高校教师绩效考核制度的探索与实践

郭子宝，刘 利，雷 寒

(重庆医科大学人事处，重庆 400016)

长期以来，高校人事管理体制在计划经济制约下，没有形成竞争激励机制，人员能进不能出，能上不能下，干与不干、干多干少、干好干坏一个样。这样的局面亟待打破。

重庆医科大学经过10余年的探索与实践，初步形成了充满活力的、“以岗定薪、多劳多得、绩效优先、优劳优酬”的绩效评价机制，激发了教师队伍活力，推动了学校各项事业的健康发展。

一、制度雏形——岗位职责明确、按模块分割的粗放型的绩效考核

2004年，学校对教师实行分级管理，制定了1～9级岗位的年津贴标准及岗位职责(表1)。每一级岗位职责包含不同比例教学、科研、和研究生培养任务。岗位职责的每一项任务都与岗位津贴密切结合，年终对照考核结果，兑现相应的津贴。

岗位聘用考核制度具有开创性意义:一是明确了教师岗位职责，为日后绩效考核制度的发展完善奠定了基础;二是向教师传达了学校在津贴分配上打破平均主义大锅饭的信息，“按劳分配、多劳多得、绩效优先、优劳优酬”的制度意图得到了初次体现。

2004年的岗位聘用考核制度的不足之处是:教学只考核工作量而无质量要求，教研教改未纳入评价体系;科研内部设置各项指标并占有不同权重，各项指标不能相互折算;教学科研评价体系之间互不相通。

二、制度发展——量化评价，转化互通的精细化的绩效考核

随着量化评价体系在职称评聘中推行并逐步得到了学校教师的认可，学校于2008年建立了以量化评价体系和分级岗位职责为基础的，更加科学、系统、灵活，且激励作用更强的绩效考核制度(表2)。

表1 重庆医科大学2004年教师1～9级岗位职责

表2 重庆医科大学2008年教师1～9级岗位职责

该考核制度将每一级岗位的教学和科研任务量转化为分数，既实现了教学和科研任务内部次一级指标间的合理转化，也实现教学、科研工作量之间的合理转化。

教学分由教师个人的教学工作量、教学效果、教改研究等工作量换算得出。具体为:标准课时数×质量系数Q ×岗位等级系数+教改得分。岗位等级越高，等级系数越高，鼓励高水平的教授从事一线教学工作。教改得分的加入弥补了以往聘后考核的盲点，意图或者目的在于鼓励教师更积极的从事教改工作。教师的科研工作按量化评价体系计算分数并乘以8，得到科研工作的考核分。教学考核得分加科研考核得分为绩效考核得分。绩效考核得分与岗位要求分值相比较，其差值即为奖扣的标准。

三、制度特征

(一)分类考核

建立“教学为主型”“科研为主型”和“教学科研并重型”评价体系，对教师实行分类评价，促使全才、专才教师均能获得发展，实现了教师自主选择工作平台，在院系、科研平台之间自由流动，考核制度更具包容性。正如美国学者欧内斯特·波依尔所说，大学的学术评价和奖励机制应该“不仅会支持和奖励那些在研究工作中表现出特殊才能的学者，而且会支持和奖励那些在综合和应用知识方面表现杰出的人，还能支持和奖励那些特别适应教学工作的人。如果我们承认教师中这些多种多样的才能，就会给高等教育和我们的国家带来不断更新的活力”。

(二)岗位能上能下

对连续两个考核年度均达到上一级岗位要求的教师，可申请调整到高一级岗位。对连续两次考核未达所聘岗位80%要求的教师，从第三个考核年度起降低一个岗级。能上能下的岗位调整机制打破了身份和资历界限。副教授可以拿比教授还高的岗位等级，讲师可以拿比副教授高的岗位等级。

2008—2013年，共有217人次调整到上一级岗位，占参加考核人数的42%。对连续两次考核未达到所聘岗位80%要求的教师，从第三个考核年度起降低一个岗级，2008—2013年，共有45人次降低一个岗级，占参加考核人数的8.65%。

岗位调整机制的制度化增加了教师对自身努力结果的可预期度，强化了制度的激励功能。这种稳定的制度化岗位调整方式向教师宣示，只要采取制度所期望的行为，达到一定的学术水准，做出一定的学术贡献，都会获得相应的物质上精神上的奖励，同时获得岗位级别的晋升。反之，不思上进、工作懈怠的教师则会受到物质利益上的损失与精神上的压力。

(三)以奖为主的激励约束机制

对于量化得分超过岗位任务要求的教师，给予30元/分的奖励;量化得分未达到岗位任务要求的教师，只要完成岗位任务分值的80%，即可不再减扣岗位津贴;量化得分未达到岗位任务要求的80%，按岗位要求任务的80%与个人实际得分之差减扣岗位津贴，每差一分扣减25元。

实施绩效考核以来，未达到考核标准的人数逐年下降，到了2011年度，仅有5.4%的人被扣款，扣款金额为10万元。超额完成工作任务的教师比例逐年升高，奖励金额也是大幅上涨，总的奖励金额由2008年的490万元上涨到1 290万元，年平均增长幅度为21.3%。

(四)尊重学术工作内在规律

为鼓励主持国家级课题的专业技术人员潜心科学研究，对此类人员，可申请两年考核一次。另外，获得重大项目或成果奖的团队成员免考核，65岁教师可免考或考核只奖不扣。

四、制度成效

随着绩效考核制度的不断完善，教师的积极性和潜能得到了充分的调动和激发，有效地提升了学校的教育教学质量、科研水平、社会服务能力，增强了高校综合实力，初步建立了“淡化身份，强化岗位”“岗位能上能下、待遇能高能低”“重实绩、重贡献”，有利于优秀人才脱颖而出的现代大学薪酬分配与激励制度，有力地推进了学校各项事业的发展，进一步体现了学校以人为本、以人才为本和人校合一、共同发展的理念。近年来，我校获得的国家自然科学基金数连创新高，2013年达到140余项，科研经费突破亿元;2012年SCI(科学引文索引)超过577篇，进入全国高校前100名，列医学类高等院校第8位，论文影响因子最高达26.582。学校的影响力持续扩大，竞争力得到大幅提升，2013年被确定为两部一省(市)共建高校试点高校。

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