行业属性、拉克尔法则与员工薪酬适度性研究——来自2008-2012年中国资本市场的经验证据

段华友，王文兵，干胜道

（1.四川大学商学院，四川成都610064；2.海南师范大学经济管理学院，海南海口571158）

●实务·方法

行业属性、拉克尔法则与员工薪酬适度性研究
——来自2008-2012年中国资本市场的经验证据

段华友1，2，王文兵1，干胜道1

（1.四川大学商学院，四川成都610064；2.海南师范大学经济管理学院，海南海口571158）

员工薪酬适度性是收入分配制度改革的关键。文章借鉴“拉克尔法则”，以行业属性为视角，选取沪深A股同类行业属性上市公司2008-2012年度财务报告数据，计算“拉克尔阀值”，判别员工薪酬适度性。研究发现，针对销售收入异常波动与垄断性的上市公司，“拉克尔法则”无法判别员工薪酬适度性，但竞争性行业上市公司则能判别员工薪酬适度性；同时，“拉克尔法则”能解释行业属性相同而地域不同的上市公司员工薪酬差异。

行业属性；拉克尔法则；增值额；员工薪酬适度性

一、引言

近年来，薪酬制度研究引起学术界与实务界广泛关注。Knight和Song（1995）与Zhang等（2005）从我国薪酬构成方面入手，研究认为员工的职称级别是薪酬的最主要决定因素，而员工的受教育程度和技能得到的经济回报较低［1］。Dong和Bowles（2002）采用1998年工业部门调查数据的研究却发现不同所有制类型企业的教育回报差别并不明显［2］。吴敬琏（2006）、岳稀明等（2010）认为国有垄断和政府腐败造成我国员工薪酬收入差距扩大［3-4］。而陆正飞等（2012）以企业支付薪酬数量为视角，分析1999-2009年度我国上市公司数据，研究发现国有控股上市公司所支付的员工薪酬显著高于非国有控股上市公司［5］；张车伟和薛欣欣（2008）尹志超和甘犁（2009）等也发现国有部门的职工薪酬高于非国有部门［6-7］。国内已有员工薪酬研究主要集中在产权性质、薪酬结构、差距和支付数量等方面，鲜有文献关注行业属性差异与员工薪酬适度性研究。

员工薪酬适度性在20世纪70年代就引起西方学者广泛关注，其中美国经济学者拉克尔研究发现员工薪酬占企业增值额为39.395%为最佳比例，即“拉克尔阀值”。企业支付员工薪酬比例超过“拉克尔阀值”，则出现“工资侵蚀利润”，即员工盘剥股东，有损股东价值；如员工薪酬比例低于“拉克尔阀值’，则出现”利润侵蚀工资”，即股东盘剥员工，有损员工切身利益，诱发劳资纠纷。那么，在西方已经使用多年的拉克尔法则，能否衡量我国企业员工薪酬适度性？不同行业属性的企业，员工薪酬适度性是否存在差异？在借鉴拉克尔法则判别我国企业员工薪酬适度性，是否存在“水土不服”？为验证上述问题，本文利用沪深A股上市公司2008-2012年度财务数据，以行业属性为视角，研究我国员工薪酬适度性。

二、拉克尔法则与薪酬适度性理论背景

员工薪酬适度性是人力资源管理的中心与核心问题，它在激发员工工作热情、增强企业凝聚力方面起着重要作用。近年来，随着我国经济快速增长，员工薪酬适度性引起广泛关注。一方面，部分企业出现“利润侵蚀工资”而引发大量劳资纠纷，如富士康湖北武汉厂区的员工罢工事件；另一方面，部分企业出现“工资侵蚀利润”而诱生贫富极度分化，如上海浦发银行2010年员工薪酬人年均达35.75万元。可见，员工薪酬适度性对企业、社会和谐与可持续发展及其重要。2013年2月2日，争议了9年之久的《关于深化收入分配制度改革若干意见》终于正式向社会公布，收入分配制度改革的核心与关键就是员工薪酬适度性。

