基于工作分析的社区卫生服务团队全科医师人力资源配置研究

彭迎春，苏 宁

近年来随着社区卫生服务工作的不断深入，为了向社区居民提供更好的服务，国内一些地区建立了社区卫生服务团队工作模式。全科医师与社区护士、公共卫生人员共同组成了社区卫生服务团队，全科医师作为团队的核心人物，往往决定着整个团队的工作效率。目前社区卫生服务团队的人员编制数量并非经过科学方法计算得出，多数为经验估计，未制定出详细的人力资源计划，结果往往不令人信服［1］。社区卫生服务团队人员的数量尤其是全科医师配置多少才能符合社区卫生服务的实际需要，针对这一问题的相关政策尚未形成，使社区卫生服务机构在配置社区团队时没有政策指导。目前，鲜有关于社区全科医师人员数量配置的文献报道，因此十分有必要开展这项研究。本研究选取北京市一家政府举办的社区卫生服务中心作为研究现场，预测社区卫生服务团队全科医师的需要数量，探讨目前全科医师人力资源配置中存在的问题，并提出改进建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象 选取北京市一家政府举办的社区卫生服务中心作为研究现场，该中心积极落实北京市社区卫生各项政策，在北京市较早采用社区卫生服务模式开展医疗卫生服务，科室设置健全。截至2010 年12 月份，该机构共有4 家社区卫生服务站，辖区内8 个社区居委会，建立8 个社区卫生服务团队，即每家社区卫生服务站建立2 个社区卫生服务团队，具备良好的研究基础和条件。本研究选取该社区卫生服务中心4 家社区卫生服务站的8 个社区卫生服务团队中全部全科医师共8 名作为本研究对象。

1.2 研究方法

1.2.1 资料收集方法 以工作分析为主，综合文献研究、定性访谈、二次分析等定性和定量相结合的方法。本研究采用工作分析的基本方法主要包括观察分析法、自我记录法和访谈分析法。

1.2.1.1 观察分析法 利用《写实性工作分析观察记录表》，由经过统一培训的课题组研究成员进行实地非参与式观察，主要查看社区卫生服务团队中全科医师每天开展的工作任务内容、每项工作时间、服务范围、每天的累计工作量等，进而归纳出全科医师的工作项目、每个工作项目时间、有效服务时间等结果。

1.2.1.2 自我记录法 编制《工作日志记录表》，由所有研究对象连续填写14 d，主要记录社区卫生服务团队中全科医师每天的工作内容、工作时间，得出每个工作项目所需时间，并与观察结果进行对比。

1.2.1.3 访谈分析法 本研究在广泛查阅文献的基础上制定出《社区卫生服务人员工作分析问卷》，采用个人深入访谈法，了解研究对象的岗位职责、工作内容和工作时间要求等方面的内容。

1.2.2 人员数量测算方法 根据人员需求指标法，计算全科医师需要的数量。人员需求指标法是在1990 年提出的，该方法曾应用于巴布亚新几内亚，以评价该国的卫生人力配置和人力资源分布公平情况［2］。卢福今等［3］在《安徽省滁州市南谯区乡卫技人员工作量分析》一文中，对该方法做了详细介绍。其中，人员需要量的测算过程实际上属于卫生人力需求法。结合本研究，该方法的具体研究步骤见图1。

图1 社区全科医师人员需要数量的计算步骤Figure 1 The calculation step of community general practitioners manpower need

在人员数量预测的实际操作过程中，由于较难观察到各岗位工作人员的全部工作项目内容，利用以上方法进行人员需要量预测得出的人员需要量结果会偏小，因此需要引入工作饱和度加以补偿。所谓工作饱和度是指员工的有效工作时间占规定的劳动时间的比例。经过本研究改良后的人员需要量预测公

式［4］为:其中Aj为某岗位所需的人员数量;ti为完成某工作项目所需的工作时间;qi为某工作项目全年的工作量;rj为量化工作项目的工作饱和度，即某岗位量化的工作项目全年工作时间占全部工作时间的比例;d 为全年的有效工作天数;h 为1 d 的工作小时数;m 为1 h 包含60 min。1.3 统计学方法 采用Epidata 3.1 软件建立数据库，数据经逻辑审核无误后，采用SPSS 13.0 统计软件进行统计学分析。根据数据分布类型，分别采用趋势外推法、均数、中位数等进行预测。

2 结果

2.1 可量化的工作项目 本研究对2006—2010 年五年的工作量报表进行综合分析，并召开专题小组访谈，由利益相关者区分出报表中各工作项目归属哪类岗位工作人员完成。从工作量月报表中提取出来的工作项目就是当前可量化的工作项目，社区卫生服务团队中全科医师岗位可量化的工作项目包括:建立健康档案、医疗健康咨询、门诊、出诊、理疗、针灸、推拿按摩、心电图、B 超、快速血糖测定、计划生育咨询。

2.2 可量化的工作项目工作量预测结果 本研究对2006—2010 年工作量月报表进行了分析汇总，描述了该社区卫生服务中心4 个社区卫生服务站2006—2010 年全科医师岗位各服务项目工作量的变化情况，并预测了下一年的工作量，见表1。其中，建立健康档案是北京市卫生局2007 年提出的工作任务，到2008 年该社区卫生服务中心基本上完成了该地区常住人口的健康档案建立和合同签订工作，因此在2009 年和2010年只有迁入人员才建立健康档案，工作量相对来说大幅度减少。心电图和B 超的工作量与社区卫生服务站仪器配备、居民需求相关，近几年来工作量也呈下降趋势，每年只有几人次的工作量。其他工作项目近5 年的工作量变化没有明显的增加或减少趋势，且不为正态分布，因此选用中位数作为下一年工作量预测值。2.3 可量化的工作项目工作时间 本研究采用实地观察、自我记录和经验估计得到三种社区卫生服务团队全科医师服务项目的工作时间。如数据呈正态分布，则采用均数作为估计结果;如数据为非正态分布，则采用中位数作为估计结果。如果仅有一个时间则直接采纳;如果有两个时间，则采用均数作为结果。社区卫生服务团队全科医师各服务项目的工作时间结果见表2。

