职业高原与员工工作效果的关系研究

徐 蓉，惠善康

（苏州市建筑科学研究院，江苏 苏州 215011）

1977年，Ference等人基于对组织现实的观察，提出了职业高原(career plateau)的概念。职业高原指职业中的某个点，在达到该点时，（员工）被提拔到更高层级的可能性很小。通过观察九个组织的具体情况，他们提出了一般管理职业的动态发展模型。[1]此后，中外许多学者对这一概念进行研究和完善，多数学者认为职业高原现象会对个体产生负性影响。许多研究也表明，职业高原员工比非职业高原员工的工作投入程度更低、工作绩效更差、离职意向更高。[2–3]谢宝国、龙立荣借鉴国外研究成果并基于本土化的实践，编制了职业高原量表，提出了三维度职业高原模型：层级高原、内容高原、中心化高原，并证明了三个不同维度对工作效果变量的影响是不一样的。[4]员工的职业高原和管理中的“激励”密切相关，职业高原到底会对工作效果变量产生什么样的影响？影响的大小如何？影响的机制如何？研究这些问题对管理实践具有非同寻常的现实意义。

根据前人的研究，本文将职业高原的概念界定如下：职业高原是指员工在其职业生涯发展的某一阶段中出现的由进一步增加工作责任与挑战有关的职业进步如晋升、流动等的缺失所引发的心理与行为状态。它由四个维度构成，分别是层级高原、中心化高原、内容高原、职级高原。所谓层级高原是指员工在组织中知觉到自己未来进一步晋升的可能性很小；中心化高原是指员工知觉到的向组织中心靠拢的可能性很小；内容高原是指员工认为不再提升专业知识和专业技能也能满足目前的工作需要；职级高原是指员工认为自己评上更高级职称的可能性很小。[5]工作投入指员工将身心投入到工作中的程度；工作绩效指员工对自身工作效果的评价；工作满意度指员工对当前工作的满意程度；离职意向指员工改变当前工作岗位的意愿。工作投入、工作绩效、工作满意度和离职意向四个变量统称为工作效果变量。

一、研究方法

（一）研究工具

研究采用员工职业高原量表，该量表由寇冬泉编制，共包含层级高原、中心化高原、内容高原、职级高原四个维度，共22个项目[5]。量表采用李克特5点计分制，调查中对该量表的信度重新进行检验，量表内部一致性信度α系数为0.903，层级高原、中心化高原、内容高原、职级高原四个维度的α系数分别为0.747、0.814、0.737、0.836。此外，工作投入量表、工作绩效量表、工作满意度量表、离职意向量表，这四个量表是广泛使用的成熟量表，本研究对其信度进行重新考验，α系数分别为0.844、0.885、0.883、0.915。

（二）研究对象

被试为皖北地区在职专业技术人员，发放问卷500份，回收439份，剔除无效问卷11份，得到有效问卷428份，回收问卷有效率97.5%。性别方面，男274人，占64.02%；女144人，占33.64%；10人性别缺失。年龄方面，平均年龄34岁，标准差7.7，4人年龄缺失。

（三）数据分析

使用的数据分析工具为SAS6.12和SPSS16.0。具体的统计方法有描述性统计、相关分析、对应分析、回归分析等。

二、研究结果

（一）变量的描述性统计

统计结果侧重于反映调查中发现的问题，因此五个方面的统计指标设定为：职业高原显著、工作投入较小、工作绩效较差、工作满意度较低、离职意向较高。五个方面的描述性统计结果如表1所示。

从职业高原现象的状况来看，男性员工出现高原现象的比例高于女性；职业高原现象的出现有随年龄、工龄的增长而显著增加的趋势，且40岁以上、15年以上工龄的员工绝大多数出现了高原现象；初级、中级、高级职称的三类员工高原现象差异极显著（F=37.85，p＜0.001），高原现象最严重的是高级职称员工，其次是中级员工，初级员工职业高原平均得分小于参考均分，比例为30.7%。

表1 五个变量的描述性统计

从工作投入的状况来看，调查虽然采用的是自陈量表，仍有相当比例（超过10%）的员工认为自己的工作投入不够努力，而实际上，这个比例还可能会更大。但绝大多数员工认为自己的工作投入很努力。不同性别、年龄、工龄、职称在工作投入方面差异不显著。

