论职业生涯发展初期的知识型员工的管理

摘 要：我国正在经历的产业转型升级，普及高等教育带来的高校毕业生批量涌入市场，与德鲁克提出知识工作者概念时的社会背景近似。目前作为知识型员工潜在人群的高校毕业生的就业状况不容乐观。文章结合职业生涯发展理论，探讨针对职业发展初期的知识型员工的管理策略。

关键词：知识型员工 职业生涯 职业生涯发展初期

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）02-251-03

一、知识型员工的概念

知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）的概念由美国著名的管理学家彼得·德鲁克（Petter F.Drucker）最早提出， 主要指在企业中以脑力劳动为主的人，是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，当时他指的是经理人或执行经理。从字面上看，这一定义近似于现代汉语中的“知识分子”，但如果据此引申，狭隘地认为知识型员工只能是企业中的小部分人，限于企业“核心岗位”的员工，就步入了误区。知识型员工实际涵盖的范围应当更为宽泛。

德鲁克提出这一概念是基于二战后以美国为首的发达国家产业转型，专业技术人员迅速成长的现实。在讨论知识工作者生产率时，德鲁克修改了自己此前的观点，明确指出“在知识工作者中，技术人员所占的比例可能是最大的。他们可能是增长最快的一批人。……事实上，技术人员可能是19世纪和20世纪的技术工人的真正的接班人”。在德鲁克看来，他们包括了销售人员、卫生保健行业从业人员、实验室技术员、计算机程序员、工程设计人员、汽车技工、各种电器维修安装人员等等众多行业的从业者。

从德鲁克的阐释来看，当前的很多中层经理、基层管理者和一线专业技术人员都属于知识型员工。知识型员工是在一个企业组织之中以知识和智力为主创造财富和价值的员工，但不排除一定的体力劳动，有时候体力工作甚至会占用他们大量的工作时间。但是他们肯定与传统意义上按照工作规定程序进行操作的员工有本质的区别，他们从事的工作，脑力劳动部分的价值要远远大于体力劳动的部分。

目前我国正在经历的产业转型升级，普及高等教育带来的高校毕业生批量涌入市场，与德鲁克提出知识工作者概念时的社会背景近似。2011年我国高校应届毕业生人数达660万，是1998年（大学扩招前）高校毕业生人数的8倍。同时，我国高等教育毛入学率也从1999年大学扩招前的约10%上升至2009年的24.2%。这意味着，将有接近1/4的青年人口是大学毕业生，他们将成为主导中国社会未来走向的主要力量。“越来越多的体力劳动者将转变为技术人员”，对企业人力资源管理提出了更高的要求，如果企业还继续遵循以100多年前泰勒科学管理理论为代表的制造业体力劳动的组织原则，显然不合适。

二、我国处于职业生涯发展初期的知识型员工的现状

职业生涯发展理论认为，人的职业生涯是一个包含多个连续阶段的发展过程，在每一不同阶段，个体会有不同心理特征、心理需求和发展任务等。Super提出了一套完整的人生职业生涯发展阶段模式，将个体职业生涯发展划分为：探索期、立业期、维持期、衰退期四个不同阶段。后又提出探索→立业→维持→衰退这些人生的不同生命阶段和生命过程的演进是“大循环”，在大循环中的相邻阶段之间存在转型期，转型期内可能会出现重新探索→立业→维持→衰退的再循环（Recycle），Super 称之为“微循环”。Hall和Mirvis则在传统的职业生涯发展阶段模式上融入了更适应知识型员工成长的“无边界职业生涯”（Boundaryless Career）概念，提出在当代社会中，个体的生命历程中存在有多个短时限的学习周期（Learning Cycles）。因此，个体的职业生涯就由一系列包含着探索（Exploration）→尝试（Trail）→掌握（Mastery）→退出（Exit）四个小阶段的循环体构成，这些循环过程会跨越职能、组织和工作的边界。每一个新循环过程的内在驱动力并不是一个人所处的生理年龄而是个体持续不断的学习与掌握的动机。初始就业的青年人或是经历再循环进入再探索期的员工都属于Hall理论中探索期的员工群体，他们共同面临的一个任务是适应新工作、新环境或新组织。一般来说初始就业的探索期略长，在同一组织中工作经验低于三年的，都可算作职业探索期员工，再循环的员工根据前后岗位的差异度，探索期在半年至二年之间。根据职业生涯发展理论，探索期员工的工作满意度、组织承诺、绩效水平均比其他阶段的员工低，离职倾向和离职率则较高。

