论劳务派遣员工的公平待遇与其团结权的关系

摘 要：团结权指劳动者为实现维持和改善劳动条件之基本目的，而结成暂时的或永久的团体，并使其运作的权利，即劳动者组织工会并参加其活动的权利。团结权是市场经济下劳动者最基本的权利，一般包括组织工会权、集体谈判权和劳动争议权，这一权利应该在劳务派遣市场中得到进一步的完善。文章以维护劳务派遣员工合法权益为目的，分析劳务派遣员工的公平待遇等权益受损的现状，提出通过政府加强立法和监督，推进工会组织建设和工会维权，以及劳务派遣三方集体协商的方式，保障劳务派遣员工的合法权益，规范劳务派遣市场。

关键词：劳务派遣 团结权 工会 同工不同酬

中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）02-024-04

近十年来，劳务派遣发展迅速，在《劳动合同法》颁布前，我国有2000万劳务派遣工，而2008年《劳动合同法》颁布后，据人大法工委称，截至2010年底，全国劳务派遣工已达6000万，约占国内职工总人数的20%，可见劳务派遣市场空前繁荣。作为正规就业的补充形式，劳务派遣减少了企业人力成本{1}。劳务派遣这种新型的用工形式形成了由用工单位、劳务派遣单位、劳务派遣员工组成劳资关系的三方博弈格局。

经济全球化造成资本力量飙升、劳工力量下降的格局，中国作为全球化的组成部分，经济发展的同时劳资冲突也逐渐加剧。在市场经济环境下劳动者权利缺失，劳动关系处于不稳定的状态，企业劳资纠纷增多。上海市黄浦区人民法院发布的《2010年度黄浦区劳动争议诉讼情况白皮书》显示：该区2010年受理的劳动争议案件766件，同比下降13.35%，但受理的涉及劳务派遣的纠纷为88件。这一数字虽在劳动争议总量中不多，但从劳务派遣单位在社会经济组织中的相对数量来说，劳务派遣争议逐渐成为矛盾多发地{2}。这说明众多的劳动者特别是新生代的产业工人，已无法接受这种不公平的状态，他们用集体行动来表达自己的诉求，希望获得公平对待。全国总工会调研显示，许多劳务派遣工比正式工的工资水平低20%～50%甚至更高，且工资支付透明度差，基本工资标准低{3}。可见目前在劳务派遣市场，劳务派遣的三方雇佣关系和临时工作安排特征，使得其不同于传统的二元雇佣关系{4}，派遣工的权益容易受到侵犯，如同工不同酬、培训和晋升机会少、感受到的组织支持程度弱、工会组建率低等导致员工追求的公平和发言权无法实现{5}。劳务派遣工渴望获得公平待遇的问题尚待解决，然而单个的劳工无法与作为法人的企业抗衡。工会是企业职工基于共同利益而自发组织的社会团体，是联系用工单位或劳务派遣单位与员工的纽带。当员工感觉到不公平、对工作环境不满时，他们会争取发言权{6}，工会是重要的员工集体发言权机制{7}。发言权是员工追求的基本利益，多元劳资关系研究视角认为非市场制度如政府规制和工会是平衡雇佣双方利益冲突的重要机制，保障员工发言权有利于提高雇主效率{5}。

因此，在劳务派遣市场发展迅速的背景下，本文通过对企业的劳务派遣员工、用工单位和劳务派遣单位的访谈，分析三方之间为各自利益展开博弈产生的冲突，而使得劳务派遣员工遭受的不公平待遇等权益受损问题，提出政府应该加强立法和监督，推进工会组织建设和工会维权，而劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣员工三方应积极配合，共同保障劳务派遣员工的权益，使劳务派遣市场和谐发展。