为了保证员工薪酬适度性，企业薪酬制度要体现公平性、竞争性与激励性。薪酬公平性包括外部公平、内部公平和个人公平，企业应通过员工岗位评价确定员工工作任务等级、岗位等级以及岗位薪酬等级等三个方面确保员工薪酬公平性；薪酬竞争性包括地域竞争性、行业竞争性，不同的区域，经济发展程度不同、行业不同、竞争不同，企业要全面考虑自身所处地域与行业的竞争性确定员工薪酬竞争性；薪酬激励性是指企业的员工薪酬制度设计要具备激励性，薪酬制度设计是薪酬管理的核心环节，薪酬制度设计的方案、结构既要符合企业发展实际，又要方便实务操作。

关于员工薪酬适度性测度，我国学术界与实务界基本上按照企业的净利润、税后净利润等指标的一定比例来测度员工薪酬比例。但是，企业利润指标经常受到偶发性利得和损失以及管理层一定程度的盈余管理动机，往往不能准确确定员工薪酬适度性。而在西方国家，员工薪酬适度性研究比较成熟，美国经济学者拉克尔（RW Rucker）利用美国近50年的统计数据分析，发现员工薪酬适度性与企业增值额之间存在高度相关性，并通过长期观察美国企业的增值额数据与所支付的员工薪酬进行比较分析，发现员工薪酬支付比例应占企业增值额的39.395%为员工薪酬适度性的黄金值，也称之为“拉克尔阀值”。如果企业支付的员工薪酬比例超过“拉克尔阀值”，则企业须提高生产率，增加企业增值额的创造。也就说，企业多支付了员工薪酬，出现“工资侵蚀利润”；如果企业支付的员工薪酬比例低于“拉克尔阀值”，则企业少支付员工薪酬，容易产生劳资纠纷，出现“利润侵蚀工资”。拉克尔发现员工薪酬与企业增值额之间的关系被学界称为“拉克尔法则”，该法则在西方应用多年，对企业管理层管理企业以及维护企业与社会和谐与可持续发展做出重要贡献。

从“拉克尔法则”可以看出，确定员工薪酬适度性的关键是准确确定企业所创造的“增值额”。增值额是指通过企业员工有效劳动，在商品物化创造过程中所创造的新价值。关于增值额计算方法，学者争议的焦点是“折旧费”的处理。拉克尔在计算企业的增值额采用下列公式计算。

增值额=销售收入-外购商品和劳务-折旧费

“拉克尔阀值”=员工薪酬/企业的增值额

近年来，“拉克尔法则”已引起国内部分学者关注。干胜道等（2012）利用我国沪深A股上市公司财务数据，按照终极控股股东人不同，将上市公司区分为国有控股与非国有控股作为样本，按照“拉克尔法则”计算两个样本的“拉克尔阀值”。研究发现，国有控股上市公司员工薪酬支付比例严重超过“拉克尔阀值”，而非国有上市公司员工薪酬支付比例却低于“拉克尔阀值”，研究结论认为国有控股公司（央企）存在过多支付员工薪酬，存在过度讨好员工的财务松懈行为［8］。李虹等（2012）利用“拉克尔法则”验证我国国有控股上市公司的第三类代理成本，分别计算央企、地方国企与民营企业“拉克尔阀值”：央企为54.693%、地方国业为42.182%、民营企业为34.451%，研究结论也是国有企业员工薪酬支付比例超过民营企业［9］。而王灿等（2012）同样按照上述方法将四川省上市公司分为央企、地方国企与民营企业三个样本，但在计算增值额时，对增值额进行了修正（修正后增值额=息税前利润（EBIT）+应付职工薪酬+流转税），然后分别计算样本“拉克尔阀值”，与干胜道等（2012）、李虹、段华友（2012）的研究结论相同［10］。上述国内已有员工薪酬适度性研究文献，存在样本划分比较单一与“拉克尔阀值”计算期较短（1年期）等问题，忽视行业属性差异、地域差异与企业增值额异常波动。实际上，不同行业的资本有机构成与产品竞争市场的竞争程度不同，员工薪酬适度性不同；同样，相同行业虽然资本有机构成与产品竞争市场的竞争程度相同，但是企业所处地域不同，其员工薪酬适度性也不同。因此，在借鉴拉克尔法则考察企业员工薪酬适度性时，须考虑行业属性与企业所处地域差异等因素给员工薪酬适度性带来的影响。

三、研究假设

从拉克尔法则计算公式可以发现，员工薪酬适度性的关键是确定增值额，而确定增值额的关键是企业的销售收入。当企业销售收入异常波动时，势必影响企业增值额异常波动，而员工薪酬支付具有很强的连续性与稳定性。由于增值额的异常波动，“拉克尔法则”计算的年度“拉克尔阀值”无法反映企业员工薪酬适度性，即“拉克尔法则”失效。由此，提出假设1。