在我国，作为知识型员工潜在人群的高校毕业生，目前正面临着严峻的就业形势。“先就业、后择业，先生存、后发展”成为不少毕业生的无奈之选，就业质量下降，其中不乏淡化专业对口，进入一些原本并不熟悉的行业或就业门槛较低的企业的现象，直接导致了工作满意度降低，探索期离职率居高不下。来自麦可思研究院的《2010年中国大学生就业报告》显示，38%的大学毕业生在工作半年内离职，其中近九成属于主动离职。一份重庆80后白领跳槽调查显示，第一份工作干了一年以内的占62.2%，1年半至2年的占28.9%，第一份工作干了3年的仅占8.9%。这当中，最短的1个月，最长的约3年。高校毕业生的频繁离职会加大企业的人力资本投资的成本，降低企业员工的稳定性，严重的还有可能使企业丧失竞争优势，导致人力资源危机。高离职率固然有毕业生职业意向不明、仓促就业、自身素质无法与岗位匹配等原因，也与企业缺乏针对知识型员工职业探索期的有效措施有关。

德鲁克之后，不少学者对知识型员工的特征进行了研究总结，与一般的体力工作者比较，知识型员工大致具有如下特点：⑴受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握专业的知识和技能，并具有自我学习能力。⑵以自身拥有的专业知识和技能从事研发、设计、管理、咨询、服务等等具有较多创造性和自主性的劳动，工作过程难以监督控制，工作成果难以精确评估，在组织中有很强的独立性和自主性。⑶较强的成就动机，喜欢挑战性的工作，注重自身价值和社会价值的实现，具有较高的流动意愿。简而言之，知识型员工需要的是自我管理，而不再是组织用统一标准控制的生产者。

从本质来讲，无论是传统的科学管理理论下的组织管理还是知识型员工条件下的自我管理，都是员工个人与组织两个行为主体之间相互认识、相互影响、相互适应、相互协调的长期过程。所不同的是，知识型员工的管理应突出考虑人力资源的发展，使人力资源的管理成为一个动态过程，由静态的人员的配置转变成为适应企业和个人动态发展的能力配置。

三、对职业生涯发展初期的知识型员工管理的建议

根据职业生涯发展理论，员工在入职初期的发展将直接影响其在同一组织中之后阶段的绩效表现，因此，企业应加强对处于职业生涯探索期的知识型员工的管理。结合我国目前的高校毕业生就业状况和职业探索期知识型员工特点，现对职业发展初期的知识型员工管理提出如下建议：

1.加强职业生涯发展引导。在当前国情下，工作主要还是人们谋生的手段，职业发展中主动选择的机会比较少。探索期的大学毕业生，职业生涯尚未定型，对自己的职业发展更容易处于迷茫状态，极不稳定。企业应根据个人特征为其设计相应的职业通道，这一措施甚至可以延伸至招聘初期。在招聘材料上对每一个招聘岗位的说明，都可以附上明确的职业发展引导，如员工在这个岗位将如何发展，进一步能发展到什么层次，直至本工作岗位员工在本公司的最高级别等的说明，使应聘者能清晰地看到一条组织为个人准备的职业通道，对企业抱有合理的心理期望，降低入职初期的离职率。

