雇主品牌与工作场所反生产行为关系实证研究

■ 柴富成 教授 王 迪（石河子大学经济与管理学院 新疆石河子 832000）

引言

企业竞争优势更依赖杰出的周边绩效，而周边绩效目标的实现主要取决于员工角色外行为。改革浪潮的冲击、复杂的经营环境向组织提出了前所未有的挑战，实践者们意识到要确保企业健康、有序发展，不能仅局限在员工角色内行为，还须依靠他们自愿做出的、工作职责之外但符合组织目标的角色外行为。然而角色外行为是个体裁量的结果，具有自主性、自发性和情境性特征，它既可以是有益的也可能是有害的。统计表明多于1/3的调研对象都承认做出过故意旷工等行为，可见反生产行为在实践中已是一种常态，且逐渐成为现代组织面临的严峻问题之一，其挫伤员工积极性、降低工作效率、造成重大经济损失等消极作用逐日凸显。如何减少、杜绝反生产行为成为企业管理的重中之重。但现有研究大多停留在概念阐述、结构划分等阶段，相关实证研究明显不足。

经营环境的变化给国企带来了巨大压力：新劳动法要求降低派遣工比例，迫使国企重新考虑招聘及现有人员效率问题；舒适、时间灵活，大多数员工都处于不被监控的的工作环境，其反生产行为频率如何；“第十一届最佳雇主调查报告”显示，国企、外资、私营的雇主品牌认可度差距逐渐缩小，国有垄断优势正在衰减等。解决这些问题有助于推动国企改革、加快走出国门步伐和实现“做强做大”的目标。因此，探讨雇主品牌与员工反生产行为之间关系具有实践价值。鉴于此，本文遵循“行为认知”模式，探究雇主品牌与员工反生产行为之间关系并进行实证检验，旨在从雇主品牌角度提出系统化的应对措施，以期对提升周边绩效、实现企业卓越发展有所裨益。

理论背景与研究假设

（一）概念界定

1.雇主品牌。“在哪里工作”涉及到工作场所及雇佣体验，这就是雇主品牌的本质。作为最核心的内容，雇主品牌是企业品牌经营的最高境界。

Barrow 和 Ambler（1996）最早提出了雇主品牌是可向员工提供经济、功能和心理利益的综合概念，理论界由此掀起了相关研究热潮。归纳已有文献，依据关注对象（潜在、现有或离职员工）的不同，可得出四种代表性的观点：一是外部品牌的视角，企业对外树立良好的雇主形象，让求职者感知本企业是理想的就业单位；二是内部品牌视角，强调企业就组织文化、发展机会及工作环境等方面向现有员工做出承诺，并努力与其建立情感联系；三是从组织整体角度出发，将员工品牌和市场品牌联系起来，确保企业同时获得内、外部顾客的忠诚；四是内外部结合的视角，为向员工传达本企业是“最佳工作场所”而做出所有努力的总和，吸引求职者积极加入，同时激发内部员工主动性和创造性。基于以上分析，本文采用此观点，致力于探讨综合视角的雇主品牌对内部员工行为尤其是消极反生产行为的抑制作用。

张慧（2010）在已有成果的基础上，结合本土情境设计出针对内部员工的雇主品牌问卷，包括五个维度：全面薪酬，即企业提供的薪酬、福利；职业发展，即知识技能培训、晋升发展机会；工作本身，工作量合适、时间灵活、环境舒适；企业文化，即组织愿景、人际关系、文化环境；品牌实力，即企业在同行业中的排名以及在顾客市场享有的声望，雇主致力于传递“理想工作场所”的信息，员工也借此识别出雇主品牌的价值进而做出行为决策。得到良好雇佣体验的员工自发做出有益的组织公民行为，减少消极怠工等负向反生产行为，进而提升企业绩效。

表1 问卷可靠性统计

表2 验证性因子分析结果（N=230）

表3 描述性统计和相关分析结果（N=230）

反生产行为的研究主要遵照“压力源-情绪-行为”和“因果推理”两个模型，前者主张以情绪为基础对外界压力源做出回应；后者是员工据雇佣体验对组织环境做出反应。本文依照“因果”模型，以行为认知为线，认为反生产行为是员工以雇佣体验为基础，对薪酬福利、工作特征、企业文化等感知、评价而自发做出职务之外、潜在损耗组织效能、威胁企业生存的所有行为总和。

（二）雇主品牌与员工反生产行为关系及研究假设

1.整体雇主品牌与反生产行为的关系。朱飞（2012）以“信息-知晓-认可-行动”为线提出雇主品牌最终指向员工行为，谭琰（2012）以基层员工为对象实证验证内部雇主品牌与组织公民行为正相关。优秀的雇主品牌意味着雇主尽力为员工提供满意的服务，传递本企业独具特色的薪酬福利、合适的工作岗位、清晰的职业发展等信息，增加员工认同感，唤起工作热情和责任心，促发有益的组织公民行为，抑制反生产行为。