假设1：销售收入异常波动行业，会造成“拉克尔法则”短暂失效，年度“拉克尔阀值”无法判别员工薪酬适度性。

从上述文献分析中可以发现，按照产权性质不同，将企业分为国有与非国有，研究结论均发现国有控股公司比非国有控股公司多发了员工薪酬。但是，未考虑行业属性差异，同为国有企业，由于所处行业属性不同，有的企业属于垄断行业，而有的企业属于竞争性行业。因此，单纯从产权性质来考察员工薪酬适度性，将使“拉克尔阀值”严重失真。从宏观方面考察，垄断损害了公平竞争秩序，将本应统一、开放的全国性市场分割为彼此封闭、互不联系的条块结构，妨碍了全国开放、统一市场的形成。从微观层面考察，垄断往往通过直接禁止某一产品或某地产品进入某一特定的产品市场或地域市场，改变了特定市场上竞争者的地位，造成了不公平竞争与垄断局面的出现。垄断企业通过垄断价格形成垄断利润，势必诱生企业增值额失真，正如Penrose（1959）曾提出一个更加尖锐的问题，“如果企业可以控制价格，那么利润代表什么？很显然这不代表企业管理层的效率”［11］。由此，提出假设2。

假设2：按行业属性区分，相同行业的垄断性企业，会造成“拉克尔法则”失效；而竞争性行业，“拉克尔法则”则能反映员工薪酬适度性。

近年来，我国经济高速发展，城乡居民收入有一定程度增长。但是，贫富分化依然严重，地区间收入分配依然存在不平等现象。由于地区间资源分布不均，自然条件、地理位置、经济结构与所享受的政策存在一定差异，导致我国高收入群体主要集中在东部以及沿海发达省份。因为上述原因，东西部所处相同行业的企业由于资源禀赋、政策支持等方面存在一定差异，势必形成企业员工薪酬支付比例存在一定差异，即东部与沿海发达地区的企业，员工薪酬支付高于中西部欠发达地区的企业，由此，提出假设3。

假设3：行业属性相同的企业，因所处地域不同，“拉克尔阀值”不同，即所处东部与沿海发达地区企业“拉克尔阀值”显著高于中西部欠发达地区企业。

四、实证检验与数据分析

为验证上述假设1，以我国沪深A股房地产开发与经营类上市公司为研究样本，选取2008-2012年利润表和现金流量表，数据来源于国泰安服务中心数据库。众所周知，按照现行企业会计准则规定，房地产开发与经营类上市公司在确认销售收入时，须等到企业所开发的房屋办理竣工结算手续后，才能将先期预收的房屋销售款结转为当期的销售收入。由于房地产开发与经营企业在开发某一项目时，要经过前期规划、设计、建设等环节，一般一个项目的建设周期为3～5年，因此，房地产开发与经营行业房屋预售制度，使房地产开发与经营业上市公司出现1-2年没有销售收入的现象。按照上述“拉克尔法则”计算公式计算该行业内上市公司“2008-2012年度拉克尔阀值”，其中员工薪酬来自现金流量表“支付给职工及为职工支付的现金”，销售收入取自利润表“营业收入”，外购商品和劳务取自现金流量表“购买商品、接受劳务支付的现金”，折旧取自现金流量表“固定资产折旧、油气资产折耗、生产性生物资产折旧”。房地产开发与经营类上市公司年度“拉克尔阀值”及2008-2012年该类上市公司全样本描述性统计见表1。

表1 房地产开发与经营类上市公司2008-2012年拉克尔阀值描述性统计表

从表1可以发现，从2008年至2012年，房地产开发与经营类上市公司年度“拉克尔阀值”波动巨大，其中2008、2009年度分别为负值，无法判别公司支付员工薪酬适度性。而2011年和2012年“拉克尔阀值”又分别高达1.875 5和1.392 8，严重偏离“拉克尔阀值”的39.395%的黄金值。但是，将所有房地产开发与经营类公司2008-2012年作为整体样本，其“拉克尔阀值”又符合“拉克尔法则”，即全样本“拉克尔阀值”为37.63%，上述数据验证结论符合假设1。

