心理所有权与员工知识共享：组织承诺的中介作用

（甘肃政法学院经济管理学院，兰州730070）

心理所有权与员工知识共享：组织承诺的中介作用

●杨齐（甘肃政法学院经济管理学院，兰州730070）

心理所有权；知识共享；组织承诺；社会交换理论

利用社会交换理论以244个配对样本数据，研究了心理所有权与员工知识共享的关系及组织承诺的中介作用。研究结果发现，心理所有权对员工知识共享和组织承诺有显著正向作用；组织承诺对员工知识共享有显著正向影响，而且组织承诺在心理所有权与员工知识共享之间起到完全中介作用。

1 引言

随着知识经济的发展，知识在企业竞争中的作用越来越大，企业创新、组织学习以及形成新技能都需要组织进行知识共享，在知识共享成为企业关注焦点的同时，学术界对此问题的研究也逐渐增多。当前对知识共享影响因素的研究主要聚焦于组织层面，忽视了员工个体因素对知识共享的影响，而心理学的研究表明个体的行为受其心理动机的影响，如已有研究表明心理所有权对个体的工作态度和行为都有重要影响。［1］然而，心理所有权与知识共享关系及其中介机制的研究在本研究所知范围内尚未见到。这一空缺不利于对个体知识共享行为前因的理解，也不利于企业对知识的管理。因而本研究选择对此问题进行研究，以期能够填补这一空缺，促进企业更好地实现知识共享。已有研究表明组织承诺会影响到个体知识共享的意愿，［2］心理所有权与组织承诺有着正向关系。因此，我们推测组织承诺在心理所有权与员工知识共享之间起到中介作用。

2 理论与假设

2.1 心理所有权与知识共享

Dirks等认为，心理所有权是一种状态，即个体感觉目标物体（或者是目标物一部分）好像是“我的”或“我们的”，［3］Pierce等进一步明确指出心理所有权是指一种心理状态，在这种状态下，个体感觉对某个目标物（物质或非物质）拥有全部或一部分的所有权。［4］心理所有权的核心是一种个体对目标物占有的一种心理感受，这种占有的感觉可以源于法律的所有权或是没有法律的所有权。［5］对目标物属于自己的感觉会引发个体保护和增强目标物的动机，［5］可能会引发额外努力。Pierce等［4］指出心理所有权与角色外行为有关，根据Vandewalle等的研究，员工对组织的心理所有权会激发个体的利他精神，个体会关心他人、关心组织，会引起助人行为，如知识分享。当员工对组织或工作持有心理所有权时，员工就会把自己看作是组织或工作的主人，关注组织的长远发展和工作目标的有效实现。Wagner等研究发现，心理所有权会对员工行为产生正面影响，如关心组织绩效、乐于提高工作绩效，［6］会使员工的情绪也会变得积极，更加积极地去承担责任、完成任务，［3］也会使员工的工作态度更积极，更加努力地工作来回报组织。Furby［7］的研究指出,心理所有的感觉会激发个体对组织的责任感，进而产生提高组织绩效的愿望，激发员工实施提高组织绩效的行为，如知识共享。据此提出假设1：心理所有权对知识共享有显著正向影响。

2.2 心理所有权与组织承诺

组织承诺是指员工对组织的一种肯定的态度或心理倾向。［8］Meyer等提出的三维度的组织承诺概念包含情感承诺、持续承诺和规范承诺。［9］情感承诺是指员工感情上与组织的联系和认同，是个体对组织的感情联系，体现了个体对组织身份、工作投入和成员资格的满意；［10］持续承诺是指与员工离开组织的成本有关的承诺，是一种单边投入成本；［10］规范承诺是指成员有留在组织内的义务感，即员工认为留在组织中是符合社会或个人的道德规范的，主要受个体社会化过程中形成的道德规范认知影响。组织承诺不同于心理所有权，组织承诺强调了个体愿意留在组织中，并成为组织一员的愿望，Mowday等［8］认为组织承诺是一种态度，表达了个体认同组织目标、投入组织的一种原因。而心理所有权强调了对组织的心理占有，［4］表达了个体对物体的心理占有，个体会把占有的物体看作自己的一部分。［4］而且，心理所有权不同于法定所有权，是个体对组织投入的一种心理状态。因而，具有心理所有权的个体可能会产生积极的工作态度和更强的组织承诺。Porteous认为对目标物的占有会让个体产生归属感，［11］而归属感是个体对组织成员身份的感知，当个体有强烈的归属感时，会提高留在组织中的意愿，提高对组织的承诺。据此提出假设2：心理所有权对组织承诺有显著正向影响。

