论“以人为本”的企业新型人力资源管理模式构建

张祖荣



论“以人为本”的企业新型人力资源管理模式构建

张祖荣

（漳州职业技术学院 应用外国语系，福建 漳州 363000）

在生产要素当中，人类主体始终是最为活跃的一种要素，作为第一资源，它在企业正常经营管理当中的作用也是不容小觑的，尤其是在当前经济和科学技术高速发展的背景之下，人力资源管理的地位日益突出。而在人力资源管理当中，以人为本又是关键所在，它在实现科学发展观的过程当中起到了难以替代的作用，面对外部环境所带来的给予和挑战，其人力资源该如何发展已经成为重要课题。

以人为本；人力资源管理；企业

在新时期推动我国企业实现可持续发展，对于员工队伍的建设是重中之重，也是关键所在。企业由于自身性质的不同，其所具有的特点也不尽相同，所以在激烈的市场竞争当中，企业要根据自身的实际情况，用行之有效的方法来对于人力资源实现强有力的管理措施，将员工的积极性充分调动起来，为企业的长远发展开辟良好的条件。

一、“以人为本”的科学内涵和在企业管理中的体现

在科学发展的宏观背景之下，我们提出了以人为本这一崭新的管理模式，在这一模式当中，关于管理方面的指导思想得到了高度的概括。

（一）“以人为本”强调“人”重于“物”

从经济社会诞生到今天为止，人类统共经历了三种经济形态，这三种经济形态可以归纳为农业经济、工业经济和知识经济。在前两种经济状况之下，人类单纯的被看作是物的附属品，并没有自身的价值所在，也并不受到完全的重视[1]。但是当人们进入到知识经济时代之后，由于知识资源本身就具有一定的特性，所以人才作用显现得极为突出，关于人类重要性有了崭新的观点，在这种情形之下，“人”重于“物”的观念清晰可见。

（二）“以人为本”强调对于人性的理解和尊重

老子的思想是“以人为本”的先驱，其中心思想是“圣人无常心，以百姓心为心”。这句话充分表达出了老子的管理观念，要顺应民意，听取人民的意见，在管理当中，管理者不能够有主观的偏见，不能用强制的方法让人民顺从。在企业的人资管理中，也要以老子的思想作为总体原则，根据员工的性格特征进行个性化、差别化的管理，让员工成为企业的主人。

（三）“以人为本”强调以员工个人发展为企业的动力

企业是由人构建而成的集体，因此，在企业的发展中，必须把人放在企业的核心位置，激发员工的积极性，开发员工的潜力，只有提升员工的素质，才能够提升企业的整体发展力。员工拥有自身的社会需求，他们的需求和企业的目标不谋而合，因此，只有进行人本管理，才是对企业员工最大的激励，由此可见，以人为本的管理理念，就是尊重人、保护人、发展人。[2]

世界上兴起一个EPA(Employee Assistance Program)员工帮助计划。它是通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效，这就是现代企业的“爱抚”管理。企业这个大家庭的每一个成员都需要“爱抚”。我们知道，企业的成长首先是原始资本的积累，企业要靠原始资本的积累才能发展、成长，而企业原始资本积累的过程在一定意义上说也是牺牲员工眼前利益的过程，如果企业把赚的钱都花掉，这个企业就不能发展。解决这些利益矛盾需要企业对员工进行“爱抚”管理，这是一种“以人为本”的管理。

二、我国企业的人力资源管理现状

（一）缺乏对于人力资源管理重要性的认识

观念的形成能够在很大程度上引导工作的进行，企业领导者尚且没有针对现有状况，树立起人力资源管理的正确观念。现阶段，尽管在经济高速发展之下，很多行业对于人才的需求有着显著的增加，也明确地认识到该行业人才引入的必要性和重要，但是仅仅局限于此，不能够深入的为人才的发展做好管理，使得人力资源的开发得不到有效的保障[3]。长此以往，不但不能够高效率地吸纳人才，甚至原来的人才还可能会出现流失的情况，其中一个重要的原因就是企业领导者在观念上没有正确看待人力资源管理。