为验证假设2，我们选取具有明显垄断性质银行业与酿酒行业（白酒类，下同）上市公司为样本，分别计算银行业与酿酒行业“拉克尔阀值”。其中酿造行业“拉克尔阀值”计算口径以及数据来源同上。由于银行业财务报告具有特殊性，我们按照“拉克尔法则”对计算公式进行修正，数据来源同上。银行业上市公司销售收入主要来自存贷款利息净收入以及手续费与佣金净收入，经修正后的银行业上市公司增值额计算公式如下：

银行业上市公司增值额=利息收入-利息支出+手续费与佣金净收入-折旧

按照上述样本选取标准，我们选取2008-2012年度银行业与酿酒行业上市公司年报数据，两样本描述性统计见表2。

表2 银行业与酿酒业上市公司2008-2012年拉克尔阀值描述性统计表

从表2可以发现，银行业与酿酒业上市公司2008年至2012年的“拉克尔阀值”均远远低于拉克尔法则的黄金值39.395%，按照“拉克尔法则”无法解释垄断行业的员工薪酬适度性。据《21世纪经济报道》统计分析发现，尽管经济低迷，但银行业员工薪酬增幅依然强劲，平安银行员工薪酬以62.03%的增幅名列第一，如剔除其近期整合等因素，增长51.87%的兴业银行才是薪酬增幅之王。如按员工人均薪酬绝对数，招商银行人均26.07万元、民生银行人均22.07万元与南京银行人均22.05万元占据前三甲。而酿酒业部分上市公司，如贵州茅台、五粮液、泸州老窖、水井坊等上市公司，因垄断部分高端白酒产品，国家缺乏相应的垄断行业价格监管法律、法规，部分产品竞相提价，过度盘剥消费者利益，形成了超高垄断利润。从表2发现，酿酒业上市公司“拉克尔阀值”大幅度低于“拉克尔法则”黄金值，似乎员工薪酬适度性偏低。但是我们统计贵州茅台股份有限公司近三年员工薪酬，2012年人均薪酬达16.8万元，2011年人均薪酬达16.2万元，2010年人均薪酬达14.3万元。由以上分析可知，具有垄断性银行业与酿酒业上市公司，员工薪酬远高于社会平均薪酬水平，因垄断利润造成企业增值额过高，从而导致“拉克尔法则”无法体现员工薪酬适度性，造成“拉克尔法则”失效。

为验证“拉克尔法则”在竞争性行业的有效性，我们选取沪深A股2008-2012年度普通机械制造业与零售业上市公司年报数据，数据选取方式、计算公式同上。普通机械制造业与零售业上市公司2008至2012年各年“拉克尔阀值”与两样本“拉克尔阀值”均值计算结果见表3。

表3 机械制造业与零售业上市公司2008-2012年拉克尔阀值描述性统计表

从表3可以看出，普通机械制造业与零售业上市公司处于竞争性行业。其中普通机械制造业上市公司“拉克尔阀值”为37.39%，零售业上市公司为42.84%，竞争性行业的上市公司的“拉克尔阀值”在“拉克尔法则”的黄金值39.395%上下浮动，说明这两个行业员工薪酬适度性比较好。综上所述，具有垄断性质的银行业与酿酒行业上市公司，因垄断市场定价等原因而形成巨额垄断利润而造成“拉克尔法则”判别员工薪酬适度性失效，而处于竞争性行业的普通机械制造业与零售业上市公司，却可有效利用“拉克尔法则”判别员工薪酬适度性，实证结论符合假设3。

为验证假设3，我们仍然选取普通机械制造业与零售业上市公司作为研究样本，样本选取的主要原因是两行业均属于竞争性行业，而且“拉克尔法则”能有效判别行业内上市公司员工薪酬适度性。为验证不同地域相同行业上市公司支付员工薪酬是否存在差异性，我们将属于两行业的上市公司按照公司所在地，分别区分为东部与沿海发达地区与中西部欠发达地区。东部与沿海发达地区主要包括上海市、江苏省、浙江省、福建省、广东省、北京市、天津市等省市；其他地区均为欠发达地区，经手工筛选，零售业与普通机械制造业两行业上市公司属于发达地区的计155家、137家，欠发达地区的计137家、123家，具体样本分布见表4。然后按照上述相同方法分别计算各样本“拉克尔阀值”，进而判别是否因地域不同，员工薪酬适度性不同。计算结果见表4。