一、劳务派遣及团结权研究综述

1.劳务派遣三方关系。我国《劳动合同法》虽对劳务派遣作出规定，但未严格界定劳务派遣的定义。虽然在理论界学者对劳务派遣概念有不同观点，但仍能看出劳务派遣是不同于传统的用工形式，丁薛祥把劳务派遣定义为由派遣机构与受派遣劳动者签订劳动合同，依据派遣契约将其派至接受派遣单位，在接受派遣单位管理、约束、支配下从事劳动的一种新型劳资形态和用人方式{8}。在劳务派遣用工形式下，三方作为理性的经济主体，在给定的约束条件下都会追求自己的利益最大化。由于三方的需求不一致，雇员（劳务派遣员工）追求的是公平和发言权问题，而雇主（劳务派遣单位和用工单位）追求的是效率问题，相互之间缺乏对对方需求的认同，在契约的不完备，责权分工不均的情况下易引发劳资冲突。作为个别劳动关系冲突主体的劳方和资方，在各自利益博弈中，劳工个体的社会资源相对匮乏，经济实力相对较弱，劳弱资强的局面造成劳工权益严重受损。特别是在劳务派遣市场，劳务派遣员工与正式员工由于身份差异遭遇同工不同酬现象更加严重。

2.团结权及其行使方式。团结权，又称劳工结社权或劳工组织权{9}，是市场经济下劳动者最基本的权利。团结权虽为劳动者主体特定享有，但并不是由劳动者个体来行使，其行使方式是通过劳动者集体组织这个特定的组织形式工会来行使。《牛津法律大辞典》关于工会的定义是：工会是现代工业条件下雇佣工人自我保护的社团{10}。《劳动合同法》第六十四条中明确界定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益{11}。《中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定》第1条规定，劳务派遣工应首先选择参加劳务派遣单位工会，劳务派遣单位工会委员会中应有相应比例的劳务派遣工会员作为委员会成员。劳务派遣单位没有建立工会组织的，劳务派遣工直接参加用工单位工会{12}。法律的规定理论上使劳务派遣工加入工会有了依据，但由于劳务派遣复杂的劳动关系使得在实践上却困难重重。

二、研究方法与数据收集

为了更好地维护劳务派遣员工的合法权益，需深入了解劳务派遣市场的发展情况，因此本研究采用了半结构化访谈的定性研究方法后，继续采用问卷调查的方式进行定量研究。本研究选择的用工单位是广东省某制造型企业，该企业大量运用劳务派遣员工，访谈对象主要包括用人单位负责人1人、用工单位人力资源部部长、总经理办公室主任等相关管理人员5人，以及劳务派遣员工5人。座谈会的集体访谈对象包括用工单位管理人员和正式员工15人，劳务派遣单位负责人及劳务派遣员工23人。访谈后共发放了300份劳务派遣员工调查问卷，最后共回收231份，回收率为77%，其中有效问卷为171份，问卷有效率为74%。

三、研究发现

1.劳务派遣员工与正式员工的不公平问题。《劳动合同法》第六十三条规定被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利{11}。然而劳务派遣自发展以来，劳务派遣员工受到不公平待遇的现象很普遍，严重损害了他们的权益。Feldman（1994）在对劳务派遣员工调查时发现，他们普遍觉得自己受到了受雇公司的不公正对待{13}；通过访谈发现，与正式员工相比，劳务派遣员工主要觉得他们在如下几个方面感受到不公平：

第一，在工资和工资正常增长机制方面。接受访谈的劳务派遣员工表明他们基本上都是处于一线岗位的普工，他们的工资是计时工资，因此他们只有依靠加班增高工时来获得更高的工资。问卷调查显示有50.3%的劳务派遣员工每周平均工作时间为41～61小时，34.5%的为62～82小时，与正式员工的工作时间相比，他们工时长，拿的工资却比正式员工低。问卷调查显示有40.4%的劳务派遣员工平均月收入为2500～3500元，35.7%为3500～4500元。另外，正式员工每年工资会有一定的增幅，劳务派遣员工很少能享受工资增长机制。正如一名接受访谈的劳务派遣员工所说：“我们派遣工每周工作6天半，很多正式员工才工作5天，他们的工资却比我们高，我们每周工作时间比他们长多了，而且他们每年都会涨工资，我们一直都是计时工资，工资基本上就没有变过。”