（二）缺乏高素质员工，人员结构不合理

就现有状况来看，我国很多企业都存在着整体企业管理方式较为落后的情况，深入探究这一问题，就会发现，这与员工素质的高低有着直接必然的联系。根据调查显示，绝大多数企业在对于员工培训方面往往只是注重短期的效益，而不能够根据员工的具体需要和企业的未来发展方向建立起一个长效的机制[4]。在后续结果的转化方面又没有有效的措施作为支撑，使得培训结果的总结情况并不能够在第一时间呈现出来，有的时候为了应付上级的检查，又会将虚假数据呈报上去，敷衍了事，最终导致培训效果甚微。与此同时，员工队伍结构不整齐的情况尚且存在，其主要原因就在于员工整体素质较为低下，使得人力资源在很多方面受到限制和影响。从一方面来看，很多从事简单劳动的人员出现大量的剩余，即便是在其位，也没有发挥真正的作用，而从另一个方面来看，影响企业发展的，真正具有技术科研、市场营销、企业管理和公关等能力的高素质人才极其缺乏。在这种情形之下，所导致的后果必然使得企业在激烈的市场竞争当中缺乏灵活的应变能力，没有一定的市场竞争力。

（三）缺乏科学的绩效评估体系

在当代企业管理当中，绩效管理始终是一个不容忽视的重要环节，然而我国企业却似乎并没有意识到这一点，缺乏科学规范的绩效指标体系已经成为了通病。关于考核指标体系方面，没有形成统一的方向和指标，其中的很多环节又呈现出了明显的矛盾。除此之外，尽管有的指标在表面上看起来较为全面，但是实际上是行不通的，甚至和实际需要相背离。有的企业在设置分项指标的时候，没有参照企业内部相关机制所提供的数据，最终与追求的绩效目标存在很大程度上的差别。最终，一部分工作由于得不到依据而无从对其进行考量，所以工作人员往往会根据一些不明确的指标来进行考核，导致考核者下一步的工作不能够准确地进行评估。

（四）缺乏竞争性和激励性薪酬方案

伴随着我们的社会变革不断推进，社会当中的很多领域都发生了显著的变化，对于企业来说，人事制度已经逐渐走向优化，对于人才的需要很大。从一定程度上来说，所聘用的人员现已经成为行业建设当中不可或缺的一支生力军，为了能够提高工作人员的满意程度，也是为了能够顺应市场经济发展的需要，企业先后进行了一系列相关的与收入分配相关的制度改革。但是就现有状况而言，企业聘用人员尚且不能够实现和正式人员同工同酬，其工资福利待遇相对较低，很难有效提高其参与工作的热情和主动性。

三、完善我国企业人力资源管理的对策

（一）转变人力资源管理观念

在现代企业管理当中，人力资源是一个极其重要的环节，无论是企业领导人还是各个部门的管理者，都应当深刻认识到人力资源管理的重要意义，明确人才的价值。事实上，人才作为企业当中动态的资源，不仅本身具有一定的价值，还能够在工作当中不断创造使用价值。在人力资源管理工作当中，主要遵循的思想就是以人为本，从而实现可持续发展的目标。所谓以人为本，在现代企业管理当中，以人为本就是要求能够将员工和工作相结合，找到二者的契合点，从而用员工的发展带动企业的发展[5]。从另一个层面上来说，贯彻以人为本的观念思想重点就是能够为员工创设一个良好的环境，让每一个员工的长处都能够得到最大程度上地发挥，从而从部分效益带动整体效益的提高。尤其是对于企业的管理者而言，有必要在短时间内及时转变观念，更新思想，摆脱传统就观念的束缚，为企业的长远发展创造良好的条件。在新时期，我们倡导公平的原则，在不损害集体利益的情况之下，使得每一个员工都能够处于一个平等竞争的位置之上。

（二）建立健全人才培训机制

对于员工培养的重要性已经在国内外企业的实践当中得到了验证，事实上，无论是在哪个领域当中，对于人才的培养都需要融入到准备环节当中，将其作为首要工作，从而更好地发展一项事业，对于企业来说，人才的培养理应是为了能够帮助企业更好地去创造价值，而人的价值来源于不断的去实现自我完善和自我发展。在这一过程当中，不仅需要员工自身利用好有效的资源去充实自己，还需要企业提供一定的辅助作用。企业理应针对这一点，提供完整明确的人才培养方案，在现有机制的基础之上建立健全学习型组织，从而将引进的人才放在一线上进行锻炼。值得一提的是，在具体的培训过程当中，主要强调的是三个方面的培养，首先是提高领导者的能力，使其能够及时接受崭新的思想观念，做到决策得当，只会灵活；其次，紧抓中层管理者的培训，使得企业正常运营过程当中的各个环节都能够得到优化和完善，满足企业实现可持续发展的需要；最后，强化普通员工的培训，让企业当中的普通员工也能够迅速成长起来，最终成为岗位当中的能人。在这三个方面当中，员工的培训是最为重要的，最好能够在培训当中培养员工终身学习的意识，以此来满足时代发展对于企业的要求，提高企业竞争力，促进人才结构由数量型向质量型的转变。