2.3 组织承诺与知识共享

知识共享是一个互动过程，既需要知识贡献者提供知识，也需要知识需求方愿意接受知识，组织承诺对知识贡献和知识接收都有积极影响。高组织承诺会激发出个体的利他主义精神而表现出更多的利他行为，个体的情感承诺代表了个体与组织间的情感联系，当个体与组织形成强烈的情感联系时，个体会希望组织能够获得更好的发展和成功，个体也愿意为组织贡献更多的额外努力，如知识共享行为来促进企业的发展。其次，组织承诺也包含了个体自认属于某一个组织和组织的感觉，这种感觉给个体带来满足感。从社会交换理论来分析，个体之所以产生组织承诺是因为留在组织中能得到满足感，这种满足感包含物质和情感的满足，个体为了继续获得留在组织里的这种满足感，愿意通过知识共享来提高自我避免被组织淘汰，表现出积极学习和接收知识的行为。据此我们提出假设3：组织承诺对知识共享有显著正向影响；假设4：组织承诺在心理所有权与员工知识共享行为间起中介作用。

3 研究方法

3.1 研究对象与程序

在样本的选取上为了尽可能排除行业差异的影响，本研究选取我国一家大型保险集团12家下属公司的员工为调查对象，每一名主管对4～8名直接下属进行知识共享评价，直接下属对感知到的心理所有权、组织承诺进行评价。在具体实施中，先请各个企业的联系人，提供一份具有4～9名下属的主管名单，作者随机选取一部分，先请下属填写问卷。在填写前向每位被调查者说明调查的目的，并保证数据只被用于研究，所做的回答是安全和保密的。在问卷填写过程中，作者将问卷直接发给下属，下属填写完毕后由作者直接回收，要求下属在问卷中填写自己主管的姓名。然后，根据整理的下属问卷，在一个星期后，发放具有配对编号和下属姓名的主管问卷，在主管填写完下级的知识共享问卷后，由作者直接收回，共计发放领导问卷80份，直接下属问卷450，平均每位主管评价5.6名直接下属。最终，回收主管问卷73份，回收率91.3%，直接下属问卷352份，回收率78.2%。剔除无效配对问卷108份后获得有效配对问卷244份。

问卷调查中，男性占51.7%，员工年龄在20～29之间的占37.3%，30～39之间的占39.5%，40岁及以上的占23.2%；员工学历大学（专）者占比68.7%，硕士及以上学历占比24.8%，高中及以下学历占比6.5%。

3.2 研究工具

（1）心理所有权。心理所有权的测量采用Van Dyne等7条目量表，［12］去除在意义上接近的一个条目后保留6个条目。采用李克特五级量表的形式进行测量，从1代表“从不”过渡到5代表“总是”。举例条目如“这是我的组织”，“大多数在这儿工作的人感觉他们拥有公司”。

（2）组织承诺。组织承诺的测量采用Meyer等［13］编制的组织承诺量表中的情感承诺量表，共6个项目,采用李克特五级量表的形式进行测量，从1代表“从不”过渡到5代表“总是”。举例条目如，“我在单位有那种‘大家庭里一分子’的感觉”，“我对这家单位并没有很强的归属感”，“从感情上而言，我并不是很喜欢这家单位”。

（3）知识共享。采用van den Hooff等开发的二维度量表，共有11个条目。［14］举例条目如,“我和部门内的同事分享我的信息”，“当我向同事请教时他们愿意告诉我他们的技巧”，该量表采用李克特五点计分方式，从1代表“从不”过渡到5代表“总是”。

（4）控制变量。根据以往的研究选取年龄、性别和受教育程度为控制变量。“0”代表女性，“1”代表男性，“0”代表高中及以下学历，“1”代表大学（大专）学历，“2”代表研究生学历。

4 数据分析与结果

4.1 区分效度

由于本问卷中心理所有权、组织承诺来源于同一数据源（员工），因此，在数据分析前，先对各变量区分度进行验证性因素分析，结果显示三因子模型（模型1）拟合效果优于其他模型（见表1），2因子模型的其他组合拟合效果类似，限于篇幅未一一列示。进一步分析了各量表的组合信度和平均变异萃取量，结果显示组合信度大于0.6，平均变异萃取量（AVE）都大于可接受的0.5，且均大于两构念间相关系数的平方。并且模型1与其他模型间卡方值差、自由度差达到显著，综合说明三个变量间有较好的区分度。

表1 验证性因子分析结果

4.2 变量描述统计

表2列出了各主要变量的均值、标准差、相关系数及内部一致性系数。

表2 描述统计及相关分析（n=244）

通过信度检验发现，心理所有权、组织承诺和知识共享量表的内部一致性系数均超过0.7，信度是很好的。从表2可以看出，组织承诺与员工知识共享显著相关（r=0.34，P＜0.01），心理所有权与员工组织承诺也显著相关（r=0.32，P＜0.01），心理所有权与员工知识共享显著相关（r=0.42，P＜0.01）。