2011年6月新华经参仕邦人力资源指数报告得出6月份广州整体工资增幅是4.57%，而据广州市2011年居民消费价格指数表了解，CPI增幅是6%，员工工资增长跑输CPI，这可能与工资的调整频数有关。可见一般员工即使有正常的工资增长机制也跑输CPI，更不用说几乎没有享受工资增幅的劳务派遣员工了。然而《劳动合同法》第六十二条明确规定：用工单位应当履行的义务中包括，对在岗被Ug5r6vHQpXLNwgIMnO+a1U5GBxF/x95jqocDds042bA=派遣劳动者连续用工的，实行正常的工资调整机制{7}。2011年广州市人力资源和社会保障局对该市劳动用工管理模式进行调研：1000份企业问卷、100份劳务派遣机构问卷和500份劳务派遣员工问卷调查显示，58.2%的正式员工是一年进行一次薪酬调整，仅有1.7%的员工没有调整薪酬，而劳务派遣员工中仅有36.4%是一年进行一次薪酬调整，高达17.9%的的员工没有调整过。说明劳务派遣单位没有为派遣员工建立薪酬调整机制。

第二，在购买保险等福利待遇方面。由于接受访谈的劳务派遣员工所在的制造企业的特殊性，用工单位为他们都购买了工伤保险，但其他为正式员工购买的是五险一金，派遣工是没有享有的。问卷调查显示：劳务派遣员工中97.1%的调查对象不享有养老保险，96.5%不享有医疗保险，7%不享有工伤保险，98.2%不享有失业保险，98.8%不享有生育保险，甚至有4.1%的什么保险都不享有。这说明在该制造业中大部分派遣工不能与正式工一样享有国家规定的五险。保险购买情况差距如此之大，更不用说年终奖、高温补贴、奖金等福利待遇了。正如一名接受访谈的劳务派遣员工所说：“我们派遣工工作环境差，没有高温补贴，热的时候夏天发了一条毛巾，有的正式工在室内空调环境下工作，却有高温补贴，而且发放凉茶，我们才是真正的需要高温补贴。”

以上数据说明，不管是工资上的直接报酬还是社保上的间接报酬，劳务派遣员工确实受到了差别待遇，权益受损。Foote（2004）指出，受雇公司因为劳务派遣员工不是正式员工，因此觉得没有必要将公司资源投资在劳务派遣员工身上，于是公司的日常管理和培训活动都刻意将劳务派遣员工排除在外{14}。面对不公平待遇，一些劳动者积极地通过协商解决、工会调解、申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。许晓军认为，中国特色的劳动关系调整模式应该是双方之间的协商合作，而不是主张劳资之间的冲突和对抗。还需要强有力的法律约束和政府干预，以及工会充分发挥集体协商的功能{15}。工会通过集体谈判来协调劳资利益冲突，减少对社会秩序的冲击，也符合公众的利益，需要从效率、公平和发言权三个维度来平衡劳动关系{16}。当员工感觉到不公平、对工作环境不满时，他们会争取发言权。发言权是指改变而非逃避（即退出）事件之不令人愉快状态的努力{6}。发言权有多种表现形式，工会是重要的员工集体发言权机制{7}。工会的目的是保证会员的经济利益如高工资福利、工作安全以及保护会员免受不公平的对待。有研究表明，工会会员对薪酬、福利、工作安全感等经济报酬感到满意，离职倾向低{17}。

2.劳务派遣员工的心理契约问题。劳务派遣员工与派遣单位签订劳动合同，而日常工作场所却是在用工单位，他们与用工单位存在身份差异，他们对用工单位乃至劳务派遣单位缺乏归属感和长期的责任感，其心理契约具有极度的不稳定性。正如一名接受访谈的劳务派遣员工激动地说：“用工单位根本不把我们当作他们的员工看待，原来我们的厂牌上还印着用工单位的名字，现在重新印的厂牌把用工单位名字去掉，只有劳务派遣单位的名字。”边说边把厂牌取出以方便验证。然后接着说：“难道我们不是在你们公司工作吗？虽然厂牌不重要，但是让人感觉公司管理没有人文关怀，让人没有归属感。”