表1 各社区卫生服务站全科医师岗位工作数量预测结果(人次)Table 1 The prediction results of work quantity of general practitioners in different community health service stations

表2 全科医师各工作项目的工作时间(min)Table 2 The working time of all the items of general practitioners

2.4 全年工作时间预测结果 某工作项目全年工作时间为该项目工作量预测值与工作项目时间相乘的结果。某岗位全年工作时间为该岗位所有工作项目全年工作时间之和。根据工作量的预测结果和工作项目时间的估算结果，得到全科医师全年工作时间预测结果，见表3。

表3 全科医师全年工作时间预测结果(min)Table 3 The prediction results of annual working time of general practitioners

2.5 各量化工作项目的工作饱和度 本研究通过对研究对象每天工作内容以及工作时间的记录，汇总得出每名全科医师被观察期间的累积工作时间和累积工作天数，用累积工作时间除以累积工作天数得出每名全科医师平均每天的有效工作时间，将一天规定的劳动时间按8 h 计算，则可以分别计算得出每名全科医师的工作饱和度。将各岗位可量化的工作项目从总的项目中划分出来，进行数据分析，得到各岗位可量化工作项目累积工作时间、累积工作天数，两者相除可得到各岗位平均每天用于量化工作项目的有效工作时间，进而计算出这些工作项目的有效工作时间比例。经实地观察记录，研究对象累计工作时间为972 min，累积工作天数为6.625 d，全科医师平均每天工作时间为972 min/6.625 d =146.72 min/d，8 h 有效工作时间比例为146.72 min/ (60 min/h×8 h) =30.57%。

2.6 全年有效工作时间 结合本研究实际情况，该社区卫生服务中心一年的有效工作天数为365 -52 ×2 -11 -15 =235 d，其中52 表示一年52 周，每周放假2 d，11 为一年法定节假日天数，15 为每年年假天数，每天工作时间为8 h，则一年有效工作时间为235 ×8 ×60 =112 800 min。

2.7 全科医师需要量预测结果 将全部数据代入计算公式，该社区卫生服务中心8 个社区卫生服务团队应当配备全科医师14 名，实际配备8 名，人员需求指数为0.57 (人员需求指数=实际人数/预测人数)，实际人数少于预测人数，表明人员配置不足。各社区卫生服务站的全科医师配备情况见表4。

表4 各社区卫生服务站全科医师的配备情况Table 4 The staff status of general practitioners in four community health service stations

3 讨论

一份工作应该由几个人去干，每个人单位时间内该干多少、能干多少，不能凭主观想象确定，也不能凭感觉去制定。应该深入工作现场进行调查，进行工作分析，然后才能科学地定员、定额［5］。本研究利用工作分析中非参与式实地观察、工作日志记录、工作分析问卷访谈等方法，掌握了社区卫生服务团队全科医师的工作内容、工作时间以及工作饱和度等信息，为人员需要量预测提供了坚实的数据基础。同时，本研究充分考虑了临时任务和工作职责改变。临时性任务预测工作量时根据实际情况，如建立健康档案工作，之前已经全市统一建立，今后该项工作任务会越来越少，但是临时性任务不可预见，计算每个量化工作项目所占日常工作的比例时应当考虑将其纳入任务总和，并在工作饱和度上体现。一些仪器如心电图、B 超等，以前有现在没有了，也不能单纯地以均数表示，以后可能为0。

本研究全科医师人员数量预测结果显示，除1 家社区卫生服务站的实际人数与预测需要人数相符外，其他各社区卫生服务站现有全科医师数量均少于预测的人数，人员需求指数均远远小于1，人员配置存在不足。而4 家社区卫生服务站的人员需求指数不一致，表明不同社区卫生服务站之间全科医师人力资源配置不均衡。根据《中共北京市委、北京市人民政府关于加快发展社区卫生服务的意见》 (京发〔2006〕19 号)的要求，“十一五”期间，城市地区社区卫生服务中心每3 000名服务人口配备1 名全科医师，该社区卫生服务中心服务人口为49 149 人，那么该地区应当配备16 名全科医师。而目前该地区仅仅有8 名全科医师，不仅未达到预测水平(14 人)，与北京市卫生局的规划人数(16 人)相差更远。

解决现有人员数量不足问题的途径主要有两个，一是提高社区医务人员的待遇，制定吸引人员到社区就业的倾斜政策，及时补充人员数量;二是加强现有医务人员的业务培训，提高其服务能力，短期内可在一定程度上缓解人员不足带来的服务压力。

1 苏宁，彭迎春，王亚东，等. 基于工作分析的社区全科团队人力资源配置研究［J］. 中国全科医学，2010，13 (10):3147 -3149.

2 R-Lkolehmainen-Aitken，Peter Shipp. Indicators of staffing and equity in Papua New Guinea ［J］. Health Policy and Planning，1990，5(2):167 -176.

3 卢福今，王亚东，严非，等. 安徽省滁州市南谯区乡卫技人员工作量分析［J］. 中国农村卫生事业管理，1998，5 (18):25 -27.

4 刘妤，许建，苏宁，等. 北京市社区医务人员需要量预测方法的探索研究［J］. 中国全科医学，2011，11 (14):3555 -3561.

5 萧鸣政. 工作分析的方法与技术［M］. 北京:中国人民大学出版社，2006:8.