略议民营企业推行薪酬制度应遵循的原则和方法

摘 要：文章在初步总结余姚市展欣汽车部件有限公司薪酬制度改革的基础上，对民营企业实行薪酬制度改革应当遵循的原则、采取的方法进行了论述，对中小型民营企业有一定的借鉴意义。

关键词：民营企业 薪酬制度 改革 原则和方法

中图分类号：F244

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）02-292-02

民营企业实行薪酬制度改革有其必然性，但由于民营企业本身的特殊性，在实施改革过程中，应当有别于国有企业，必须遵循符合民营企业特色的原则和方法。

一、效率和公平兼顾的原则

传统意义上判断效率，是从员工个体和组织整体两个层面进行的。从员工个体层面来看，薪酬设计的效率要求体现在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率（离职倾向）、个体工作结果等指标的改进程度作为判断效率薪酬的标准。从组织层面来讲，薪酬设计的效率要求体现在对组织效率的促进，通常采用利润率、净资产收益率等企业总体绩效指标作为对薪酬有效性的测量。

同时，员工的薪酬公平感直接影响到薪酬激励作用的发挥。员工的公平感来自于与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。外部公平是指与企业外同类岗位任职人员的薪酬水平相比所获得的满足程度；内部公平是指与企业内部其他员工的薪酬水平相比所获得的满足程度。在实践中，可以肯定地说没有一个组织会单纯地以外部公平或内部公平为导向来设计薪酬，都是在二者之间寻找最适合自己的平衡点。

二、合理原则和成本原则

《劳动合同法》实行后，企业的成本总体上上升幅度大约为8%，而有的企业特别是低端企业其利润率不过5%～8%，有时成本上升可能会导致企业不具备赢利能力而倒闭。因此，在设计薪酬体系的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。

三、分离和机动原则

所谓分离，就是基本工资和岗位工资、岗位津贴等分开管理；机动原则就是固定津贴和变动津贴结合，全勤津贴和加班津贴结合，交通津贴和伙食津贴结合等。

四、重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则

在企业内部，制定公平合理的岗位薪酬，岗位的重要性、稀缺性和岗位技术程度的复杂性都不容忽视，应制订相应的合理的岗位薪酬。

民营企业基于上述原则，在推行薪酬制度改革中应遵循的基本方法如下：

（一）放飞思想，进一步深化对薪酬分配的认识

实施薪酬制度要站在企业战略发展的高度，以人为本，深化对薪酬分配的认识：一要确立“人才资源是企业发展的第一资源”的理念；二要确立“人力资本是企业最珍贵的资本”的理念；三要树立“尊重市场规律，体现人才价值”的理念。企业从老板到员工，都要以企业的发展为一切工作的出发点，不仅要看到眼前的利益，更要看到企业发展的长远利益。

（二）深入细致地做好解释工作，使员工充分理解企业薪酬改革的重要意义

企业高管要充分认识薪酬改革的作用，深入细致地做好解释工作，要了解员工的思想动态，及时调整欠缺之处，让员工真正感受到工资改革给员工带来的益处，调动大家的积极性。

（三）做好宣传，为构建支撑战略实现的人才激励机制打基础

实施薪酬激励分配应当在激励人才的同时兼顾各方利益。在企业经济效益和人工成本可承受的前提下，要逐步让企业员工得到有尊严的工作、体面的收入以及和谐温馨的人文氛围。

企业要在效益稳步提高的前提下实现员工薪酬的正常增长，特别要注意保持一线员工薪酬的稳定增长，努力让企业员工充分享受改革、发展的成果。企业要根据当地CPI增幅情况，适时调整基本工资标准，发挥基本工资的保障功能，使广大员工充分发挥自己的主观能动性，为企业做出贡献，让企业有充分的经济实力支持战略目标的实现。

（四）树立全面薪酬观念，创新和完善全面报酬制度

要构建支撑企业战略的全面报酬制度，就必须树立全面薪酬观念，既要支付可量化的货币性直接激励，如基本工资、奖金、特殊津贴等；又要提供不能量化的非货币性间接激励，如职业发展机会、培训与再教育的机会、成就感、荣誉感等，还要完善福利保障体系和特殊群体的个性化福利。企业在薪酬改革基本就绪的基础上，实施全面的报酬制度，确保员工的发展与企业同步。在充分调动员工积极性基础上，壮大企业，为员工成长创造更好的平台。

1.有效实施薪酬分配宏观调控，建立与企业经济效益相联系的工资总量调控机制。企业制定《薪酬分配方案》和《激励机制》，使工资总额调控规范化、制度化，积极引导企业提高人工成本投入产出效率，创建员工与企业共成长的环境氛围。实现企业效益提高，员工工资相应提高的均衡效应。将企业的效益提高与员工的薪酬增长系数挂钩，彻底改变原来民营企业薪酬无序增长的局面。