Rousseau（2001）指出：当成员间产生有关相应的责任义务的期望时，心理契约便形成了{18}。可见与传统的用工形式下员工心理契约的形成相比，劳务派遣员工心理契约的形成更为曲折。派遣工因劳动关系复杂性、工作价值边缘性等特征，员工与用工组织双方的雇佣观念与传统的雇佣关系观念（以工作努力和忠诚换取工作安全感）相比发生极大变化{4}。心理契约能反映雇佣双方利益需求的变化：相比企业正式员工，派遣工的交易心理契约导向更强，范围更窄，他们认为组织仅仅是个人工作的地方，因此投入的情感很少，只想获得直接的经济报酬{19}。派遣工的心理契约特征使得雇佣双方很难发展信任关系，他们更可能感知到组织的低投资或不公平对待，会通过消极的态度行为如较低的组织承诺和组织公民行为等来平衡不对等的雇佣关系{20}。劳务派遣工因其三方雇佣关系，更倾向于将自己与用工单位的关系看作纯交易性的、经济互惠的契约关系，而且由于劳务派遣突破了传统的用人单位与员工的双向关系，其建立的是由劳务派遣单位、用工单位与劳务派遣员工之间的三角关系，劳动关系和使用关系的分离使得劳务派遣员工的身上可能同时持有两份无形的心理契约，即劳务派遣员工与用工单位之间的心理契约，以及劳务派遣员工与劳务派遣单位之间的心理契约。

3.劳务派遣员工的维权问题。劳务派遣三方主体之间法律关系复杂，这给劳务派遣员工的维权加大了难度，同时劳务派遣关系是一种“三角关系”，容易造成责任主体不明确，一旦发生争议，劳务派遣单位和用工单位之间互推卸责任，而劳动者面对复杂的关系更加无助。同时伴随着市场化经济的日益发展，许多劳务派遣单位开展了异地派遣业务，这也给劳动者个人维权以及当地劳动部门的处理加大了难度。

调查显示：劳务派遣员工对工会在劳动关系协调上发挥的作用表示出很高的期望，64.9%的员工认为工会代表和维护员工权益，与企业进行工资集体协商，代表员工签订集体合同；35.7%的员工认为工会建立并定期召开职工代表大会，通报企业内部规章制度的订立、变更情况；48.5%的员工认为工会对员工进行劳动保障教育培训；25.1%的员工认为工会应该组织员工开展劳动竞赛或文体活动。虽然员工对工会发挥的作用抱有期望，但他们中却只有23.4%的派遣工加入了工会，而且当他们权利受损时，只有5.3%的劳务派遣员工通过向工会寻求帮助，64.3%的认为通过法律途径维护自己的权益是最可靠的。可见工会在派遣员工中的影响力还未发挥出来，派遣员工权益受损时趋向于通过政府机构和司法机构维权。

四、结论与讨论

通过以上的分析，本研究认为：为规范我国劳务派遣市场，政府、雇主（劳务派遣单位和用工单位）、雇员（劳务派遣员工）三方应该发挥重要的积极作用，具体要做到如下三点：

1.政府方面。政府作为劳动力市场的“裁判”，在维护劳务派遣员工的合法权益中具有主导性的作用，应加强立法和监督，推进工会组织建设和工会维权。政府应强化监察力度，保护弱势劳务派遣员工的权益，维护社会公平。正义大师罗尔斯曾说“正义是社会制度的首要价值”{21}。罗尔斯的平等理论反映了他希望通过政府的某种补偿或再分配使社会所有成员都处于平等地位。所以政府要以维护社会公平为己任，在现阶段资方在劳资关系中居绝对主导地位，劳资力量均衡短期内难以实现的情况下，政府管制尤为重要。另外，现行的工资制度是由计划体制向市场经济体制转换中通过不断调整和改革形成的，不可避免地带有传统体制的色彩，与市场经济体制下的工资制度还有相当距离，集中体现在体制内僵硬，体制外失范，激励不足与约束乏力并存{22}。部分劳动者仍然享受体制内的非市场化报酬，而派遣员工工资则完全市场化，必然存在不平等{23}。政府一方面要尽快消除政策壁垒，推动市场经济的改革，加快企业市场化，形成统一的工资决定机制，消除同工不同酬。另一方面要推动劳动力市场的统一，解决同工不同酬问题，加强对劳务派遣单位和用工单位的监管，重点监管劳务派遣单位与劳务派遣员工签订劳动合同、为劳务派遣员工办理社会保险、工资支付及调整等情况，严格查处侵害劳动者权益的行为。

