新疆国有企业员工敬业度现状及影响因素探析

姑海尔尼沙·麦麦提

（上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200000）

一、引言

知识经济时代带来了经济管理的变革，人力资本对获得竞争优势的决定性影响已被越来越多的企业者意识到了。敬业度如今已成为员工绩效和组织行为相关领域的潜在重要的主题。敬业度作为工作行为和工作态度的一种阐释，也同近几年有关人力资源管理方面的胜任力研究也可起到相互补充的作用。本文针对新疆维吾尔自治区国有企业员工的敬业度现状，及对维吾尔与汉族两个民族员工敬业度的影响因素进行研究，分析出两个民族敬业度驱动因素间的差异。

本文采用翰威特对敬业度的定义，即员工敬业度是员工对公司和群体的感情及智力投入的程度，可以用来评价员工对自己公司投入的精力和热情，衡量员工是否乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并认为这是一种公司吸引员工情感和思想的程度。

二、新疆维吾尔自治区国企员工敬业度调查的基本情况

本文采用的敬业度调查问卷，是借助国内国外学者在相关理论研究的基础上，通过借助翰威特员工敬业度的问卷，同时结合疆内本地员工的特点而设计。本文的调查对象从银行、通讯、石油三家大型在新疆比较有代表性的国企中随机抽取了员工，共发放了600份问卷。回收问卷573份，有效问卷549份，有效回收率91.5%。本文用SPSS16.0统计软件进行数据分析，有效样本构成情况如表1所示。

表1 有效样本构成情况

三、新疆的国企员工敬业度现状分析

（一）敬业度总体水平分析

调查结果显示目前新疆的国企的31%的员工属于敬业者，他们能对所从事的工作和所在企业均做出积极评价。有38%的员工属于较敬业者，22%的员工属于不敬业，而9%的员工属于完全不敬业者。翰威特公司通过调查研究给予了一些结论：如果敬业度的分值达到甚至超过60%的公司，它能够使公司达到预期的表现。假使公司的敬业度百分比少于40%，企业的能力会进一步下滑，达不到预期值。从以上的数据结果中可以得到一点，疆内的国企员工的敬业度虽说尽管高于中国企业与国企的平均水平，但与最佳雇主的差距还是较为明显。因此为了考虑到所在企业战略的发展，应该及时有效的采取方案去提升员工的敬业度。

（二）个体因素对敬业度的影响

本研究选择了性别、民族、年龄、学历、工龄5个人口统计学变量,探讨国企员工总敬业度存在的个体差异。表2显示了有显著作用的个体特征在总敬业度上的均值，并进行了独立样本T检验和ANOVA分析。结果显示：①敬业度在民族维度上有显著差异，维吾尔员工的敬业度水平高于汉族员工。这可能是因为大部分汉族员工是从内地来的，而新疆在经济发展、薪酬待遇、居民生活质量等方面远远差于内地发展城市，从而使汉族员工不能完全认同所在企业。③年龄维度上有显著差异：年龄越高敬业度也越高，最低的是29岁以下的，最高的是50岁以上。通过多重比较发现29岁以下跟30～39岁员工差异不显著，而跟40～49岁和50岁以上的员工差异显著。其他年龄组之间差异都不显著。④敬业度在学历没有显著差异。⑤工作年限有显著性差异，0～2年的员工的均值最高，而3-8年的最低。3～8年跟9年以上员工的敬业度水平上有显著差异。这可能是因为员工在刚进入企业时对企业会抱有比较多的期望，其敬业度会是在一个高点。随着在企业时间变长，员工很多期望是不现实的，因此敬业度会随之逐渐降低。随着员工在企业待的时间，就越能融入企业文化，对企业的认同感就越高，所以会出现再次升高的趋势。

表2 个体因素方差表

四、新疆的国企员工敬业度影响因素量表分析

（一）汉族员工敬业度的驱动因素回归分析

为了进一步确认各驱动因素对维吾尔族员工敬业度的作用，下面将采用多元回归的方法进行分析。经检验，回归模型的判定系数为0.568，说明回归方程对总变异的解释度达到了56.8%，F值为80.205，回归方程通过显著性为0.001的检验，说明，回归方程显著。

表3 汉族员工敬业度驱动因素回归分析

从表3回归分析结果可以看出，员工敬业度影响因素中有5个因素进入了回归方程，其中年龄属于个人基本特征，内在激励、工作环境、工作内容、职业发展机会属于16个驱动因子。根据回归分析结果，可以得到标准回归方程：

汉族员工敬业度=-0.244+0.118*年龄+0.325*内在激励+0.194*工作环境+0.180*工作内容+0.163*职业发展机会

由标准化回归系数来看，内在激励对汉族员工敬业度的影响较大，系数为0.325，说明内在激励越高，汉族员工敬业度越高。工作环境，工作内容，职业发展机会对汉族员工敬业度也有一定的影响，年龄则对敬业度的影响不大。

