近20年来丽水气象人才队伍结构变化及问题分析

麻碧华，吴昊旻，王益琴

(浙江省丽水市气象局，浙江 丽水 323000)

近年来，气象部门事业发展任务重、压力大与人员紧缺、人才断层等之间的矛盾突出，特别是欠发达地区的丽水，这一矛盾更为突出。人才问题已经成为制约丽水气象事业发展的瓶颈问题。人才队伍建设是个涉及长远的问题，当前的矛盾和问题必然与此前人才引进、培养等方面的问题相关。近20余年来，丽水气象人才队伍结构发生了很大的变化，队伍的整体素质不断提高，但仍然能发现人员队伍建设中存在的问题和不足。因此，以近20余年来丽水气象队伍的年龄结构、专业结构、学历结构、职称结构的动态变化为基础，结合台站工作实际和相关调查数据，分析近20余年来丽水气象人才队伍建设中存在的薄弱环节，并对提高丽水气象人才整体素质提出对策和建议。

1 人才队伍结构

丽水市气象系统有1个市气象局、6个县(市)气象局，其中丽水、云和为国家基本站。全市气象部门人员编制数为119人，现有在职正式职工 112人 (表1)。

从表1可见，从1995-2011年的17年间，丽水气象部门缺编问题突出，特别是1995-2006年，缺编都在10人以上，这是造成丽水人才紧缺的原因之一。

1.1 学历结构变化

1.1.1 丽水市

对丽水气象部门1990-2011年具有本科、大专、中专学历的人员进行逐年分项统计 (剔除了学历在中专以下的人员)，统计结果见图1。丽水气象部门近10余年来以来，人员学历结构变化较大。2000年，丽水气象部门大学本科以上学历人员仅占总人数的20%，大专学历占17%，中专学历人员占43%。这种学历结构是以业务运行为基础的，学历层次较低，科研研究类人员较少，因此，整个部门偏重业务运行。10年来，丽水气象部门加强了人才引进和人才培养工作，新招录大学本科毕业生38人，充实干部队伍，通过在职学历教育获得大学本科、专科41人;因此，10年来，大学本科、专科学历人员一直呈上升趋势，而中专学历比例一直在下降，到2010年，丽水气象部门拥有本科以上学历人员占总人数的50%，大专学历占31%，中专学历人员仅占11%，表明丽水气象部门人员队伍已向科研技术开发型转变。

表1 丽水市气象部门1990-2011年在职人员的情况

1.1.2 县级台站

从图2可见，2000-2003年，丽水各县级台站气象队伍的学历结构变化不大，本科仅占县级台站职工总数的10%;低于全市气象部门的总体水平，中专学历人员总县级台站职工总数的63%，远远高于全市气象部门的总体水平。2010年，丽水县级拥有本科、大专、中专以上学历人员的比例分别为41%，36%和17%，本科、大专比例低于全市平均水平，而中专学历人员则高于全市平均水平。

图1 1990-2011年丽水市气象部门人员队伍学历结构的变化

1.2 职称结构变化

1.2.1 丽水全市

以丽水气象部门1990-2011年气象干部职工获得的高级工程师、工程师、助理工程师 (简称:助工)职称的人员进行逐年分项统计，结果见图3。2000年以来，职工中具有高级工程师职称的人员在逐年增加，从2000年的1人增加到2011年的10人;工程师人数则比较稳定，保持在40人左右的水平，占总人数的40%左右;助工人数在2008年前一直呈上升趋势，2009年后有所下降，反映了2000年后录用大学本科毕业生人数增减的情况。

1.2.2 县级台站

图3 1990-2011年丽水全市气象人才队伍职称结构的变化

从图4可见，丽水县级台站人员职称队伍呈典型的金字塔型结构。2000-2004年，除初级职称人员比例略有上升外，职称结构变化小，高级职称人员为0，中级职称人员占县级台站职工总数的32%，略低于全市平均水平 (38%);初级职称人员占县级台站职工总数的45%，高于全市平均水平(41%)。

