警司讯问人员的情绪衰竭与玩世不恭，警衔为警督及以上的讯问人员的成就感低落。

（七）不同加班程度讯问人员职业倦怠的状况分析

本次调研中，讯问人员的加班情况分为偶尔加班和经常加班两个类别，其中偶尔加班的讯问人员有36人，占总调查人数的57.1%，经常加班的有27人，占总调查人数的42.9%。以讯问人员职业倦怠及其三个附属维度的均分为因变量，加班情况为自变量，进行单因素方差分析，结果表明讯问人员在情绪衰竭上得分上存在显著的加班情况差异（p＜0.05），在玩世不恭、成就感低落和职业倦怠总分上则不存在显著的加班情况差异（见表7）。

表7 不同加班程度讯问人员职业倦怠的差异（M±SD）

基本结论：在以加班情况为视角对讯问人员的职业倦怠进行干预时，应注意采取针对性措施调节经常加班讯问人员的情绪衰竭、玩世不恭与成就感低落。

（八）不同夜班情况讯问人员职业倦怠的状况分析

本次调研中共有上夜班的讯问人员21人，不上夜班的讯问人员42人，占总调查人数的比例分别为33.3%和66.7%。以讯问人员职业倦怠及其三个附属维度的均分为因变量，夜班情况为自变量，进行独立样本t检验，结果表明讯问人员在职业倦怠及其附属维度上得分不存在显著的夜班情况差异。通过分析职业倦怠总分及各分维度的具体得分可以发现，得分均未超过中间分3.5，且上夜班和不上夜班之间的得分差异也非常细微，说明上夜班与否不是影响讯问人员职业倦怠的重要因素（见表8）。

表8 不同夜班情况讯问人员职业倦怠的差异（M±SD）

基本结论：在以上夜班情况为视角对讯问人员的职业倦怠进行干预时，应注意采取针对性措施调节不上夜班讯问人员的情绪衰竭、玩世不恭，以及上夜班讯问人员的成就感低落。

（九）不同职务讯问人员职业倦怠的状况分析

本次调研中，讯问人员的职务分布为：职务为科员的讯问人员有34人，占总调查人数的54%，职务为副科或正科的讯问人员有22人，占总调查人数的34.9%，职务为副处或正处及以上的有7人，占总调查人数的11.1%。以讯问人员职业倦怠及其三个附属维度得分的均分为因变量，职务为自变量，进行单因素方差分析，结果表明讯问人员在玩世不恭上存在显著的职务差异（p＜0.05），在情绪衰竭、成就感低落和职业倦怠总分上职务差异不显著（见表9）。

表9 不同职务讯问人员职业倦怠的差异（M±SD）

基本结论：在以职务情况为视角对讯问人员的职业倦怠进行干预时，应注意采取针对性措施调节职务为科员讯问人员的情绪衰竭、玩世不恭，以及职务为副处或正处及以上讯问人员的成就感低落水平。

四、对预防与缓解讯问人员职业倦怠的思考

根据上述数据统计与分析的结果可以看出，讯问人员的职业倦怠水平从总体上来看处于中等偏低的水平。为了进一步防止仅关注总体而忽视个案的情况，我们从性别、年龄、学历、从警时间、警衔、加班情况、夜班情况和职务等八个角度进一步细化了这些因素对讯问人员职业倦怠的影响，相关的数据统计和结果分析应当会为降低讯问人员的职业倦怠水平提供一定的参考和启发。

（一）对职业倦怠进行自我归因分析

从讯问人员自身来讲，需要对职业倦怠进行正确归因，寻找积极的应对策略。讯问人员或多或少都存在不同程度的职业倦怠，如何正确地对职业倦怠进行归因，对于预防和缓解讯问人员的职业倦怠有着重要的影响。研究表明，个人归因是内控点还是外控点的不同，影响职业倦怠的产生。归因外控点（即认为影响事情发生的因素是超出自己控制之外的命运、运气和其他人）比归因内控点（即认为事情的发生是自己行为的结果）的人更容易产生职业倦怠。当讯问人员发现自身存在职业倦怠的现象时，不可怨天尤人，自暴自弃，要注重分析可能的影响因素，特别要注重发现和分析自身的原因。职业倦怠发生以后，讯问人员应该勇于面对现实，采取积极的应对策略，主动寻求帮助，化解各种问题，重新恢复生理和心理的平衡。如利用心理调节法，调整认知，加强情绪管理，适时休息，以帮助自身提高心理水平，走出职业倦怠。