4.3 假设检验

首先通过分层回归检验假设1，结果显示心理所有权对员工知识共享有显著正向影响（β=0.39，P＜0. 01）。在检验假设2、3、4前先确定本研究的最佳模型。首先依照理论意义构造3个嵌套模型，然后通过模型比较来确定最佳模型。模型1表示完全中介模型；模型2表示部分中介模型；模型3表示直接效应模型，即心理所有权和组织承诺直接作用于员工知识共享，而心理所有权没有作用于组织承诺。结果显示，模型1的拟合优于其他两个模型，模型1与模型2卡方差值42.11，自由度差为1，差异水平达到显著，同理，模型1与模型3卡方差值101.94，自由度差为1，差异水平也达到显著，我们认为模型1是最佳匹配模型。接着对假设2、3进行检验，结果如图所示。心理所有权对组织承诺有显著影响（β=0.36,P＜0.01），组织承诺对知识共享也有显著影响（β=0.32，P＜0.01）。假设2、3得到支持。进一步检验间接效应的显著性，结果表明间接效应显著，假设4也得到支持。

图 组织承诺完全中介效应路径图

5 结论与讨论

5.1 结论

本研究旨在研究心理所有权对员工知识共享的影响和组织承诺的中介作用。利用244个配对样本，采用结构方程模型开展了研究。研究结果表明，心理所有权对员工组织承诺、知识共享行为有显著影响，组织承诺对知识共享的影响显著且组织承诺在心理所有权与知识共享行为间起到完全中介作用，所有的研究假设得到了支持。

5.2 研究意义

本研究遵循社会交换理论，以组织承诺为中介研究了心理所有权与员工知识共享行为的关系。本研究成果一是对社会交换理论在知识共享领域应用进一步丰富和扩展；二是丰富了心理所有权结果变量的研究，并揭示了心理所有权影响知识共享的机理；三是扩展了员工知识共享行为前因的研究，丰富了员工知识共享影响因素的研究。从实践来说本研究有助于企业更好地促进员工知识共享行为。研究表明，心理所有权以组织承诺为中介对员工知识共享行为有积极影响，并且组织承诺对知识共享也有积极影响。因此企业在促进知识共享过程中应当重视员工心理所有权和组织承诺的培育，通过对员工的关怀、尊重和分享企业发展成果，提高员工的心理所有权和组织承诺进而促进知识共享。

5.3 局限及未来研究方向

本研究通过研究实证了心理所有权、组织承诺和知识共享的关系，揭示了心理所有权和组织承诺影响知识共享的机理，但是不可避免地存在一些不足。首先，在研究设计上由于研究条件的限制，采取了横截面数据。在以后的研究中可以考虑采取纵向研究的方法，可以先收集员工填写的问卷数据，间隔一段时间以后再来收集上级领导对员工知识共享行为的评价。再有，数据都收集于一个产业内（保险），在某种程度上限制了多元化和外部效度,但也保证了研究变量之间的“纯”联系。

组织行为学和心理学的研究表明，员工的行为受其心理动机的支配，随着对知识共享研究的深入，学术界也认识到员工个体心理特征对知识共享有重要影响。虽然本研究在这方面进行了一定的探索，但对影响员工知识共享的个体心理因素研究还不够深入，如组织认同、心理契约是否对知识共享有影响还不清楚，建议今后可多开展这些方面的研究。

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［11］Porteous J D．Home：the territorial core［J］．GeographicalReview，1976：383－390.

［12］Van Dyne L，Pierce J L．Psychological ownership andfeelingsofpossession：Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior［J］．Journal of Organizational Behavior，2004，25（4）：439－459.

［13］Meyer J P，et al．Commitment to organizations and occupations：Extension and test of a three Component Conceptualization［J］．Journal of Applied Psychology，1993，78（4）：538.

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［责任编辑］李金瓯

北京开通自助图书馆微信平台

北京市朝阳区图书馆开通自助图书馆微信平台，只要在微信上搜索“cyzz24h”，就能在手机上实现借还书查询等功能，并参与好书推荐等互动活动。

朝阳区24小时自助图书馆是朝阳区公共文化服务体系建设的重要组成部分，旨在为百姓提供“公平、均等、便捷、高效、全天候”的自助阅读服务。该项目于2011年起步，截至目前，自助图书馆建设总量已达到125台，实现了全区43个街乡的全覆盖，未来还将建设25台。

——摘自2014年5月30日《中国文化报》

G252.0

A

1005－8214（2014）10－0009－04

杨齐（1974－），男，甘肃政法学院经济管理学院副教授，研究方向：知识管理。

2013－09－16

本文系国家自然科学基金项目“发展中国家跨国公司逆向知识转移及其治理机制研究”（项目编号：70872086）的研究成果。