以人为本视角下高校辅导员激励机制的构建

洪婷

【摘 要】高校辅导员的工作能力、工作效果对高校人才培养质量具有重大影响，有效的激励机制，有助于激发辅导员工作的积极性和主动性，有利于高校辅导员队伍的职业化、专业化建设。高校应从辅导员的需求出发，坚持以人为本的理念构建科学的辅导员激励机制。

【关键词】辅导员；激励机制；以人为本

高校辅导员作为高校思想政治教育和学生管理工作的组织者和实施者，具有教师和管理的双重身份。辅导员是大学生能够健康成长的指导者和引路人，高校辅导员的工作态度、专业能力、工作效果等对大学生思想政治教育水平、高校人才培养质量等具有重大的影响。有效的激励，可以成为组织发展的重要动力保证。有效的激励机制将有助于激发高校辅导员工作的积极性和主动性，有利于高校辅导员队伍的职业化、专业化建设。

一、高校辅导员激励机制构建意义

（一）有利于发挥辅导员工作的积极性、主动性和创造性

辅导员作为学生日常思想政治教育的指导者，能否充分发挥工作的积极性和主动性直接关系到对学生开展思想政治教育工作的效果。构建科学有效的高校辅导员激励机制，能够提高辅导员工作的积极性、主动性和创造性，促进辅导员将开展思想政治教育的内在要求转化为自身素养的提升。

（二）有利于辅导员队伍的专业化发展

通过构建科学有效的高校辅导员激励机制，不仅可以激发辅导员工作的积极性与主动性，还可以使辅导员树立正确的职业价值观，从学生的需求出发，将个人目标与组织目标相结合，激发自己的潜在价值。有效的激励机制还可以激发辅导员爱岗敬业，通过不断的自我剖析，提升自身综合素质和专业能力，成为思想政治教育领域的专家，进而推动辅导员队伍专业化职业化的发展进程。

二、当前高校辅导员激励机制存在的问题

（一）辅导员职业认同感低

辅导员作为高校学生日常思想政治教育和学生管理工作的直接组织者和指导者，既具有高校思想政治教育老师的身份，又是高校的学生管理人员，可以说辅导员的工作同专业老师一样重要。但在各高校，现实情况是除了学生工作相关领导，部分领导有着辅导员必要而不重要的思想，忽视辅导员在学生思想政治教育中的主要地位。同时，很多专业教师、行政管理人员通常认为，辅导员从事的多是事务性的工作，专业性不是很强，对辅导员的工作不理解也不支持。辅导员在学生中的地位也不高。辅导员通常不从事专业教学，使得辅导员在学生心目中的威信和影响力降低。基于以上原因的影响，辅导员往往缺乏自我认同，对职业发展前景感到悲观失望，容易产生挫折感和失落感，致使工作缺乏积极性和主动性。

（二）辅导员工作目标缺失，职责不明确

随着高等教育大众化时代的到来，辅导员管理的学生不断增多，管理的事务也随之增长。由于工作性质的特殊性，辅导员的工作往往很琐碎，涉及到学生的思想、心理、学业、生活等各个方面。辅导员常常要成为“保姆”，帮助学生解决生活上、学习上遇到的各种问题；还要作为“救火员”，哪里需要到哪里。长此以往，辅导员往往没有时间思考自己的工作目标，导致主动工作意识降低。产生这个问题的主要原因是学校对辅导员工作定位不准，职责不明确，学生处及院系对辅导员工作目标设置的引导不够等。

除此之外，由于辅导员的工作非常繁杂，常常给人一种凡是和学生有关的事务都是由辅导员来负责的印象。大部分的高校，輔导员都要听从于学校和院系的双重管理。除了学生处和院系领导布置的各项任务，各职能部门也习惯将与学生相关的工作交给辅导员落实。因此，辅导员每天多忙于各种事务性的工作，而忽略了学生思想政治教育这一中心工作，没有充分发挥辅导员的工作职能。

（三）薪酬待遇低，收入缺乏公平性

辅导员通常需要管理至少一个年级学生的所有事务，还要及时处理学生的各种突发事件，手机往往24小时开机，工作强度不亚于任何专任教师与行政管理人员。但是在当今环境下，辅导员的工资待遇往往比不上专业教师甚至相差悬殊，辅导员的晋级甚至也比高校行政人员还要滞后，福利待遇也不多。高校往往以教学、科研为主，客观上繁重的学生思想政治教育和学生管理工作使得辅导员很难承担教学任务。与此同时，辅导员缺少精力钻研科研任务，科研课题获批的难度也较大。因此，辅导员既拿不到教学课时补贴，在科研方面获得的物质报酬也比较少。

人们往往会自觉不自觉地将自己付出的劳动与所得到的报酬与别人进行比较，并对是否公平做出判断。大多数辅导员都需要值班，每周至少有二三天吃住在学校，除了处理繁忙的事务性工作，还要利用空闲时间找学生谈话，了解学生的思想动态，开展思想政治教育工作，几乎没有自己的私人空间。与此相对，专业教师往往不用坐班，只在有课的时候来学校即可。完成既定的工作量后，自由支配的时间比较多。很多专业老师可以有更多的时间来进行科研工作，这样就可以得到更多的收入。因此，辅导员与专业教师相比，往往会感到不公平。收入的不公平感在一定程度上会影响辅导员工作的积极性和主动性。

（四）辅导员职业发展晋升空间有限

对于辅导员的工作准则、评价体系等，各高校都有一定的规划，但在当前各个高校的体制中，却缺少对辅导员整个队伍的职业规划。辅导员今后的晋升及出路，不但辅导员自身感到迷茫，学校也很难给出一个明确的答案。看似辅导员既可以走行政职务晋升的道路，也可以选择评聘专业教师职称。但实际上确是处于边缘化，哪条路都很难走下去。