2.深化企业分配制度改革，建立以岗位绩效工资制为主的基本分配制度。一般民营企业改革前的做法是：在进厂时，员工与老板洽谈好工资，以后员工与老板再谈增长工资的事情，干好干坏，是员工自己的感觉，与企业的业绩没有关系，也与员工的绩效没有关系。长此以往，必然造成收入分配不合理，岗位绩效与工资脱钩，要么是公司的收益不能支撑员工的工资增长水平，要么就是员工的努力得不到应有的回报，企业没有凝聚力，员工生活水平也得不到改善。其结果是员工的精力很大部分用于如何到其他企业找工作，而企业老板也要用很大的精力去劳动力市场招聘，员工生活不稳定，企业生产也不稳定，造成双输的局面。

实施薪酬制度，与绩效管理工作的推行紧密结合，企业基本工资制度确定为岗位绩效工资制，使得薪酬分配既体现出员工岗位和工作基础的差异，又重点突出了与个人绩效贡献的紧密联系，还充分结合企业的经营业绩。这样，企业的发展与每个人的收入水平息息相关，企业的发展真正由老板的关注，变成老板和员工共同关注。

3.着力调动高管人才的积极性，建立起具有企业特点的年薪制度。年薪分配制度的特点，是做到业绩有人负责。对于一些高管，一些关键技术和管理岗位人才，他们的能力和积极性，对于一个企业的业绩起到至关重要的作用。他们的努力和能力，是可以根据（下转第295页）（上接第292页）公司业绩来直接衡量的。所以，企业应当建立健全具有本企业特点的年薪制。

4.有效稳定和激励各类骨干人才，建立起差异化管理和个性化考核的激励机制。以激励机制为契机，较大幅度地提高骨干人才的工资待遇，进一步激励、稳定和吸引高素质人才，鼓励员工学技术，学管理，提高自身的素质水平，争取不断提高自己的能力，确保企业员工队伍整体素质水平的提高，打破长期以来普遍存在的民营企业员工素质很难提高的瓶颈，有力地冲击企业反正是属于老板的，企业发展与自己无关的定势心理。随着薪酬制度实施的深入，要在企业内部营造一种氛围，凡是将自己的事业与企业的发展紧密结合的员工，企业发展后，要给予他们更多的回报，为进一步激励骨干人才，树立典范。企业要为各类骨干人员启动员工个人职业生涯设计的建设工作，激励和稳定公司的核心骨干人才。

5.认真贯彻国家劳动法律法规，建立规范、和谐的劳动关系。根据国家颁布的《中华人民共和国劳动合同法》等一系列法律法规，企业要制定与《劳动合同法》相配套的《职位描述书》和《员工岗位业绩合同》制度，保证《劳动合同法》政策在企业的具体落实。劳动合同实现了劳动关系的契约化和稳定化，《员工岗位业绩合同》体现了劳动分配的契约化和规范化，促进了企业内部劳动者之间公平公正和谐。

（五）薪酬标准的制定

1.确定薪酬调整的总额限度，制定薪酬策略。

2.组成评估委员会，对各个岗位进行岗位价值评估，根据评估得分形成职级职等和价值曲线。

3.进行外部薪酬调研，将薪酬数据结合职级职等形成一条薪酬曲线，然后进行修正。

4.确定各级的基本薪酬，并结合个人的状况确定具体的薪酬。

5.岗位价值评估工具的选择。主流工具有：合益的上山法、翰威特的点因素法、美世的评估法等等。

（六）薪酬标准的执行

制订了公平合理的薪酬标准，薪酬管理者对其标准的执行必须做到公平、公正。按制度办，按薪酬管理办法的程序执行。

1.根据本企业的实际情况制定一套薪酬考核评估的管理办法。规范考核人、被考核人的职责和义务，规范考核评估的要素和方法，如每个岗位的考核细则。

2.建立相应的考核评估链和数据库。所谓考核评估链，就是分级评估、集中考核，注重原始资料和数据的积累，考核评估的依据来自真实的数据。用数据和事实说话可减少失误和争议。

3.考评结果要及时反馈，要与被考核人本人见面，并要及时沟通和交流。

（七）正确把握薪酬制度原则，避免个人主观意识扰乱薪酬标准

1.薪酬要透明化，否则可能导致部分员工总感觉自己的薪酬不如意，负面情绪的扩散会导致人心涣散。

2.保持适度的相对平衡。许多薪酬管理者往往因为有些人才的要价较高，唯恐使用了这类人，可能打破现有的平衡，因此选择了放弃。其实平衡只能是相对平衡，没有绝对平衡，即使平衡可能会打破，还是可以通过适度调整来恢复的。再说，薪酬横向之间的平衡它本身就是动态的，即不要僵硬死板地追求固有的平衡。

3.不要随便许诺。薪酬管理者不要一时的心血来潮便许诺下属或员工给予提薪或什么特殊的补贴或奖励。一定要按照薪酬标准的程序来实施。

参考文献：

1.胡八一.三三制薪酬设计与应用方案.电子工业出版社，2010

2.许华主编.中小企业薪酬体系设计.化学工业出版社，2011

3.孙宗虎，宗立娟.薪酬体系设计务实手册.人民邮电出版社，2007

（作者单位：浙江省余姚市展欣汽车部件有限公司 浙江余姚 315420）（责编：国政）