基于胜任力视角的职业经理人的素质评价解析

刘 芳 首都经济贸易大学

一、问题的提出

国美的黄光裕与陈晓之争，让我们对职业经理人的角色重视起来，到底什么样的素质的人才能够胜任职业经理人，会给企业带来理想的业绩。

在知识经济时代，随着企业环境的变化，组织结构的变革，和职业经理人的迅速发展，企业越来越关心其管理者是否具备胜任工作的能力，并能够最大极限地激发、挖掘员工的潜在素质，获得满意的绩效和竞争优势。因此，许多企业已经开始使用胜任力模型来帮助他们识别，要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识以及个性的开发上。

二、胜任力相关理论

1.胜任力理论的溯源

1911年，Taylor进行了被称为“管理胜任运动”的“时间---动作研究”，此研究被普遍认为是胜任力研究的开端。他将复杂的工作分解成一系列简单的步骤，进而来确定不同工作内容对员工胜任力的要求，并建立规范化的操作方法，又采用系统的培训和发展活动去提高员工的胜任力，来提高员工的绩效。

2.国内外研究现状

（1）国外胜任力模型研究综述

1970年，美国管理协会花费五年时间研究了1800名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现水平，并抽取出共同的个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为一般的知识，动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能（Hayes，1979），研究结果表明优秀的管理者工作成功的五个重要胜任力为：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在这五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都分别具有的特征。

（2）国内胜任力模型研究现状

相比而言，国内胜任力模型在管理科学领域的研究和应用起步较晚，发展的空间非常大。

王重鸣、陈民科（2002）运用了基于胜任力的职位分析方法，对全国5大城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证分析，获得了高级管理者的胜任力特征，又运用因素分析和结构方程等方法进行分析，揭示了在不同职位层次（总经理、副总经理）的管理者在胜任力结构上的差异，成为高级管理者胜任力模型建立的开端。

北京大学的姚翔、王垒（2004）通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明，IT企业项目管理者的胜任力可归为5个因子：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对IT企业项目经理的选拔和培训的参考价值。

3.胜任力涵义

胜任力这一词语是在20世纪70年代正式成为管理界的专业术语，在对胜任力的定义的描述中，找出共同点是：与特定工作相关，且不稳定；以工作绩效标准做为参照；是个人的潜在特征或者行为。现有的定义中对胜任力表述较为规范，是McClelland，Spencer的表述，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。

胜任力模型：

胜任力表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对胜任素质有不同的要求，同样的胜任素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。胜任素质模型归纳为以下几种：

（1）胜任素质的冰山模型

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型

对模型中的各项胜任力素质的解析：

素质层级 定义 内容技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识 指一个人对某特定领域的了解 如：管理知识、财务知识、文学知识等角色定位 指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情 如：管理者、专家、教师价值观 指一个人对事务是非、重要性、必要性等的价值取向 如：合作精神、献身精神自我认知 指一个人对自己的认识和看法 如：自信心、乐观精神品质 指一个人持续而稳定的行为特性如：正直、诚实、责任心动机指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动如：成就需要、人际交往需求

（2）素质的洋葱模型

所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。

三、胜任力模型的应用——职业经理人的胜任力素质解析

在未来竞争激烈的社会里，对职业经理人的素质要求愈来愈高。未来的职业经理人既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。

