探析基层水利人力资源管理现状和对策

杨 林

面对水利改革发展带来的机遇和挑战，要实现基层水利事业科学发展，必须强化“以人为本”，建立一套行之有效的人力资源管理运行机制，将“以事为中心，只见事、不见人”的传统人事管理转变为“以人为核心，强调人与事系统优化”的现代人力资源管理。

一、基层水利人力资源管理存在的问题

1.人才配置问题

一些基层单位机构臃肿，机关人员比重过大，一线人员紧缺。人员超编，引进人才困难，且队伍趋于老龄化，人才断层现象严重。人才结构不合理，部分职工文化程度不高，知识陈旧，业务能力不强，缺乏复合型人才。

2.教育培训问题

教育培训经费不足，缺乏教育培训长远规划和措施，教育培训开发与单位发展战略相脱节。教育培训计划缺乏针对性、实效性，投入产出比不高。培训管理方法不完善，培训与工作相脱节。

3.激励机制问题

激励竞争机制不健全，人员只能进不能出，待遇只能高不能低，缺乏有效的分流机制。职务能上不能下，论资排辈，习惯于任命制的干部选任模式。分配制度不尽合理，平均主义现象仍然存在，薪酬体系不能正确反映职工对单位的贡献和个人的价值。

4.绩效考核问题

绩效考核制度不明确，标准模糊不清，从而使考核结果不能全面真实反映职工的工作实绩。绩效考核力度不够，落实不到位，效果不佳，流于形式，在一定程度上挫伤了职工的积极性。

二、改善基层水利人力资源状况对策

1.优化人才配置

本着精简、高效的原则，按照单位职能，精减机构，合理配置机关人员，把部分人员充实到基层一线，彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。通过自然减员和一系列政策，消化超编人员，为人才引进创造条件。根据单位性质和职能，加快推进人员聘用制度和岗位管理的用人机制，坚持按需设岗、按岗聘用，科学合理设置管理、专技、工勤三类岗位，实现由身份管理向岗位管理的转变，做到岗位比例合理、人岗相宜、人尽其才、才尽其能。积极培养和引进实用人才、急需人才，重视跨行业复合型人才的引进，同时要选好、用好人才并留住人才，防止人才流失。

2.加强教育培训

改变狭隘的教育培训价值观和因循守旧的人才观，将教育培训与水利其他工作同步考虑，列入单位年度资金预算，保障经费渠道畅通。结合单位和个人发展需要，制定教育培训长期规划和年度计划，按照“急用先学、急需先训”的原则，有针对性地开展教育培训，灵活运用案例分析、互动式教学、知识竞赛、与高等院校或科研院所合作等形式。建立和完善受训人员动态管理机制，把职工教育培训与上岗、提拔、晋升、待遇及奖罚等结合起来，加强教育培训管理，实现教育培训规范化、科学化。

3.创新激励机制

推进内部人事制度改革，实行“竞争上岗和双向选择”，尽可能让职工到最适合的岗位上，让每一个部门实现最佳组织优化。加快内部分配制度改革，按照效率优先、兼顾公平的原则，使收入分配和岗位责任、工作绩效相结合，适当拉开收入差距，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键艰苦岗位倾斜的分配激励机制。优化轮岗交流机制，盘活现有人力资源，建立在不同层次、岗位和地域之间的定期交流，进一步加大机关与一线之间人员互动交流，每年可以从机关选派拔尖人才到一线锻炼，从一线挑选工作较突出的业务骨干到机关部门学习。

4.建立绩效考核机制

建立权、责、利紧密结合的绩效考核机制，将工资收入与工作业绩、实际贡献和效益直接挂钩，建立和完善绩效考核制度和管理办法，明确考核标准，制定严格的考核规程与准则，树立正确的考核指导思想，防止感情代替政策，用主观臆想代替客观事实，客观公正、全面真实地开展考核。积极运用平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、目标管理（MBO）和360度评估等现代科学的绩效管理手段，建立以平衡计分卡覆盖关键绩效指标的绩效管理框架，将部门、个人绩效有机结合，绩效目标以部门、职工业绩和贡献度等结果性指标为主，职工绩效目标体现所在岗位要求，职工绩效考核结果与个人收入和发展结合起来，可实施岗位调整、晋升、提高待遇、监督改进、强制退出等兑现考核结果，通过考核结果的运用促使职工改进工作方法，提高工作质量和效率，增强个人能力和素质，从而实现个人发展与单位整体绩效提高。

三、结语

基层水利单位管理者只有树立“人力资源是第一资源”理念，才能将事业发展与人力资源管理结合起来，探索实践符合单位特点的战略性人力资源管理方法，才能建立起适应水利改革发展新环境、时代特点和职工需求的人力资源管理体系，推动基层水利事业科学发展■