表4 发达与欠发达地区两行业2008-2012年拉克尔阀值描述性统计表

从表4、图1能清晰发现，地处发达地区零售业155家上市公司“拉克尔阀值”均值为48.60%，欠发达地区零售业137家上市公司“拉克尔阀值”均值仅为32.17%，发达地区普通机械制造业137家上市公司“拉克尔阀值”均值为43.75%，欠发达地区普通机械制造业123家上市公司“拉克尔阀值”仅为34.93%。由此可以得出，行业相同，所处地区不同，员工薪酬适度性不同，即发达地区的上市公司员工薪酬高于欠发达地区的上市公司，实证结论证实假设3，同时也佐证了我国东部与沿海发达地区与中西部欠发达地区员工存在收入差异。

图1 零售业与普通机械制造业上市公司拉克尔阀值柱状图

为验证零售业与普通机械制造业上市公司“拉克尔阀值”两个样本平均数差异，我们引入t检验，检验结果见表5。

表5 两行业发达与欠发达地区上市公司拉克尔阀值显著性检验

从表5检验结果可以看出，零售业发达与欠发达地区上市公司“拉克尔阀值”指标的Levene检验的F值达到显著性差异（F=5.247 3，p=0.023 5＜0.05），方差不同质，“不假设方差相同”中的t统计量的p=0.011 7＜0.05，表明两组平均数有显著差异，即零售业发达地区上市公司“拉克尔阀值”均值高于零售业欠发达地区上市公司，并具有显著性；同样，普通机械制造业发达与欠发达上市公司“拉克尔阀值”指标的Levene检验的F值也达显著性差异（F=4.087 9，p=0.045 4＜0.05），方差不同质，“不假设方差相等”中的t统计量的p=0.017 4＜0.05，表明两组平均数有显著差异，即普通机械制造业发达地区上市公司“拉克尔阀值”均值高于普通机械制造业欠发达地区上市公司，并具有显著性，进一步证实了假设3。

五、结束语

以上借鉴“拉克尔法则”，按照行业属性，选取相同的上市公司2008-2012年度年报财务数据验证我国上市公司员工薪酬适度性，进一步验证相同行业地处不同区域的上市公司员工薪酬适度性是否存在差异。研究发现：企业年度销售额异常波动，“拉克尔法则”无法判别企业年度员工薪酬适度性；因垄断行业存在垄断利润，“拉克尔法则”无法判别垄断企业员工薪酬适度性；处于竞争性行业且销售收入平稳，“拉克尔法则”可以判别企业员工薪酬适度性，以我国零售业与普通机械制造业上市公司为例，发现零售业上市公司员工薪酬高于普通机械制造业上市公司；相同行业，企业所处地域不同，员工薪酬适度性不同，东部与沿海发达省份上市公司员工薪酬支付显著高于中西部上市公司。

“拉克尔法则”在西方成熟经济体尤其是美国应用多年，被视为测度员工薪酬适度性与财务公平的有效工具。尽管我国属于新兴加转型经济体，与西方成熟经济体相比，在企业规模、公司治理机制等方面仍然存在一定差距，且“拉克尔法则”在具体应用时还存在一定约束条件。但是，“拉克尔法则”将企业员工薪酬支付与企业所创造的增值额结合起来，更具有理论与现实意义。现阶段，我国居民贫富差距不断增大，因企业薪酬给付多少而诱生“罢工”、“集体讨薪”、“富士康公司员工连续跳楼”等事件，已经引发社会、政府、企业等方面对员工薪酬不公平的高度关注。众所周知，企业员工薪酬支付比例长期低于“拉克尔阀值”，势必不利于调动员工积极性与工作热情，有损员工切身利益，激化劳资纠纷；而员工薪酬支付比例长期高于“拉克尔阀值”，势必有损企业股东利益，不利于企业可持续发展，同时也加大社会贫富两极分化，不利于社会和谐可持续发展。为此，利用我国上市公司财务报表数据，借鉴“拉克尔法则”，考察我国上市公司员工薪酬适度性具有重要的理论与实践意义。