本文从组织公民行为的对立面出发，认为他们是相互独立的二维结构，由此提出以下假设：

H：雇主品牌显著负向影响员工反生产行为。

2.雇主品牌各维度与反生产行为的关系。工作最根本目的是为了获取薪酬福利，并且满足生存发展所需。Peterson（2002）研究指出组织关心福利的程度与员工的不当行为高度相关。Greenberg（1990）提出由薪酬引起的不公平容易触发消极反生产行为，员工实施盗窃等以抵抗组织的不公待遇，维护自身利益。有竞争力的薪酬外加全面的福利待遇，满足员工需求同时提高其满意度，减少牢骚、抱怨等消极情绪，改善行为动机，减少实施反生产行为的可能性。

由此本文提出以下假设：

H1：全面薪酬对反生产行为有显著负向影响。

很可能有人怀疑这种悲剧。其实，现实的逻辑和数据已经蕴含了这一未来悲剧的走向。20世纪70年代以来，贫富差距已经在不断扩大。克鲁格曼也揭示了，1973年以来，尽管平均收入大幅提高，但家庭中值收入只有轻度增长，最大的好处则落入了极富者的囊中。根据美联储的研究，20世纪70年代，美国CEO的平均收入是普通工人平均工资的40倍。但到21世纪初，这一差距扩大到367倍④。

国企的职业阶梯基于“论资排辈”，员工不能与组织同发展、共进步，则积极性受挫，激情锐减，减少工作投入，甚至以心理罢工、工作倦怠等反生产行为报复组织。“一辈子只服务于同一个岗位”在国企中非常的常见，这比较容易引发员工厌倦，Bruursemar（2007）提出工作厌倦倾向于导致消极怠工等反生产行为，Colbert（2004）等研究发现员工对职业发展环境的感知与反生产行为负向关。看不到职业生涯的曙光，员工失去信心，产生倦怠、罢工，甚至做出财产或政治越轨行为，给企业带来毁灭性灾难。

由此本文提出以下假设：

H2：职业发展对反生产行为有显著负向影响。

国企工作时间弹性、环境宽松自由，员工处于不被监视的环境会更可能从事反生产行为，如淘宝、玩微信等占用工作时间，降低工作效率。Vardi等（1996）提出工作岗位也是导致反生产行为发生的内在因素，Spector等（2010）也认为缺少激励性的工作容易诱发反生产行为。

由此本文提出以下假设：

H3：工作本身对反生产行为有显著负向影响。

核心价值观理念—企业文化影响员工思想、行为。Kennedy等（1982）指出组织文化是调节员工角色外行为的关键举措，Boye也认为良好的企业文化可减少反生产行为。企业文化可增强员工凝聚力，文化缺失也是导致员工消极行为的原因之一。积极的企业文化可激发员工主人翁意识和归属感，减弱个人与企业间冲突，避免反生产行为的发生。

由此本文提出以下假设：

H4：企业文化对反生产行为有显著负向影响。

工作的体面程度与企业在同行中排名及社会形象息息相关。知名国有企业员工，当被问到“在哪里工作”时，其绝大多数都体现出较强的荣誉感、自豪感，这有助于从源头上抑制反生产行为。刘凤军（2012）等人的观点是积极承担社会责任可帮助企业树立良好形象、扩大品牌影响力，进而提高员工满意度，促使员工自觉减少反生产行为。王文彬、李辉（2013）对840名员工进行调查，结果表明员工感知的企业声誉对反生产行为产生显著负向作用。据此本文提出假设：

H5：品牌实力对反生产行为具有显著负向影响。

研究设计

（一）样本选取

笔者对中国移动新疆分公司、新疆天业集团、新疆燕京啤酒有限公司等国有企业发放260份问卷，回收245份，回收率约为94.2%，其中有效问卷230份，有效率约为88.5%，回收效果较佳。

（二）测量工具

本文采用张慧（2010）在国内外雇主品牌调查评比问卷基础上修改后的雇主品牌量表，包括五个方面，20个题项；反生产行为则采用陆静（2011）在修改Spector和Fox基础上而设计的量表，包含16个题项，均采用5点量表。

（三）信度与效度检验

1.问卷信度、效度检验。量表的一致性或稳定性可通过信度来反映，刘楼提出衡量信度的指标划分为折半、再测及Cronbach`s α值等，在实际操作中，一般认为只需α>0.6，问卷便可信，本文采用普遍认可的Cronbach`s α值进行量表内在一致性检验，具体结果见表1。研究者Kaiser提出当KMO值大于0.800时，表示各变量间具有共同因素，适合做因子分析。雇主品牌量表的KMO为0.900、反生产行为量表的KMO为0.952，说明二者非常适合做因子分析，且Bartlett 的球形度检验也均达到显著水平（Sig.<0.001）。