实施灵活的职业生涯路径管理。企业应在充分考虑员工构成、组织规模、发展目标等基础上，建立若干员工职业发展通道，如管理、技术、营销等等，利于不同能力素质、不同职业兴趣的员工找到适合自己的上升通道，避免所有人都拥挤在管理的跑道上。在不同工作时期，提供员工自我评价的各种资源，如使用一些职业测评技术，为知识型员工提供职业与自我认知信息，开展职业辅导。并引导员工参与职业发展设计，根据不同对象进行有针对性的职业生涯管理。如果个人认为这样的职业通道是自己所追求的， 不仅能获得员工的归属感，使员工安心在组织寻找和发展自己的职业发展道路，而且能使员工对组织始终保持较高的期望，从而激发员工的工作热情，企业也将获得员工的高绩效回报。

2.实行入职导师制。在毕业生入职初期，可以考虑配备一位类似“导师”的员工，对其工作和生活进行指导和帮助。导师应经过严格挑选，能宽容地对待新人，尊重个性，鼓励创造，善于营造和谐融洽的人际关系，能在短时间内帮助新员工明确工作任务，融入企业，提高工作效率。实行导师制应保证每位新员工都有联系导师。同时，可建立相应的激励制度，提高员工担任导师的积极性。

3.提高员工个人与工作的匹配度。这里主要强调的是员工的个性、兴趣、能力等与承担工作的适应程度。知识型员工是企业最大的资产，企业应通过关切人的价值定位来实现人的价值，高学历的年轻员工也需要通过自我管理达到自我实现的发展目标。事实上，大学毕业生如果不是基于自己的兴趣而工作，对工作认可就相对较低。而据北森网、新浪网与《中国大学生就业》杂志社2004年进行的调查显示：88%的大学生并不了解自己的个性、兴趣和能力。

因此，企业应重视对职业探索期的知识型员工的个性发掘。通过问卷调查、举办竞赛类集体活动、定期向员工提供工作绩效的反馈分析等手段，给予员工合适的职业定位。一方面帮助员工更好地进行自我管理，提高个体特质与工作的匹配程度；另一方面，企业能集中能量、资源和时间帮助有潜质的员工成长为优秀的核心员工。

帮助新员工尽快适应组织文化。在招聘阶段应甄选个人价值观与组织价值观相匹配的毕业生进入企业。毕业生的文化可塑性较高，在职业探索期就应将企业的使命、追求的价值、对社会的贡献等清楚地传达给他们，利用故事、仪式、物质象征、语言等形式进行加强。一旦获得他们的认同，把企业使命转化为个人目标，这种工作的使命感将极大地激发新员工的工作热情和对组织的期望，自觉地提高个人与工作的匹配度。

4.合理的薪酬福利制度。首先应建立公平、公正、合理和透明的绩效考核体系。其次，提供公平合理的薪酬福利。一方面要保证内部薪酬的公平性，作为受过良好教育的专业人员，公平感已成为影响知识型员工组织承诺与离职意图的重要因素。另一方面要保证外部薪酬的竞争性，企业可以结合外部劳动力市场、行业特点、企业战略、工作性质等制定不同的薪酬政策。在保障员工享受基本福利和假期的同时，还可以根据大学毕业生的家庭情况、经济实力、住房条件等，提供不同的福利计划。

5.提供激发员工自我管理能力的培训和工作机会。当满足了基本生活条件后，知识型员工就不再把挣钱当作最主要的考虑，不再满足于组织安排的各种活动，相反更看重的是成长发展的机会和生活质量的提升。在工作中他们偏爱有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。在生活中他们不仅对自己在社会中的角色有自主设计，而且对于如何去实现的方法和途径也有自己的打算：有的希望在业余时间去读书充电，有的喜欢从事兼职工作，学习更多的技能，如会多国语言，拿多种证书；有的更愿意发展自己多方面的兴趣，游历国内外风土人情，结交各种领域的朋友等等。大多数时候，知识型员工看待个人发展时更愿意依赖自己的努力，而不是消极被动地由组织去考虑、评估和安排。因此，对于探索期的知识型员工来说，能够提供实现自我、超越自我、发展自我平台的企业，无疑是更有吸引力的，更值得留下来继续发展。