要增强对职业倦怠的免疫力，关键是要提高自身素质。讯问人员素质的提高主要包括两个方面：

1.积极提高自身的思想政治素质。讯问人员要加强自身职业道德信念，努力减少社会不良因素对自身的消极影响，正确处理和认识个人利益与社会利益、金钱与事业、理想与实惠、享乐与奋斗的关系，增强对讯问工作的使命感和责任感的认识，从而产生自愿献身讯问事业的高尚情感。

2.努力练好“内功”，提高自身的讯问技能。讯问人员只有不断提升自己的讯问技能和业务能力，灵活处理工作中的各种突发情况，才能获得领导的认可、同事的赞扬和群众的支持，自己才能体会到工作带来的快乐和价值感，实现自我价值和社会价值的统一。这可以在很大程度上使讯问人员降低对职业倦怠各种诱发因素的敏感性，增强免疫能力，随时保持高昂的精神状态，迎接工作和生活的挑战。

（二）优化工作机制

1.建立考核奖惩一体化的工作机制

考核和奖惩脱节是造成职业倦怠的重要影响因素。如果在实际工作中，干多干少一个样，甚至出现干得多错得多的错位，就很容易诱发职业倦怠。通过建立考核奖惩一体化的工作机制，可以对讯问人员考核的质和量统筹考虑，在此基础上进行奖惩，不仅能让勤劳者获得更多的物质财富，更重要的是能让他们获得对自身价值的肯定、对事业发展的欣慰，从而收获更多的精神财富。

2.完善讯问人员职业培训机制

讯问人员的职业培训既应包括讯问专业技能培训，又要格外重视讯问人员职业道德教育的培训，要通过行之有效的培训机制不断增强讯问人员的责任感、价值感和荣誉感。

3.构建融洽和谐向上的工作环境和工作氛围

警队是每位讯问人员最重要的活动场所，许多讯问人员在警队的时间都超过了在其他场合的时间，工作环境和工作氛围是影响讯问人员心理状态的重要因素。建构良好的工作环境，营造融洽和谐向上的工作氛围，不只是有利于预防和缓解讯问人员的职业倦怠，而且在很大程度上也有助于提升讯问人员的工作效率。良好的工作环境和工作氛围既包括先进的物质设施，也包括领导与下属之间、同事之间、警民之间共同营造出来的和谐氛围。

4.提供讯问人员心理健康服务

保持心理健康是顺利开展工作的前提，讯问人员只有在良好的心理状态下，才能正确认识自己，才能保持良好的情绪控制能力和判断能力，才能正确行使执法能力。难以想象一个存在心理障碍的讯问人员会不受干扰地从事执法工作。

在此方面，我们可以借鉴国外的相关经验。在西方国家，警察心理咨询部门是一个重要的机构，警察要像体检一样定期接受心理咨询专家的心理健康检查，从而及时发现自己心理上可能存在的问题，并接受专业化的建议，及时预防和化解。西方国家的警察在执行危、重、险、急任务后也要及时接受心理咨询，以确保心理状态的平稳。传统上，我们国家对于讯问人员更为重视的是思想政治工作，而忽视了心理健康教育对于讯问这一特殊行业人员的必要性。目前我们国家的一些地区，如上海、北京等地已经在警队内部设置了相应的心理咨询人员和心理缓压设施，但相关做法还不够深入和专业。我们有必要在借鉴国外警察部门先进工作经验的基础上，根据我国国情进行适当改进，改变传统观念对心理咨询的错误理解和认识，使之能够发挥真正的作用。

［1］蒋晓岚.如何打造一支心理健康素质过硬的和谐警队[J].公安教育，2013，（1）.

［2］皮华英.当前警察职业倦怠的影响因素分析及干预对策建议[J].公安研究，2008，（5）.

［3］李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003，（5）.

责任编辑：时娜

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A

1009-3192（2014）05-0106-06

2014-06-24

刘启刚，男，山东临沂人，中国刑警学院刑侦系副教授，心理学博士，主要研究方向为侦查讯问与犯罪心理学；周立秋，女，黑龙江绥化人，中国刑警学院思政部讲师，哲学博士，主要研究方向为公安思政。

本文为辽宁省教育科学“十二五”规划2014年度立项课题“基于心理测评的公安院校大学生专业承诺培养研究”（项目编号：JG14DB433）和中央高校基本科研业务费专项资金资助课题“心理咨询技术在侦查讯问中的应用研究”的阶段性成果。