按照全国总工会的目标，2011年底实现全国劳务派遣企业建会率达到65%以上，劳务派遣工入会率达到80%以上。因此要落实全国总工会提出的“两个普遍”政策，加快劳务派遣公司和用工单位的工会组织建设，让工会发挥集体的力量，通过集体合同和工资集体协商的方式为劳务派遣工群体争取正当权益。工会也应保持独立性并加强宣传，让所有员工了解工会并增强员工的维权意识。通过政府规制方案，如建立工会能保障员工的发言权及其经济收益，有利于提高派遣工工作效率，从而平衡雇佣双方冲突。《中华人民共和国工会法》明确规定，维护职工合法权益是工会的基本职责{8}。工会是企业职工基于共同利益而自发组织的社会团体，是联系用工单位或劳务派遣单位与员工的纽带。工会组织要在组建、谈判和民主参与等方面不断创新以维护派遣员工权益。劳务派遣员工需要依靠工会行使团结权改变劳资双方力量初始配置的严重失衡状态，使劳资双方走向力量的平衡，促进劳动关系的协调。同工同酬权益作为劳务派遣员工合法权益中最根本最难协调的一项重要内容，直接关系到劳务派遣三方的经济利益。在实践中要积极利用和发掘工会的作用和价值，发挥工会在薪酬权益上的谈判和维权功能。总之，要充分发挥工会在协调劳务派遣三方关系、代表和维护员工合法权益方面的积极作用。

2.雇主方面。对于劳务派遣单位，他们是搭建劳务派遣员工与用工单位的桥梁，劳务派遣员工的合法权益保障，需要劳务派遣单位的参与，而劳务派遣单位的发展也要依靠劳务派遣员工，毕竟劳务派遣单位是依靠经营人力资本来获取利润，而其获取利润的“产品”就是劳务派遣员工。基于这样种相互依存关系，在保障劳务派遣员工公平感问题上，劳务派遣单位应摆正自己的位置，发挥特有功能，积极与用工单位协商为劳务派遣员工争取公平待遇。

对于用工单位，劳务派遣被用工单位看作降低用工成本的途径，其主要方式是对正式工和派遣员工采取同工不同酬。劳动合同法颁布后，劳务派遣员工维权意识有了提高，要求同工同酬的声音加大。用工单位应转变用工思路，重新审视劳务派遣这种灵活的用工形式，对劳务派遣员工与正式员工实行统一的薪酬调整制度，依法保障劳务派遣员工的同工同酬权，提高劳务派遣员工的心理契约。首先，用工单位与劳务派遣单位要加强沟通，了解劳务派遣工的心理契约内容，选用适合用工单位环境的派遣单位和员工，从而保证用工单位提供的工作尽量实现劳务派遣工的心理契约。用工单位须制定合适的管理政策如基于岗位、技能、行业水准等的绩效工资制度来满足派遣工对薪酬福利、绩效工资等经济交换性质的需求。其次，要保证分配公平和程序公平。引导劳务派遣工充分理解“同工同酬”并形成正确的比较对象，如同行业同岗位的派遣工、相同工作内容并且工作业绩相同的正式员工等；通过规范管理制度确保一视同仁，如实施基于岗位的绩效工资，加强岗位分析和评价，科学设定岗位薪酬与绩效薪酬标准，建立与岗位职责、工作技能、工作业绩、实际贡献紧密联系的报酬分配体系{24}；尊重劳务派遣工，设立多种沟通渠道让派遣工有机会表达自己的意见并参与公司决策；直接主管应重视与派遣工的沟通及提供及时的工作反馈；重视派遣工的反馈意见并提供支持性的工作环境等让他们感知到用工单位的支持，作为“回报”，他们努力工作的意愿将更强烈{24}。

3.雇员方面。对于劳务派遣员工，在实践中加入工会行使团结权维护自己的合法权益存在困难。但派遣工应该明白工会的存在对工作场所的平等倡议有积极作用。Cully等（1999）认为，相比非工会企业，那些承认工会的工作场所更有利于机会平等政策的发展。Long（1978）在加拿大调查发现，大多数的工会和非工会员工认为工会的存在很有必要；在感知工会存在的需要方面，所有者和非所有者都有轻微提高；此外，所有者和非所有者对工会—企业合作的感知也略有增加。Visser（2002）认为，工会作为员工代表与企业的集体谈判削减了企业的敌对意识，降低了集体行动的成本。除了维护员工的个人合法利益，工会还通过协商安排，扮演合作式集体关系的促进者。因为劳务派遣员工不是直接与用工单位签订劳动合同，加入用工单位的工会权利受限，在遭受不公平待遇时，没有正规渠道维护其合法权益，无法与劳务派遣单位或用工单位抗衡。而且劳务派遣员工与用工单位的正式员工利益诉求不完全一致，即使劳务派遣员工加入用工单位的工会，工会要同时维护二者的利益，协调二者间的矛盾还是有一定难度的，因此，劳务派遣员工受到工会保护的可能性相对较低。再者，劳务派遣员工本身大多数来自学历较低的群体，他们给自己定位较低，获得工作机会就满足了，不了解自己享有哪些权利，更不懂得加入工会可以维护自己的权益。可见派遣员工在加入工会、参与工会活动都不同程度受到主客观条件的制约，很难得到工会组织的维权协助。他们要主动提高维权意识，在劳动关系复杂的劳务派遣中，要维护利益必须应该选择合理的维权途径，积极加入工会，通过工会集体行动的力量，采取工资集体协商的方式来维护同工同酬权更有利。

