我国劳资关系转折点的实证分析

■张 颖 博士生（辽宁大学经济学院 沈阳 110031）

问题的提出

所谓劳资关系，本质上是指劳动力与资本这两大生产要素之间的关系，或者说是劳动力与资本之间关系的人格化体现。一方面，劳动与资本在生产中结合才能创造出社会上各种各样的产品，从这个意义上来讲劳资关系具有合作性的要求；另一方面，由于天然的趋利性质，资本追求的是保值增值，作为资本人格化代表的资本所有者追求的是利润的最大化，而劳动追求的则是再生产出劳动力，作为其人格化代表的劳动者追求的是生活水平的不断提高与自身效用的最大化。当二者的利益诉求方向不一致时必然会有背向合作、转向冲突甚至是产生矛盾的可能。因此在任何的市场经济中都不可避免地存在着劳资的合作与冲突，而我们要做的正是扭转劳资冲突的局面，促进劳资关系的转折，进而实现劳资合作与共赢。

在西方资本主义发达国家中，市场经济制度十分盛行，劳资关系问题从一开始就是生产关系中的核心，相应地，劳工运动的历史也正是劳资关系不断演化的历史。因此，这些成熟的市场经济国家积累了丰富的协调劳资关系的经验。19世纪80年代以后，包括暴力冲突减少、罢工次数下降、可支配收入提高、劳动条件改善、社会保障体系建立等在内的衡量劳资关系趋于缓和的标志开始陆续出现在英国、法国、美国和德国等发达资本主义国家。这些国家的劳资关系演化历程显示出，随着经济增长，劳资关系经历了一个由冲突到缓和的过程，呈现倒U型曲线形式。这与库兹涅茨在1955年对收入差距问题的研究不谋而合。

我国自1978年开始实行改革开放政策以来，市场经济体制逐步建立，在这一历史背景下，劳资关系问题才逐步登上中国历史舞台。虽然我国实行的社会主义制度与西方发达国家的资本主义制度有着本质区别，但市场经济的运行及其一般规律是无国界之分的。在劳资关系的问题上，我国曾经经历并且正在经历着劳资冲突的白热化，劳资纠纷案件逐年增加，有关拖欠工资、矿难频发、员工不堪重负选择跳楼、非法用工、工时延长等等报道屡见不鲜，各种社会问题如“罢工”、“仇富”、“报复社会”等等纷至沓来，带来了极大的社会风险，威胁着社会的稳定。为此，政府出台了很多政策与法律力求在全社会范围内构建一种和谐的劳资关系，《劳动合同法》的颁布并不断修订就是一个有力的证明。近10年来，劳资纠纷案件有所下降，员工讨薪成功率有所攀升，“民工荒”现象开始在局部地区的部分行业出现，这是否意味着我国在劳资关系调整的道路上取得了阶段性的成果？是否意味着我国劳资关系开始出现了西方国家历史证明了的拐点？这个问题的答案对于我国劳资关系的调整有着至关重要的作用。它决定着未来我国构建和谐劳资关系的努力方向。

我国劳资关系转折的计量检验

我国市场经济的深入发展是否也会迎来劳资关系的转折？如果答案是肯定的，那么这个转折点是否已经到来？上述问题亟需中国实际情况的检验。接下来本文就通过建立我国31个省市地区2002年到2011年共10年间的面板数据（本文数据来源于2001年到2012年的《中国统计年鉴》与《中国劳动统计年鉴》）模型对此进行实证研究。

（一）模型假设

在与经济增长的关系问题上，西方学者达成了这样的共识：和谐的劳资关系能够促进生产率的提高，促进企业创新能力的形成，进而增加产出、带动经济增长，相反，劳资冲突则构成了经济增长的障碍。然而劳资关系之与经济增长相当于上层建筑之与经济基础，二者之间的影响与制约关系是相互的。经济增长对于劳资关系有着复杂的影响作用。通常情况下，在经济增长的初级阶段，经济基础薄弱、收入差距较大、经济结构不尽合理、制度环境不健全、劳资力量对比不均衡，此时的经济增长会导致劳资冲突成为劳资关系的主要表现形式；当经济增长不断向前推进，供劳资分享的“蛋糕”越做越大，人们的收入、生活水平以及意识层面都有了质的飞跃，工业化、城市化、现代化以及市场化水平都达到前所未有的高度时，劳资合作会逐渐占据主流地位，实现由劳资冲突到劳资和谐的转折。

总之，实行市场经济的国家，劳资关系会经历一个冲突由扩大到缩小的过程，表现为劳资冲突随着经济增长先上升后下降，呈现倒U型曲线形式。但这个过程不是无条件发生的，而是要受到各种经济、政治、文化、社会以及人口因素的影响。

基于劳资关系与经济增长之间关系的理论分析，本文假设我国劳资关系的演化路径遵循发达国家的历史规律，即我国劳资关系发展亦表现为倒U型曲线形式，根据数学思想，为了控制经济增长对劳资关系的非线性影响，可将模型形式设定如下：