首先，企业应更加重视培训和学习氛围的营造。转变过去只注重对现有人员“使用”的观念，树立人力资源“使用”与“开发”并重的理念，针对探索期的知识型员工，除了必要的岗位适应培训外，适当提升培训的前瞻性和员工参与度。可根据员工下一时期职业生涯发展的岗位要求，提供一些拓展性的培训机会供员工选择，关注员工职业生涯发展能力的储备与提高。企业在组织设计上可以借鉴学习型组织的理念，为知识型员工提供不同层次的学习交流平台、丰富通畅的资料信息、先进实用的硬件设施，鼓励员工从实践的挑战中学习更多的知识和技能，在企业内部培养浓厚的学习气氛。

其次，适当增加工作的吸引力。职务轮换、工作扩大化、工作丰富化、增加自主权，甚至在工作活动中增加与人交往的机会等，都能增加任务本身的吸引力。探索期的知识型员工正处于与组织环境的适应期，通过工作扩大化、增加社会交往机会、逐步增加自主权等方式，可以有效减少工作的单调性。特别是增加工作自主权这种纵向的工作扩大化方式，能较好地引导员工提高自我管理的水平，增加内在性需要的满足感，进一步提升员工的忠诚度，如德鲁克所言，“如果以‘我应做出什么样的贡献？’为出发点，我们就拥有了自由。这种自由是建立在责任的基础上的”。

6.富有魅力的领导团队。首先，良好的上下级关系是影响员工忠诚度的重要方面。高校毕业生经历从校园到职场的环境转换，在入职初期面临着心理、情感、生活方面的种种考验，适时地给予他们鼓励、关心和帮助，是建立和谐人际关系，展现企业领导团队亲和力、领导魅力的极好时机。同时，领导能否看到自身价值，是否信任自己工作，是否易于沟通等，对探索期的知识型员工有极强的心理暗示，形成相应的心理期望。企业可以对刚入职的知识型员工采用公开表扬等方式，表达对其工作成果的肯定和尊重。此外，在汇报、考察、评估、指导工作等正式场合之外，利用座谈、走访、联谊、兴趣沙龙等非正式场合的充分沟通，领导与员工相互之间进行平等的信息交流、思想碰撞、心灵呼应，也能提高知识型员工与组织的心理契约。

其次，一个高效的有凝聚力的领导团队将会影响到知识型员工的工作定位和未来走向，有调查显示，知识型员工（尤其是中国员工）对领导的忠诚度将高于对企业的忠诚度。来自领导层的进取心、责任感、知人善任、同心同德、真诚守信，都将感染和带动员工，对提高团队凝聚力和绩效有正面的影响。

因此，企业应加强领导团队建设，各级领导应从思想认识上明确人力资源对企业发展的重要意义，具备前瞻性的开阔思维，在此基础上不断提高领导者素质和经营管理水平。

知识型员工是企业必须重视、运用、管理好的重要人力资源。不同的企业有各自的特点，如何有效地管理知识型员工，是一个需要不断探索的课题。职业探索期是知识型员工开启一段职业生涯的重要阶段，也是提高工作满意度、培养忠诚度最有效的时期，只有将知识型员工的个人需求与组织需要有机的统一起来，才能达到企业和员工共同发展的“双赢”结果。

（注：本文的“高校毕业生”指的是中央部门和地方所属全日制公办普通高等学校、民办普通高等学校和独立学院的全日制普通本专科（含高职）、研究生、第二学士学位的毕业生。不包括成人高等教育、高等教育自学考试类学生、各类非学历教育的学生。）

参考文献：

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7.网易新闻.重庆80后白领跳槽调查报

告.http：//news.163.com/10/0506/08/66058SPB000146BC.html

8.新浪网.最新调查显示：大学生普遍缺少职业生涯规划.http：//edu.sina.com.cn/y/news/2004-07-23/12084.html

9.余凯成.组织行为学[M].辽宁：大连理工大学出版社，2006

10.彼得·德鲁克.朱雁斌译.21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社，2011

11.徐剑波.知识型员工忠诚度培养对策刍议[J].华东经济管理，2006（11）

（作者单位：福建省林业调查规划院 福建福州 350003）

（责编：贾伟）