2.验证性因子分析。各变量的验证性因子分析结果如表2所示，雇主品牌各项拟合指标良好，反生产行为的绝对拟合指数χ2/df为7.461，大于5，RMSEA为0.118，略超过上限0.1，但GFI=0.910，相对拟合指标NFI、CFI和IFI均大于0.9，因此本研究的变量整体拟合指标基本达到评价标准。

表4 雇主品牌与反生产行为关系回归分析结果

数据分析和结果

本文运用SPSS19.0对230份有效问卷进行分析。

（一）描述性统计及相关分析

被测试对象中，女性占到54.35%，而且62.6%的人年龄都在30岁以下，相对年轻。教育水平偏低，65.78%的人受到大专以下教育，50.43%的人工作都在3年以上，但84.78%都是普通员工，职业发展缓慢。

由表3可以看出，雇主品牌的X2职业发展得分最低，处于“不太同意”状态，X1全面薪酬、X3工作本身的均值大于2小于3，接近“一般”，X4企业文化、X5品牌实力的均值都在3.5左右，介于“一般”和“同意”之间，总体看现有员工对所在企业雇主品牌打分偏低。反生产行为中的Y1财产越轨、Y2政治越轨均值得分为1.3602、1.4058，均介于“从来没有发生”和“共发生一次或两次”，Y3生产越轨均值为3.5022，介于“每月发生一次或两次”和“每周发生一次或两次”，可见反生产行为在实践中确实存在，其中生产越轨最为普遍。

据表3可知，除X5品牌实力之外，雇主品牌其他各维度都与反生产行为显著负相关，这为本研究的假设提供了初步支持，为进一步的回归分析奠定了基础。

（二）假设检验

本文采用线性回归分析法验证雇主品牌对反生产行为的影响。

根据数据处理结果，F值为2.680和 11.720，说明回归检验结果显著，即模型中至少有一个变量会对因变量产生显著影响。D-W值为1.694，比较接近2，表明各个变量几乎不存在自相关。模型1、2是把性别、婚姻、年龄、学历、工作年数和职位做控制变量，反生产行为做结果变量，加入全面薪酬、职业发展、工作本身、企业文化和品牌实力前因变量后，R方值从0.067增加到0.265，增加了0.198个单位，Δ R2为0.198，且F值达到了显著（p＜0.001），说明模型2比模型1拟合效果好，即雇主品牌总体上可以解释员工反生产行为。根据表4可得雇主品牌各个维度对反生产行为产生的影响程度有所不同，其中职业发展影响最大（β值为-0.457），其次是企业文化，品牌实力、工作本身，且达到显著（Sig＜0.05），即H2、H3、H4、H5均得到验证。

结论

综上所述，本文以为全面薪酬对员工反生产行为不具有良好的预测性。据相关分析可知全面薪酬与反生产行为显著相关，但影响却不显著，造成这种现象可能有以下原因：国有企业实行“岗位工资制”，保证了相对公平；如今生存需求已不是员工的主导需求，薪酬福利对其行为影响较小；且测试对象整体偏年轻，他们可能更重视精神方面，最终造成全面薪酬对反生产行为影响不显著。

职业发展对反生产行为负向影响且最为显著。中华英才网2013年《最佳雇主调查报告》揭示已就业大学生对理想雇主最看重的是成长性，职业生涯、技能培训、晋升机会等是在职员工关注的核心。但此次调查职业发展得分最低（均值为1.9196），国企具有鲜明的“论资排辈”特征，员工看不到职业生涯的曙光，极大影响其激情，进而消极怠工，甚至导致严重的越轨行为，给企业带来损害。

工作本身对员工反生产行为有负向影响。员工通过工作岗位体验雇主品牌，工作量过大、时间刚性加上工作环境不和谐容易给员工带来压力，在压力驱使下，员工倾向于做出如占用公司财物等破坏行为，以换取自身利益最大化。国企工作时间相对弹性，“以岗定薪”的机制保证了相对公平，这有助于减少工作中的反生产行为。

企业文化显著负向作用于反生产行为。企业文化是组织内成员普遍认可、接受的核心价值观，与规章制度共同对人的行为起到约束作用。国企成立较早，文化底蕴深厚，如移动公司“正德厚生，臻于至善”的文化理念，潜在影响员工思想，员工深受感染，自觉严格要求自己，努力使行为符合组织期望。

品牌实力有利于减少员工反生产行为。工作单位的知名度及雇主形象会直接影响员工的荣誉感、归属感。体制内雇主一直备受求职者的青睐，受调查的企业在新疆甚至在全国都享有很高的声望，品牌辐射力可以增强现有员工的自豪感，自觉全身心投入工作，削减反生产行为。

本文得出雇主品牌对员工反生产行为有显著负向作用，这为管理者有效应对员工反生产行为提供了新视角，有益补充了雇主品牌和反生产行为相关理论。企业做出有关全面的薪酬待遇、清晰的职业发展、合适的工作岗位、和谐的企业文化、强大的品牌实力等良好的雇主承诺，有益于调动员工积极性，有效地管控工作场所中反生产行为，增强内部凝聚力，保障企业快速、健康发展。

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