在行政职务方面，由于高校中层岗位数量的限制，加上专业教师的竞争参与，辅导员进入高校管理层或者获得职务晋升的机会并不多。很多高校允许辅导员任职一定年限后，可根据学校需要及在双方意愿下转到教学岗位上，但实际上缺乏有效的针对辅导员评聘职称的相关制度。同时，辅导员由于平时忙于各种学生工作事务，很少有时间开展教学科研活动，因此很难达到专业职称上对高科研的要求。

三、构建以人为本的高校辅导员激励机制

以人为本，顾名思义，就是从人的角度来思考和考虑问题，关注人的成长与发展，正确认识并充分发挥人的主体地位，注重人文关怀。激励机制设计的实质就是让管理者具有以人为本的观念，从辅导员的需求出发，尊重辅导员在学生工作中的主体地位，充分调动辅导员工作的积极性和主动性，以达到管理制度化与人性化之间的有效平衡。

想要构建有效的激励机制，需要了解辅导员个人的真实需求。因为需求产生动机，动机可以进一步驱动行为。只有真正从辅导员的角度出发考虑问题，在了解辅导员个人真实需求的基础上，才能构建有效的激励机制。

（一）尊重并主动了解辅导员工作，增强辅导员职业认同感

高校应充分认识辅导员在高校人才培养和思想政治教育中的重要地位。可以通过鼓励专业教师担任兼职辅导员的形式，让老师真心体会到辅导员工作的难度和不易，增强对辅导员工作的尊重和认同。

除此以外，作为辅导员的管理部门或领导者，应该经常深入到辅导员队伍中，了解辅导员的工作、生活状况，倾听他们的意见和建议，帮助解决他们在工作、生活中遇到的问题和困难，通过多种方式提高辅导员职业的认同感。

（二）明确岗位职责，建立科学的辅导员工作评价体系

任何工作，要想取得满意的结果，都必须对工作内容、工作标准进行清晰的界定，辅导员工作也是如此。高校应该结合本校的实际情况，建立辅导员岗位职责和工作制度，使辅导员明确自己的岗位任务和工作要求。只有这样，辅导员才能更好的完成自己的本职工作。在确定辅导员岗位职责时，应该把做好学生思想政治教育工作作为辅导员工作的核心任务，帮助辅导员确立工作的主次，使其集中精神致力于“思想政治教育”的工作。

有了明确的辅导员岗位职责后，高校应该据此确立科学的辅导员工作评价体系，并给予反馈与表彰。这是激发辅导员积极性、增强其竞争意识的重要手段。应建立以工作业绩为核心的科学的、可执行的评价体系。充分考虑辅导员的工作特点，提高学生评议的参与度，并将考评结果反馈给辅导员。让辅导员知晓自己需要改进的地方，以提高自身专业水平和综合素养。

（三）改善辅导员薪酬体系

高校应充分考虑辅导员工作的特殊性后制定相适应的薪酬体系。根据辅导员的工作强度和工作难度，在待遇政策方面做适当的调整和倾斜。比如辅导员常常需要加班和值班，在学生有突发事件时，也需要及时进行处理。高校可设立特殊岗位津贴，适当补贴辅导员因为工作而产生的交通费、加班费等。

辅导员作为学生思想政治教育的实施者和学生管理的组织者，具有教师和行政管理的双重身份，工作强度大，重要程度一点都不亚于专业老师。高校在优化分配制度过程中，应从公平角度合理定位辅导员的工资水平，优化辅导员报酬结构，确保辅导员薪资水平和本校同层次专业教师薪资水平相当。

（四）建立完善辅导员晋升机制

建立合理的晋升机制不仅可以激发辅导员工作的积极性和主动性，对辅导员的自身发展和未来职业规划也能起到良好的激励作用。当今高校大多忽略了对辅导员未来发展的职业设计和规划。无论辅导员是选择走专业化、职业化的发展道路，还是选择晋升行政职务晋升的道路，高校都应该给予相应的制度保障和政策支持。高校应该允许辅导员的合理流动。

高校应注重辅导员的培训工作，制定培训计划，设立辅导员培训专项经费，努力做好各类在岗定期或不定期的培训，以提高辅导员的自身修养、职业素养和专业技能，促使辅导员不断适应新时期学生思想政治教育管理的各项新要求。创造条件选派优秀的辅导员参加国内外的交流活动，考察和知识培训等。通过岗前培训与在岗培訓相结合、日常培训与专题培训相结合、校内培训与校外培训相结合、理论培训与时间培训相结合等多种形式交叉结合的培训结构，提高辅导员教育引导、危机处理等方面的能力，增强辅导员的自信心和对工作的满意度，最终满足辅导员自我实现的需要。

高校应从辅导员的需求出发，坚持以人为本的理念构建科学的辅导员激励机制。只有构建科学的辅导员激励机制，才能激发辅导员工作的积极性和主动性，确保高校辅导员队伍的稳定与专业化职业化发展，对进一步加强大学生思想政治教育，维护高校稳定、构建和谐校园具有重要的意义。

参考文献：

[1]刘凤影，高校辅导员激励机制研究，黑龙江教育（理论与实践），2014.5

[2]周宪斌，完善高校辅导员激励机制的思考，教育探索，2009年第10期

[3]刘剑斌，建立和完善高校辅导员激励机制的思考，东华理工大学学报（社会科学版），2013年12月

[4]裴银伟，高校辅导员激励机制：问题与治理途经研究，南京财经大学学报，2010.5