（三）做好企业文化建设

企业文化影响到企业员工的价值观和企业的品牌建设，一个企业只有在拥有良好的文化氛围的基础之上，才能够表现出来较强的凝聚力，从而为企业的未来发展创造条件。在现代企业当中，文化建设始终是制度层面上的重点，从本质上来看，文化建设强调的是以人文本、以文化为特征的经营模式。通常来说，企业文化的显现需要将企业当中的管理行为作为重要的载体，不仅包括企业的战略目标、内部分配形式，还涉及到关于人才运用的合理性问题以及职业的安全性等方面。企业文化所追求的目标是员工对于整个企业发展方向的认同感，最终使得员工的个人职业追求能够和企业发展目标有机结合在一起，促进双方互利共赢，员工更加热爱自己的企业，企业又能够为员工创造更大的价值。在企业文化建设的过程当中，核心环节在于树立企业内部正确的核心价值观，并以此为基础形成优秀的企业精神，员工在这种精神力量的影响之下，才能够共同努力，为企业良好形象的塑造添砖加瓦。

（四）缩小企业劳动用工方面存在的差距

为了能够最大程度上弥补企业在劳动用工方面呈现出来的差距，理应立足于现有状况，建立起新型的用工管理模式。在经济全球化的推动作用之下，我们不能够否认外聘人员的重要作用，这种作用能够深刻而又明显地体现在企业各项工作当中去，探究其主要原因就在于烟草企业的未来发展是一定要投入到激烈的社会主义市场竞争当中去的，在市场竞争当中不断取得突破和发展。就此而言，这一方面也是的企业在以后发展道路上注定离不开聘用人员的作用和价值。现阶段，依旧存在很多企业，其内部机制当中依旧存在着用工身份限制的问题，对于岗位的设置也存在着限制性的状况，使得人力资源的管理和优化迟迟得不到落实，极大地阻碍了整个企业的进步和发展。在此基础之上，企业有必要在短时间内完善创新思路和发展方面，并以此为条件来探索新型用工制度和管理方式，使得正式职工和聘用工之间的关系得到有效地解决，极大地缩短职工之间的差距，提高整体效益。

（五）做好人力资源储备工作

优质高效的人才库的建立和完善，意味着企业的人力资源能够得到硬性的保障。就此而言，企业需要在创新的基础上对于人力资源管理进行进一步地细化和优化，将这种改革渗透到实处去，而不是表面功夫。在人才的储备工作上，最重要的就是调动起员工的积极性，对于各类人员进行合理的划分，然后再进行储备，对于其中可能存在的问题，务必要派专门的人员进行辅导，减少出现纰漏，降低管理上可能出现的风险。

总的来说，在企业发展过程当中，人力资源的管理始终占据着基础性地位，其意义和作用是不容小觑的。现阶段我国企业在人力资源管理方面出现了很多问题，管理人员务必要加大重视力度，并及时更新观念，顺应时代发展的潮流，建立健全高效合理的人力资源体系。我国政府也要在政策的颁布上面加强引导作用，从而为企业的长远发展保驾护航。

[1] 王素芳. 浅谈企业管理之“以人为本”[J]. 商业经济, 2008(5):60-61.

[2] 卢耀祖. 企业管理应以人为本[J]. 当代经济, 2008(4):28-29.

[3] 许沈生. 以人为本:企业管理的根本理念[J]. 合作经济与科技, 2008(9):58-59.

[4] 朱璋龙. 论“以人为本”的现代企业人力资源开发[J]. 中国国情国力, 2008(2):74-75.

[5] 张玉珍. 浅谈企业“以人为本”的管理理念[J]. 技术与市场, 2011(8):63.

An Analysis on Building a New People-Oriented Human Resource Management Mode

ZHANG Zu-rong

(Department of Foreign Languages of Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou, Fujian 363000)

Being the primary source, human subject is always the most active one among the factors of production, the role of human is very important in business operation and management, especially with the fast development of economy, science and technology, the human recourses management is increasingly prominent. What’s more, people-oriented method plays a key role in the implement of scientific development, facing the chance and challenge of the external environment, how to develop the human resource has become an important subject.

People-oriented；Human resource management；Enterprise

F272

A

1673-1417（2014）03-0104-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2014.03.0022

2014－08－02

张祖荣（1981—），男，福建漳州人，助教，硕士。

（责任编辑：马圳炜）