图4 2000-2011年县级台站气象队伍职称结构的变化

1.3 年龄结构变化

1.3.1 丽水市

将1990-2011丽水气象干部职工按4个年龄段 (≤35岁、36～45岁、46～55岁、56～60岁)进行统计，统计结果见图5。2000-2010年期间，35岁以上人员逐年有所增加，2000年，35岁以下人员比例为35%，2010年比例为42%，说明近10年来，丽水气象部门注重引进新的毕业生，2000年以来，共录用毕业生36人，除2人为大专外，均为大学本科以上学历。在36～45岁之间的人数则逐年减少，该年龄段人员2000年占总人数的39%，2010年则仅占18%，表明1990-1999年间，气象部门录用毕业生人数少，据统计，1990-1999年间共引进毕业生25人，仅有2名是大学本科毕业生，其中，有7人就在这期间调离，7人中包括1名本科毕业生;1990-1999年间录用毕业生总数少，且调离较多，造成36～45岁年龄段人员比例下降。46～55岁年龄段人员比例上升，2000年，该年龄段占总人数的19%，2010年则达到34%。56～60岁年龄段比例较稳定，一直保持在5%左右。

图5 1990-2011年全市气象队伍年龄结构的变化

1.3.2 县级台站

从图6可以看出，县级台站气象队伍中，56～60岁这个年龄段人员变化不大，保持在5人左右，与全市情况基本相同。35岁以下人员在2000-2002年间出现明显的下降，2003年后上升，到2010年，县级台站35岁以下人员比例占县级台站职工总数的比例由2000年的35%上升到47%，高于全市平均水平。36～45岁年龄段总的趋势是下降，2000年，该年龄段占县级台站职工总数的38%，2010年则为14%，低于全市平均水平。46～55岁这个年龄段呈上升趋势，2000年，该年龄段占县级台站职工总数的21%，略高于全市平均水平，2010年则为31%，低于全市平均水平。

图6 2000-2011年丽水县级台站气象队伍年龄结构的变化

1.4 专业结构变化

1990-1999年间，丽水市气象队伍专业结构变化较小，2000年以来以气象学专业一枝独大的局面得到改变。将2000-2011年全市气象干部职工所学专业按气象学 (及大气科学)、应用气象(及气候学和农业气象)、通讯或防雷以及其他专业 (含中文、计算机、会计、管理学等)进行分类，结果如表2。

11年总的状况，气象及相关专业占绝对的比重。2000年，气象学专业人员占总人数的58%，2003年后，这个比例出现下降，2010年，气象学专业人员占总人数为39%。应用气象专业人才变化不大，基本保持在12人左右，占总人数的10%左右。通讯或防雷专业的人员，2004年前基本保持在3人左右，2005年后，由于加大了防雷专业人员的引进力度和在职培养，到2010年达到了11人，其中，防雷专业有10人。可以看出，11年来气象学专业人数有所减少，而其他专业都呈增加的态势，可见气象部门专业结构不断有新鲜血液加入，不再是气象一枝独秀，而是以气象为主，多个专业共同发展的形式。会计、计算机等其他专业人员增长较快，2000年占总人数9%，2002年前，人员较稳定，以会计、中文、管理类为主，2003年起，原取得中专学历的气象学专业毕业生在职教育选学会计、计算机、行政管理学专业的人员较多，这部分专业人员比例增大，到2010年，会计、计算机、行政管理专业人员分别占全市气象队伍总人数的13%，13%和12%。

2 云和县、遂昌县气象局人才队伍建设情况

云和县气象局和遂昌县气象局为丽水市气象局下属单位，2006年前，两局均为一般气象观测站，2006年起，云和县气象局承担国家基本观测站的观测任务。两局人员情况如表3。