从上述研究结论中可以发现，“拉克尔法则”能测度出我国部分上市公司在员工薪酬支付上存在财务不公平现象，为国家深化收入分配改革提供一定的有益借鉴。结合近期公布的《关于深化收入分配制度改革若干意见》，提出以下政策性建议：①制定企业薪酬设计制度，应适度引入“拉克尔法则”；②加大改革开放力度，引入竞争机制，加大垄断行业治理，尤其是垄断行业员工薪酬治理；③出台与员工薪酬相关法律法规，如《薪酬法》或《工资法》，从法律层面规范企业员工薪酬支付内容、支付比例等；④加大员工薪酬管理宏观管理，调动全国总工会、企业工会等组织参与员工薪酬制度设计与监管的积极性。既要防止“利润侵蚀工资”与“工资侵蚀利润”，又要防止收入差异进一步加大。总之，员工薪酬适度性是深化收入分配制度改革的关键环节，只有同时兼顾收入分配的公平性与效率性，才能推动我国收入分配制度改革、才能实现社会与人的和谐发展、才能实现中国梦。

本文研究局限在于未能考虑国家宏观经济环境、产业政策、企业发展周期等诸多因素对员工薪酬适度性的影响，有待后续进一步深入研究。

［1］Knight J，Song L.Why UrbanWages Differ in China［C］//Grif⁃fin K，Zhao R.Distribution of Income in China.London：Mac⁃millan，1993：216-284.

［2］Dong X，Bowles P.Segmentation and Discrim ination in Chi⁃na’s Emerging Industrial Labor Market［J］.China Economic Review，2002，13：170-196.

［3］吴敬琏.长安讲坛（第二辑）［M］.北京：中国经济出版社，2006.

［4］岳希明，李实，史泰丽.垄断行业高收入问题探讨［J］.中国社会科学，2010（3）：78-94，222-223.

［5］陆正飞，王维元，张鹏.国有企业支付了更高的职工工资吗？［J］.经济研究，2012（3）：28-39.

［6］张车伟，薛欣欣.国有部门与非国有部门工资差异及人力资本贡献［J］.经济研究，2008（4）：17-27，67.

［7］尹志超，甘犁.公共部门和非公共部门工资差异的实证研究［J］.经济研究，2009（4）：131-142.

［8］干胜道，王文兵，邱敏.央企财务松懈与超额员工责任研究［J］.南京审计学院学报，2012（4）：53-61.

［9］李虹，段华友.第三类代理成本及其度量研究——基于我国上市公司拉克尔系数的分析［J］.财务与会计，2012（6）：36-37.

［10］王灿，干胜道，孙维章.员工薪酬财务公正性测度研究——基于四川省上市公司的经验证据［J］.四川大学学报：哲学社会科学版，2012（5）：105-113.

［11］Penrose Edith.The Theory of the Firm.［M］.New York：John W iley and Sons，1959.

［责任编辑：欧世平］

A Research on Industry Attribute，Ruleof Rucker and Em p loyee Compensation M oderation—EmpiricalEvidence from China’sSecuritiesM arket during the Year of2008 to 2012

DUANHua-you1，2，WANGWen-bing1，GANSheng-dao1
（1.BusinessSchool，Sichuan University，Chengdu 610064，China; 2.Schoolof Economicsand Management，Hainan NormalUniversity，Haikou 571158，China）

Theemployee compensationmoderation is the key to the reform of income distribution system，From the perspective of industry attribute，taking the“Rule of Rucker”as reference，and collecting financial reporting data of the listed compa⁃nieswith the same industry attribute listed on Shanghaiand Shenzhen A shares during the yearof2008 to2012，the paper cal⁃culates the“Threshold of Rucker”in order to identify theemployee compensationmoderation.The study shows that the“Rule of Rucker”cannot identify the employee compensationmoderation for the listed companieswith abnormal fluctuation and the monopoly ofsales income.However，it is suitable for the listed companies in competitive industries.Meanwhile，the“Rule of Rucker”can explain the employee compensation gap of the listed companieswith the same industry attribute but in different lo⁃cations.

industry attribute；Rule of Rucker；value added；employee compensationmoderation

F272.923

A

1007-5097（2014）11-0160-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.11.031

2014-05-08

国家社会科学基金项目（13BJY015；12BJY017）

段华友（1972-），男，安徽桐城人，副教授，博士研究生，中国会计学会高级会员，研究方向：投资与财务管理；

王文兵（1971-），男，安徽来安人，博士研究生，研究方向：财务管理；

干胜道（1967-），男，安徽天长人，教授，博士生导师，研究方向：会计与财务管理。