（二）维吾尔族员工敬业度的驱动因素回归分析

对于维吾尔族员工敬业度依然用回归的方法来分析影响因素对其产生的影响。经检验，回归模型的判定系数为0.567，说明回归方程对总变异的解释度达到了56.7%，F值为54.699，回归方程通过显著性为0.001的检验，说明回归方程显著。

表4 维吾尔族员工驱动因素回归分析

从表4中可以看出，员工敬业度影响因素中有6个因素进入了回归方程，它们是。不包含个人基本特征因素。根据回归分析结果，可以得到标准回归方程：

维吾尔族员工敬业度=0.943+0.322*工作与生活平衡+0.353*工作内容+0.232*福利-0.156*同事+0.255*部门经理-0.202*直线主管

由标准化回归系数来看，各个变量对工作敬业度的影响差异不大，其中工作内容和工作与生活平衡对维吾尔族员工敬业度的影响稍大，系数分别为0.353和0.322，其他因素对心理敬业度的影响有一定的影响，同事因素对敬业度的影响不大。

五、研究结果及建议

（一）研究结果

通过分析可以看出新疆国企中维吾尔族员工敬业度水平处于中等水平，敬业和比较敬业的人占69%，不敬业者占的比例比较高。人口统计学变量中民族，年龄，工作年限对敬业度水平有显著作用。而性别，用工形式，学历对敬业度水平的作用并不显著。

汉族员工的敬业度主要受内在激励、工作环境、工作内容、职业发展机会等驱动因素的影响较大。维吾尔族员工的敬业度主要受工作与生活平衡、工作内容、福利、同事、部门经理、直线主管等驱动因素的影响较大。同事、直线主管、部门经理的促进作用凸显了中国集体主义文化以及企业员工对和谐工作环境的追求。下级和同级员工工作中不仅仅靠科层权威和工作部门维系着关彼此间的关系,而更应当变成追求共同目标、共同价值和愿景的团队,应该将团队或部门绩效纳入个人绩效中,这样能促进组织人际支持的形成和巩固。上级支持不仅是上级帮助下属解决工作中的问题、表扬员工出色的表现,还应包括关注下属的感受和思想,关注下属政治生涯、职业发展且鼓励他们继续发展、深造自己的技能和能力等。

（二）提高新疆维吾尔自治区国企员工敬业度的几点建议

1.加强少数民族人才的队伍建设，优化完善人才引进政策。新疆目前正面临人力资源开发方面的严重不足，人才结构以及相关布局有待进一步优化提升，学历及能力较优异的人才严重匮乏，人才素质仍需要进一步提升，人才的回流和引进难的问题仍然较为明显，人才工作体制机制需要进一步创新，人才发展环境需要进一步改善等一系列相关问题。为了加快新疆人力资源的开发，中央的支持政策是绝对离不开的，同时也要把握好推进人才工作体制以及机制创新，进而达到培养人才、用好人才和吸引人才的目的，所以需要进一步加大工作力度，制定和出台更加优惠的政策，采取更加灵活多变的工作措施，创造更加宽松的工作环境，努力实现人才发展的新突破。培养、吸引、使用是人才队伍建设的重中之重。所以我们不仅要大力引进疆外人才，更要做好疆内人才的系统培养工作。使之有机的结合。新疆多年来人才的流失，与政策和物质环境的欠缺也有很大关系。如果我们的相关政策的出台和物质需求不能形成一种系统，即使人才引进来也只能说治标不治本。我们应深深认识到没有任何一地区或国家能靠外来人才促进自身发展，所以不仅给人才宽松环境，还得注重挖掘本地人才。

2.加强企业软实力系统建设，持续推进管理创新。我认为提高员工敬业度可以从以下方面做起：①建立绩效评估体系和奖励制度。新疆的地理环境比较特殊，如果不能建立一个更为人性化更加完善的鼓励分配制度和激励机制，对员工工作积极性的挖掘会变得更为艰难。所以企业要结合自身情况和当地人文必须要完善绩效考评机制，奖罚分明。②加强员工的职业素质培训，为员工谋划相关的职业规划。本调查发现职业发展机会也是员工敬业度驱动因素之一。若想拥有高素质的员工，且要提升员工的敬业度，必须为员工提供一定的成长机会，即企业需要给员工提供足够的、持续的培训，给员工提供职业发展的方向和空间，并可以根据员工自身特点，将更加合适的岗位提供给最为合适的员工进而达到帮助他们确定且实现自己的职业发展目标。③营造积极轻松和谐的工作环境。积极轻松和谐的工作氛围对新疆这样多民族地区来说也是不可或缺的并且对于激发员工的积极性和创造性具有一定的作用。积极和谐的工作氛围，不仅要改善企业硬件方面，即通过改善工作条件、提供良好的工作环境来实现。还应该企业软件方面，即通过企业文化建设、人性化管理等来实现。④适当提高员工福利待遇、引进竞争机制。建立和优化激励竞争机制,对于调动员工积极性和充分发挥他们创新价值和潜能具有潜移默化的作用。对在职员工要根据企业长期战略、业务特点建立并完善相应的人力资源评价体系,进行体系化、个性化的人才资源开发和利用,应避免片面和盲目性。