2004年前，遂昌气象局大专以上学历为零，在职职工6人为中专学历，其余为初中或高中。2004年引进本科毕业生2人，到2011年，调入或通过在职学历教育新增本科2人，2011年本科比例为44%。云和气象局2000年本科学历2人，占29%;2011年为6人，占46%。

两局近10年来均无高级技术职称人员。中级职称人员比例，遂昌2000年为25%，2011年为33%;云和气象局2000年为28%，2011年为54%。

遂昌气象局2000年35岁以下人员比例占50%，36～45岁占25%，46～55岁占25%，56～60岁占0;2011年各年龄段的比例分别为22%，11%，56%和11%。云和气象局2000年35岁以下人员比例占14%，36～45岁占71%;46～55岁占14%，56～60岁占0。2011年各年龄段的比例分别比例为62%，8%，31%和0。

云和气象局现从事短期预报和地面观测6名基础业务人员除1人为1984年毕业的气象学中专毕业生外，其余均为2005年以后录用的气象类院校本科毕业生，年龄均在35岁以下。从事防雷技术服务的3人，除1名为专业退伍军人外，其余都在45岁以上，学历为中专或以下。

遂昌县气象局现从事短期预报和地面观测的人员共4人，2人为35岁以下，本科学历，另2两人为中专学历，45岁左右。其他为气象服务人员，主要从事防雷技术服务以及行政管理等，年龄均在45岁以上，55岁以上的2人。除2名局领导为大学本科学历外，其余均为大专以下。

表2 2000-2011年全市气象部门人员专业结构的变化

表3 云和、遂昌县气象局2000-2011年人员队伍的总量

3 存在问题及原因

3.1 人员紧缺问题突出

造成人员紧缺的原因主要有2个方面。一是缺编。丽水由于区位劣势，人才引进较为困难，1990-1999年间，仅引进3名大学本科毕业生，其中2名工作不到2年就先后调出或辞职。二是人员编制紧张。目前，全市气象部门编制119人，1990年的人员编制是120人，20年来人员编制没有增加。但承担的工作量增加了数倍。1990年气象部门承担的主要职能是地面观测、预报、农业气象观测及情报服务、气象通信等，均为国家气象局下达的基本气象业务。而现在气象部门的职能除承担国家气象局下达的基本气象业务外，还要承担为地方经济建设和社会生活提供气象管理保障和气象观测预报服务和社会管理职能。

3.2 人才结构不合理

人才结构不合理主要体现在年龄结构不合理导致的人才断层和学历层次、职称层次的偏低。建立一支结构合理的人才群体，最主要的是把握好人才群体的合理构成。人才群体的质量以及群体效能的发挥，不但决定于其组成的各个人才个体的素质，同时也决定于各类人才搭配的是否合理，杨荣耀［1］在有关研究中提出，35岁以下为知识调整和独立工作阶段，此阶段人员应占总体的26%～34%，35～45岁为创造力旺盛阶段，应占25% ～29%，45～55岁为工作成熟阶段，应占25% ～29%，55岁以上为知识总结阶段，应占13% ～16%。并提出，每年增补人才群体总数的3%比较合适。按照这一原则，年龄结构不合理是丽水气象人才队伍存在的突出问题之一。主要体现在35岁以下人员比例过高，1990年占总人数的51%，2002年为28%，到2011年这个比例又重新上升达到46%;36～45岁人员比例过低，2011年仅为15%;46～55岁年龄比例偏高，2011年为35%;55岁以上人员比例过低，2011年为5%。1990-1999年丽水全市共引进各类毕业生18人，平均每年增长为1.6%，远远低于3%;2000-2011年间，共引进本科毕业生45人，平均每年增长率为3.5%，超过3%;县 (市)气象局2000-2003年没有引进毕业生，2004-2011年间，县 (市)气象局引进本科毕业生21人，平均增长率为4.6%，大大超过了3%的比例，如，云和气象局13人中，2005年以后的毕业生占5人，占总人数的38%。