职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。由此推出职业经理人通用胜任模型：

下表为职业经理人的通用胜任模型是斯班瑟以36种不同的管理职务模式为基础，包括各级各类各行业的管理职务模式。该模式显示出不同等级、部门与工作环境工作下的管理特质。

每项能力中的能力与指标都依照频率排列，频率最高或最重要的首先列出。

表 职业经理人的通用胜任模型

对表中每一项的胜任力素质解析：

影响力：最佳的职业经理人会使用合理的影响力来改善公司的运作，而不是想尽一切办法为个人牟利。

团队协作：团队协作或参与式的管理，是最常被提及的管理者能力，而且通常都用在团队或团队的成员身上，不过也可用于同事或上司。

分析思维：对各层级的杰出职业经理人来说，分析思维都是重要的特征。管理者在影响力、技术专长与成就欲等相关特征上，都会有分析思维特征体现。

主动性：主动性为职业经理人最常见的表现方式，是在个人的工作职责之外把握住机会，为未来的问题或机会做准备。主动性若用在处理以下情况时，则表示为：

1.在机会出现时立即掌握

2.迅速、有效处理危机

3.超越某人正式的权威界限

带队伍：带队伍与团队协作，两种能力都暗示或表达对他人的正面期待。

四、应用胜任力模型进行评价

目前的文献中，描述各种胜任力模型种类繁多，大多都是针对各种岗位而建立的胜任力模型，但是对于建立了胜任力模型之后，如何在实践中应用胜任力模型，发挥胜任力模型的作用和价值。现有的文献探讨的较少，下面以某一公司为例，运用AHP方法，说明应用胜任力模型对职业经理人如何进行招聘评价：

案例：设某公司拟从三个侯选人中选一人担任职业经理人，候选人的优劣用六个胜任力素质去衡量，这六个是：1.分析思维2.影响力3.团队协作4.带队伍5.主动性6.成就欲。关于这六个胜任力素质的重要性，有关部门设定的胜任力重要性矩阵A为

（1） （2） （3） （4） （5） （6）（1） 1 1 1 4 1 1/2（2） 1 1 2 4 1 1/2（3） 1 1/2 1 5 3 1/2（4） 1/4 1/4 1/5 1 1/3 1/3（5） 1 1 1/3 3 1 1（6） 2 2 2 3 1 1

求λ要解n次方程，当n≥3时计算比较麻烦，可以用近似算法。采用Saaty给出的求λmax近似值的方法，这种近似值算法的精度相当高，误差在10-3数量级。Saaty给出的求λmax的近似算法如下：

（1）A中每行元素连乘并开n次方：

（2）求权重：

（3）A中每列元素求和：

（4）计算λmax的值：

用上述近似算法求得例子中矩阵A的λmax=6.453，小于6阶矩阵的临界值

λ′max=6.62，可以通过一致性检验，这时本征向量为

B1=[0.1685，0.1891，0.1871，0.0501，0.1501，0.2550]T

三个应聘者分别记作M，N，P；设在各属性下比较的结果如下：

（1） （2）

M N P M N P M 1 1/4 1/2 M 1 1/4 1/5 N 4 1 3 N 4 1 1/2 P 2 1/3 1 P 5 2 1

（3） （4）

M N P M N P M 1 3 1/3 M 1 1/3 5 N 1/3 1 1 N 3 1 7 P 3 1 1 P 1/5 1/7 1

（5） （6）

M N P M N P M 1 1 7 M 1 7 9 N 1 1 7 N 1/7 1 5 P 1/7 1/7 1 P 1/9 1/5 1

由上表可求出各素质属性下的最大本征值：

（1） （2） （3） （4） （5） （6）λmax 3.0193 3.0258 3.5607 3.0651 3.00 3.2074

三阶矩阵的λmax=3.116，由上表可知（3）和（6）这两个素质属性的比较矩阵不能通过一致性检验，由决策部门讨论后调整为：

（3） （6）

M N P M N P M 1 3 1/3 M 1 7 9 N 1/3 1 1/5 N 1/7 1 2 P 3 5 1 P 1/9 1/2 1

这两个新的比较矩阵的最大本征值λmax分别为3.0328与3.0213，均小于3.116，通过一致性检验。六个胜任力素质的本征向量构成如下的决策矩阵：

由W=B2B1=[0.3371，0.3148，0.3081]T可知，M>N>P，所以选择候选人M任该职位的职业经理人。

五、结论

目前，关于胜任力素质的研究还停留在建立各行业各层级各种岗位的胜任力模型的阶段，即从横向的角度研究；随之，又研究胜任力与招聘甄选，培训，绩效等方面的关系，即从纵向的角度研究。对于胜任力模型在实践中的应用，发挥胜任力模型的价值和作用，则介绍的很少。本文探索应用AHP方法，把已经建立好的职业经理人的胜任力素质模型应用到现实中的招聘和评价中，希望获得良好的应用效果。

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