注释：

{1}张尧泉.劳务派遣在我国劳动力市场的现状浅析[J].中国集体经济，2009（3）：26-27.

{2}姚克勤.黄浦法院今（下转第29页）（上接第26页）发布劳动争议审判白皮书：劳务派遣乱象[EB/OL].（2012-6-8）.http：//www.jfdaily.com/a/3389667.htm.

{3}李滨生.大力加强劳务派遣用工规范管理切实维护劳务派遣工合法权益[J].工运研究，2010（9）：7-8.

{4}蒋建武，戴万稳.非典型雇佣下的员工—组织关系及其对员工绩效的影响研究[J].管理学报，2012.9（8）：1178-1182.

{5}Budd， J. W. Employment with a Human Face： Balancing Efficiency， Equity， and Voice[M]. New York： ILR Press. 2006.

{6}Hirschman， A. O. Exit， Voice， and Loyalty. Cambridge[M]. MA： Harvard University Press. 1970.

{7}Freeman， R. B. ， Medoff， J. L. What do Unions do？ [M]. New York： Basic Books. 1984.

{8}丁薛祥主编.人才派遣理论规范与实务[M].北京：法律出版社，2006.

{9}常凯.劳权论[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

{10}牛津法律大辞典[M].北京：光明日报出版社，1988.889.

{11}中华人民共和国主席令第六十五号.中华人民共和国劳动合同法.2007年6月29日.

{12}中华全国总工会.中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定.总工发[2009]21号，2009.

{13}Feldman，D.C，Doerpinghaus，H.I.&Turnley.W.H.Managing Temporary Workers：A permanent HRM Challenge[J]. Organizational Dynamics，1994，（2）： 49-63.

{14}Foote.D. A.Temporary workers：Managing the problem of unscheduled turnover[J]. Management Decision，2004，（8）： 963-973.

{15}许晓军.中国特色劳动关系调整模式新视点[J].学术研究，2009（11）：65-69.

{16}约翰·巴德.人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡[M].北京：北京大学出版社，2007.

{17}Hammer， T. H. ， Avgar， A. The Impact of Unions on Job Satisfaction， Orgnanizational Commitment， and Turnover[J]. Journal of Labor Research，2005. （2）： 241-266.

{18}Rousseau，D. M.Psychological contracts in Organizations：Understanding Written and Unwritten Agreement[J].SAGE Publications，1995：315-326.

{19}Millward，L.J.，Hopkins， L.J.Psychological Contracts， Organizational and Job Commitment[J].Journal of Applied Social Psychology， 1998.28（16）： 1530-1556.

{20}Coyle-Shapiro， Jacqueline A-M，Kessler， I. Contingent and Non-Contingent Working in Local Government： Contrasting Psychological Contracts[J]. Public Administration， 2002.80（1）：77-101.

{21}罗尔斯.正义论[M].北京：中国社会科学出版社，2003.

{22}李爽.现行分配制度是怎样失去公平的[J].中国社会导刊，2007（11）：14-15.

{23}朱楠楠.我国劳务派遣中劳动者同工同酬权益保障问题研究[D].郑州：河南大学， 2011.

{24}王贵军.同工同酬问题探讨[J].中国人力资源开发，2011.（12）：92-95.

（作者简介：蒲建华，卢祖展，刘长波，东北大学工商管理学院企业管理专业研究生 辽宁沈阳 110819；黄青良，华南理工大学工商管理学院企业管理专业研究生 广东广州 510641 通讯作者：卢祖展）

（责编：若佳）