本科以上学历比例和高工职称比例虽有较明显的提高，但与全省平均相比，仍然比例偏低。2011年丽水全市气象部门本科以上比例为55%，浙江省平均为65%;高工以上比例为9%，全省平均为15%;工程师比例为40%，全省平均为49%。

3.3 人才流向不合理

人才流向主要存在2大问题。一是人员不流动。这里的不流动，包含两层意思，一是地区一级因编制造成的人员不流动，由于地区一级有17名管理岗位的公务员编制，其次是事业编制，由于公务员管理办法上的差异，2种编制间人员很难流动起来。其次是岗位的不流动，在市级的业务部门和县级台站，有些人的职位是“从一而终”的。长时间形成的习惯思维和做法，会影响职工的积极性和创造性，不利于事业的长期发展。市局及县(市)局都有在职业生涯中只从事一项业务的，部分预报、测报员，从毕业分配那天起，到退休一直都在从事测报或预报工作。如遂昌局，9人中有4人从未换过工作岗位，云和局也有3人从未进行岗位交流。在日复一日、周而复始的工作中，很难有工作的创新和技术的创新。人员不流动还体现在跨组织的双向流动少，组织内部的上下、横向交流也非常少，人力资源内部存量异常稳定。然而干部职工，尤其是中青年干部，都向往新鲜感和有挑战性的工作。职位的“从一而终”，造成当前县 (市)局工作活力小。二是人才外流现象严重。在丽水工作的人才，相对于发达地区而言，工作、生活上都存在较大的差距。如子女教育、事业发展等等，各类人才千方百计往发达地区挤。部分县 (市)局存在愿意进的少，希求外流的多。据调查，2000-2011年，人才外流的现象比较严重，共计调出10人。专业技术骨干这几年外流也比较严重。这种人才流动的“马太效应”比经济上的“马太效应”后果更为严重，会使发达地区气象队伍结构与欠发达地区的气象队伍结构差距呈加速拉大的趋势。

3.4 人才创新能力偏低

衡量一个单位总体实力和科技水平的高低，除了人才总量外，还有一项非常重要的指标就是人才的创新能力。人才的创新能力通常用从事研究和发展的人员数量以及科研项目、论文数量等来衡量。近10余年来，丽水市人才创新能力不断增强，从事科研开发的人员数量由2000年的6人上升到2011年的52人;承担的科研项目从2000年的2项，到2011年的10项;发表论文的数量从2000年的8篇到2011年的40篇，其中县 (市)局从2000年的3篇到2011年的15篇，近年来还有数量不少的论文发表在核心期刊上。但是县级台站的人才创新能力偏低。遂昌县气象局近10年来从事科研的人员仅为5人，仅承担2个科研项目，发表论文为3篇。云和县气象局近10年来从事科研的人员为9人，仅承担3个科研项目，发表论文为8篇。创新能力不强是丽水气象部门人才工作的一个薄弱环节，特别是县级气象台站更为严重，制约着丽水气象事业的发展。

3.5 人才教育培训缺乏计划

人才也有折旧期，工科人才，IT人才，每年折旧20%，5年完成1个折旧期，其他人才也类似，这就要求我们十分重视人才的再教育。近10年，丽水市气象部门出台了一系列的继续教育规定，鼓励干部职工参加学历再教育或业务知识更新培训。据测算，2000-2011年间，全市气象部门共有41人参加了在职学历教育，但总体缺乏计划性，例如在教育培训中，取得会计专业和管理专业学历的人员占13%和11%，但真正从事会计和行政管理的人员较少。其次是县级台站从事气象观测业务以及防雷专业人员的学历层次较低，这部分职工再学习能力弱，除自然退休外，很难提高学历层次。

