个性化管理在检验科新进人员中的应用效果观察

龙加生

个性化管理在检验科新进人员中的应用效果观察

龙加生

目的研究及观察个性化管理在检验科新进人员中的应用效果。方法38名检验科新进人员, 将其随机分为对照组(常规管理组)19名和观察组(个性化管理组)19名, 然后将两组新进人员管理前后的操作实践能力及基础知识掌握情况进行比较。结果观察组新进人员管理后4周及12周的操作实践能力及基础知识掌握情况均明显好于对照组新进人员, 且管理后4周及12周的考核结果明显好于管理前(P＜0.05), 两组新进人员管理后4周及12周的考核结果差异具有统计学意义(P＜0.05)。结论个性化管理在检验科新进人员中的应用效果较好, 有助于提升新进人员的综合能力。

个性化管理；检验科新进人员；应用效果

检验科作为临床中极为重要的一个科室, 工作人员的工作能力关系到临床各个科室工作的有效开展, 因此对于检验科工作人员的综合素质的要求较高。而检验科新进人员作为科室内的新进人员, 其综合工作状态处于相对较弱的状态,因此对其进行提升的空间较大, 而不同的管理模式对其的影响存在一定的差异［1］。因此, 本文中即就个性化管理在检验科新进人员中的应用效果进行观察研究, 以了解本管理模式在此类人员中的应用价值, 现将研究结果分析如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 选取2011年1月～2014年5月38名检验科新进人员为研究对象, 将其随机分为对照组(常规管理组)19名和观察组(个性化管理组)19名。对照组的19名新进人员中, 男10名, 女9名, 年龄20～27岁, 平均年龄(23.2±1.9)岁；文化程度：大专5名, 本科10名, 硕士4名。

观察组的19名新进人员中, 男11名, 女8名, 年龄20～28岁,平均年龄(23.4±1.8)岁；文化程度：大专5名, 本科10名,硕士4名。两组检验科新进人员的男女比例、年龄及文化层次之间比较, 差异无统计学意义(P＞0.05), 具有可比性。

1.2方法 对照组的新进人员以常规管理模式进行干预,即对其进行新入科相关环境、工作程序及其他工作相关内容的宣教及介绍, 同时进行工作方面的分配及带教等。观察组则以个性化管理模式进行干预, 即首先与新进人员进行全方位的交流, 了解其性格特点、特长及知识业务能力进行全面细致的评估, 然后根据评估结果制定针对性的管理方式, 满足新进人员的工作需求。另外, 根据新进人员的细致情况进行带教指导人员的指定, 并在管理带教的过程中不断改进管理模式, 使之契合提升其综合素质和满足新进人员需求的目标, 形成循环改进的良性循环。然后将两组新进人员管理前及管理后4周及12周的操作实践能力及基础知识掌握情况进行比较。

1.3评价标准 ①操作实践能力采用抽签考核的方式进行评估, 将本科室的工作项目进行分类, 然后由新进人员进行抽签, 随机决定考核结果, 每个考核项目评估分值范围在0～100分, 其中95分及以上为优秀, 85～94分为良好, 85分以下为较差。②基础知识掌握情况则以问卷的形式进行考核,问卷中的考核内容均为检验科项目的细节及相关延伸内容,考核评估分值范围也在0～100分, 其中95分及以上为优秀, 85～94分为良好, 85分以下为较差。

1.4统计学方法 本研究中的数据处理软件为SPSS16.0。计量资料以均数±标准差表示, 采用t检验；计数资料采用χ2检验。P＜0.05表示差异具有统计学意义。

2 结果

2.1两组新进人员管理前后的操作实践能力考核结果比较 管理前对照组操作实践能力考核优秀者10名, 优秀率为52.63%, 良好者6名, 良好率为31.58%, 较差者3名, 较差率为15.79%；观察组考核优秀者10名, 优秀率为52.63%, 良好者5名, 良好率为26.32%, 较差者4名, 较差率为21.05%。

管理后4周对照组考核优秀者11名, 优秀率为57.89%,良好者5名, 良好率为26.32%, 较差者3名, 较差率为15.79%；观察组考核优秀者16名, 优秀率为84.21%, 良好者2名, 良好率为10.53%, 较差者1名, 较差率为5.26%。管理后12周对照组考核优秀者13名, 优秀率为68.42%, 良好者5名, 良好率为26.32%, 较差者1名, 较差率为5.26%；观察组考核优秀者18名, 优秀率为94.74%, 良好者1名, 良好率为5.26%,较差者0名, 较差率为0。

管理前两组的考核优秀率差异无统计学意义(P＞0.05),而管理后4周及12周观察组优秀率均高于对照组(P＜0.05)。

2.2两组新进人员管理前后的基础知识掌握情况考核结果比较 管理前对照组基础知识掌握情况考核优秀者12名,优秀率为63.16%, 良好者6名, 良好率为31.58%, 较差者1名, 较差率为5.26%；观察组考核优秀者12名, 优秀率为63.16%, 良好者6名, 良好率为31.58%, 较差者1名, 较差率为5.26%。

管理后4周对照组考核优秀者14名, 优秀率为73.68%,良好者4名, 良好率为21.05%, 较差者1名, 较差率为5.26%；观察组考核优秀者18名, 优秀率为94.74%, 良好者1名, 良好率为5.26%, 较差者0名, 较差率为0。管理后12周对照组考核优秀者15名, 优秀率为78.95%, 良好者4名, 良好率为21.05%, 较差者0名, 较差率为0；观察组考核优秀者19名,优秀率为100.00%, 良好者0名, 良好率为0, 较差者0名, 较差率为0。

管理前两组的考核优秀率差异无统计学意义(P＞0.05),而管理后4周及12周观察组优秀率均高于对照组(P＜0.05)。

3 讨论

检验科是临床的重要科室, 其与临床其他科室均有密切的关系, 关系到临床各个科室工作的开展, 因此对于本科室的管理要求极高。个性化管理模式是在不同新进人员个性及工作、业务能力差异的基础上发展起来的管理模式, 其更为契合每位工作人员的学习需求［2］。本文中作者就个性化管理在检验科新进人员中的应用效果进行观察研究, 并与常规管理模式进行比较, 结果显示, 个性化管理模式在改善新进人员操作实践能力及基础知识掌握情况方面均发挥出更为积极的作用, 从而肯定了其应用价值。

综上所述, 广大医务人员认为个性化管理在检验科新进人员中的应用效果较好, 有助于提升新进人员的综合能力。

［1］ 陆琴.ISO管理体系在检验科质量管理中的应用研究.中医药管理杂志, 2014, 22(2):278-279.

［2］ 张煜.提高检验科检验质量的控制措施.基层医学论坛, 2013, 17(16):2041.

2014-08-25］

112000 铁岭市妇婴医院检验科