其中，被解释变量Yit代表的是劳资关系，解释变量Xit代表的是经济增长；i=1，2，…，31，是一个地区变量，代表的是31个省市地区；t=2002，2003，…，2011，是一个时间变量，代表的是2002年-2011年的各年份。

在上述模型中，若β1>0，β2<0，则可以证明劳资关系拐点的确存在。若非如此，则证明劳资关系拐点尚未到来或者在中国并不存在。

（二）变量指标选择

对于衡量劳资关系的变量指标选择问题，从效用论的角度分析，一方面，劳资双方追求的都是自身效用的最大化，双方都期望对方履行相应的责任以满足其效用最大化的要求，这种双方期望的满足程度理应是度量劳资关系变量的终极指标，但由于劳资利益主体的期望带有极大的主观性、不确定性以及数据的不可获得性，所以这一指标不是现实的理想选择，只可作为未来的努力方向；另一方面，当雇佣双方的期望效用不能得到满足时往往就会发生劳资纠纷甚至劳资争议，因此，可以用劳资争议案件的数量作为衡量劳资关系是否和谐的指标，二者呈反向相关关系，也就是说可用劳资争议案件数代表劳资冲突。

关于经济增长的衡量指标，通常使用的是国内生产总值，即GDP，但本文所使用的是全国31个省市地区的数据，不同地区的经济发展水平以及人口规模存在着很大差异，故加入人均GDP的指标则更具说服力，同时还须考虑用GDP增长率表示的经济增长速度问题对劳资关系的影响。所以，本文所采用的度量经济增长变量的指标包括各省GDP、人均GDP和GDP增长率三个。

（三）模型分析过程及结果

在模型形式设定以及指标选取的基础上，我们以劳资争议案件数（Case）作为被解释变量，以国内生产总值（GDP）、人均国内生产总值（PerGDP）、国内生产总值增长率（Growth）分别作为解释变量，构建如下3个基本的计量模型：

通过以往的研究我们可以大体认识到，影响劳资关系的因素是多种多样的，包括工业化、城市化、市场化等经济转型特征，以及全球化程度、收入分配差距、人力资本构成状况、社会保障因素等等，而全国31个省市地区的所有这些影响劳资关系的因素都是随时间而不断变化的，因此，可以初步确定本文使用固定效应面板数据模型比较合适。进一步地，利用stata12.0软件进行hausman检验发现解释变量与个体效应不相关的假设条件不满足，故可以确定此处模型应为固定效应面板数据模型。利用软件进行回归分析可知，模型（2）与（3）的回归结果均不显著，模型（1）的回归结果如表1所示。

由此可知，模型（1）回归结果显著，且系数β1=1.586157，β2=-7.32e-0.6，即满足β1>0，β2<0的假设，这说明我国劳资关系转折点确实存在。并且，由计算可知，模型（1）所描述的曲线拐点出现在GDP 216666.67亿元时，而我国2006年的GDP为215904亿元，2007年的GDP为266422亿元，这意味着我国劳资冲突自2006年开始逐步趋于缓和。

批判性分析及结论

上述计量模型的检验结果显示我国劳资冲突缓和的趋势已经初见端倪，劳资关系转折点确实存在并且已经出现，但是，在这里我们仍然有两个问题难以回避：

第一，本文中所使用的反映劳资冲突的指标是劳资争议案件数，虽然这在一定程度上具有合理性，但是仍然存在一些影响因素造成对劳资冲突的高估与低估的可能。比如《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规的出台，劳动者法律意识的提高会导致劳资争议案件数量的增长，但这同时也可能会带来劳资关系调整程序更加合理、劳资关系和谐的趋势进一步加强，所以用劳资争议案件数来衡量劳资冲突，在一定情况下存在着高估的可能；又如，在某些情况下，当劳动者的权益受到侵害已经可视为劳资冲突时，但由于考虑到司法程序的繁琐性以及提起争议处理的机会成本等因素，劳动者往往会采取“委曲求全”的态度，结果导致劳资冲突并没有形成劳资争议立案，这种情况下用劳资争议案件数来衡量劳资冲突则存在着低估劳资冲突的可能。

第二，关于劳资关系和谐界定的模糊性。本文模型中所叙述的劳资关系转折点仅仅意味着劳资冲突由紧张到缓和趋势的出现，但这并不能从根本上作为劳资关系开始走向和谐的证明。因为劳资关系的和谐一方面表现为劳资冲突减少，另一方面也是最主要的方面应是协调劳资关系的有效机制的建立与成熟。在当今的中国，劳资双方地位不平等的局面没有改变，劳资关系调整中政府的行为尚不规范，工会的组建以及作用还没有落到实处，劳资协调的三方机制还没有真正的建立起来，所以一旦发生劳资纠纷，并没有及时有效的处理机制能够迅速的发挥作用。

基于以上的分析，我们可以得出这样的结论：代表劳资冲突的劳资争议有所减少，说明我国在协调劳资关系方面所付出的努力初见成效，但由于促使劳资关系和谐发展的机制还没有建立起来，所以劳资关系的真正转折点并未到来，这说明在已有的努力基础之上我们仍然需要继续努力，朝着建立有效的劳资关系协调机制的方向不断前进。

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