3.6 人才发展的人文环境没有形成

尊重知识，尊重人才，为专业技术人员提供施展才华的良好人文环境，是人才队伍建设的重要条件。近年来，丽水气象部门在这方面做了大量工作。比如:青年人才的选评、腾出一定的科级职位让业务技术人员竞岗等，这些措施在部门中引起了良好反响。尽管如此，仍存在许多不尽人意的地方，如一些部门和单位存在重使用轻培养，重管理轻业务，重号召轻落实等问题。有的单位怕“引不进、用不起、留不住”，怕为他人做嫁衣。因此，只重视眼前的经济效益不重视人才的长期效益，重使用轻培养，没有中长期的人才规划，在落实人才政策上缺乏主动性。

4 对策和建议

4.1 制定中长期人才发展规划，保持人才队伍建设的前瞻性

人员编制不足是丽水气象部门面临的首要问题。目前，浙江省气象部门都在争取成立地方气象机构，解决气象编制不足问题，这是解决人员紧缺的办法之一。但一个部门如何发展，还需要有长远的规划，合理界定气象队伍未来的发展方向。其次，人才结构的不合理，一个重要的方面也是缘于缺乏规划和计划，头痛医头、脚痛医脚式的人才引进、培养、使用，造成当前气象部门人才断层。要围绕气象事业发展的目标，在认真分析和把握当前人才现状、发展趋势和战略需求的基础上，制定丽水气象部门未来5～10年的人才队伍建设的发展规划，明确中长期人才需求和人才队伍建设目标，创新人才引进、培养、使用、考核和激励等具体措施、办法和途径。

4.2 建立各类人才培养平台，不断优化人才队伍结构

一是建立各类创新团队。让有特色、方向明确、兴趣相近的专业技术人员组成各类团队，使之形成一种学术组织力量，在团队建设的过程中，带动创新型人才的培养。二是把项目作为人才培养的平台。这个项目可以是科研项目，也可以是业务建设项目等，通过项目实施以及项目建设过程中一系列活动的开展，如技术比武、业务竞赛等，培养专业技术人才，达到完成一个项目，育成一支队伍，即达到既出成果、出效益，又出人才的目的。三是建立市、县人才交流平台。市、县局受编制的限制，人员本身就少，人才引进较困难，因此，要把全市人才队伍作为整盘棋来考虑优化人才结构的问题，即从全市气象部门的角度把人才交流、干部换岗、挂职锻炼作为培养人才的一条重要措施来实施。四是建立继续教育人才库。近10年来，丽水气象部门通过继续教育取得的学历参差不齐，气象学、管理类、会计、计算机等专业较多，考虑岗位需求及事业发展需求的较少，因此，有必要根据事业发展需求，建立未来5-10年紧缺人才需求库，鼓励符合条件人才参加更高层次学历相关专业教育，推进人才成长。

4.3 建立比较完善的人才政策体系，不断营造适合人才成长的发展环境

根据丽水气象事业发展需求，制定相对优惠的人才政策，形成比较完善的人才政策体系，最大限度地发挥现有人才的作用，形成人人皆可成才的工作环境。建立人才工作奖励制度，如丽水市政府实行人才奖励政策，对纳入丽水市人才库的，政府将给予奖励，气象部门也可参照这一做法，对气象事业发展作出突出贡献的人才，以及到艰苦台站工作的基础性人才，给予必要补助，有效调动各类人才的积极性和创造性。完善竞争性选才机制，努力创造优秀人才脱颖而出的平台。按照公开平等、竞争择优、人岗相宜的原则，大力实施内部竞争上岗，推进公开选拔，多从艰苦岗位、关键岗位、业绩突出单位、优秀年轻后备干部中选用人才，让更多的优秀人才脱颖而出。制定合理、有序、规范的人才流动政策，打破市、县 (市)局单位间条块分割，把有限的人才资源充分合理、最大限度地配置好、利用好。健全和落实人才联系沟通制度，切实关心和支持人才工作，帮助解决生活中实际困难，进一步巩固积极向上的发展氛围。

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