从工作绩效的状况来看，由于客观地获取员工的工作绩效相当困难，所以调查也采用自陈式量表，但仍有近30%的员工对自己的工作绩效不认可。绩效没有性别差异，但有工龄（F=13.7，p＜0.001）和职称（F=7.986，p＜0.001）差异，老员工和高级职称员工的自评绩效显著高于年轻员工和初级员工。

从工作满意度的状况来看，约有27%的员工表现出较低的满意度，而73%的员工满意度较高。员工工作满意度在性别、年龄、工龄和职称等方面的差异不显著，但年轻员工和初级员工的工作满意度高于中老年员工和高级职称员工。

从离职意向的状况来看，近20%的员工表现出较高的离职意向。男员工的离职意向显著高于女员工（t=2.479，p＜0.05）。不同年龄、工龄（t=2.479，p＜0.05）段的员工离职意向有显著差异，新员工离职意向最低，老员工离职意向最高。不同职称的员工离职意向差异显著（F=4.413，p＜0.05），从大到小依次是中级、高级、初级。

（二）变量的相关分析

对员工职业高原总分及各维度与工作投入、工作绩效、工作满意度、离职意愿等变量进行相关分析，分析结果见表2。

由表2可知，员工职业高原总分与工作投入、工作满意度之间呈极显著的负相关（p＜0.001），与离职意向之间呈极显著的正相关（p＜0.001），而与工作绩效之间的相关不显著。工作投入与中心化高原、内容高原呈极显著的负相关，而与层级高原、职级高原的相关不显著；工作绩效与中心化高原呈显著负相关，与职级高原呈显著正相关，与层级高原和内容高原相关不显著；工作满意度与层级高原、中心化高原、内容高原呈显著负相关，与职级高原相关不显著；离职意向与职业高原四个维度均呈显著正相关。

表2 职业高原及各维度与工作投入、工作绩效、满意度、离职意向的相关矩阵

（三）变量的对应分析

相关矩阵给出了数据间的相关，但不能说明职业高原与工作投入、工作绩效、工作满意度、离职意向四个量变间就存在某种必然的联系。为了进一步揭示职业高原对个体的上述四个量变的影响，引入对应分析方法，将不同程度高原现象的个体与不同的工作效果变量之间的对应关系在二维空间上直观地表示出来。对应分析是在R型和Q型因子分析基础上发展起来的一种多元统计方法，能够将指标与样品同时反映在相同坐标轴的一张图形上，便于对问题的深入分析。

将职业高原按得分的高低划分为三类，作为行变量，再将工作投入、工作绩效、工作满意度、离职意向四个变量的得分按高低也划分三类，作为列变量，使用对应分析方法考察行变量与列变量之间的关系。对应分析的结果显示，第一个维度的贯量占总贯量的38.8%，第二个维度的贯量占总贯量的26.3%，两个维度的贯量占总贯量的65.2%，散点图如图1所示。

图1 对应分析散点图

从图1可以看出，在第一维度上，严重高原现象与高离职意向、低投入、低满意度较为接近，而与其它变量散点相距较远，说明出现严重高原现象的员工也容易出现高离职意向、低投入、低满意度；而无高原现象与低离职意向、高投入、高绩效、高满意度的散点较为接近，说明无高原现象的员工一般具有低离职意向、高投入、高绩效、高满意度。

（四）变量的回归分析

由相关分析可知，员工职业高原的四个维度与其他变量的相关程度各不相同，对其他变量的预测作用也势必不同，所以本文在研究员工职业高原对工作效果变量的预测作用时，将职业高原的各维度作为独立的自变量来建立回归模型。回归的方法选择逐步回归，回归分析的结果如表3所示。

以工作投入为因变量，职业高原的四个维度为自变量，建立回归模型，回归分析结果显示，职级高原和层级高原没有进入回归，说明其对工作投入的影响不显著。由标准化β值可知，内容高原对工作投入的影响最大，其次是中心化高原。

以工作绩效为因变量，职业高原的四个维度为自变量，建立回归模型，回归分析结果显示，层级高原和内容高原没有进入回归，说明其对工作绩效的影响不显著。由标准化β值可知，中心化高原对工作绩效的影响最大，其次是职级高原。

以工作满意度为因变量，职业高原的四个维度为自变量，建立回归模型，回归分析结果显示，层级高原没有进入回归，说明其对工作满意度的影响不显著。由标准化β值可知，中心化高原对工作满意的影响最大，其次是职级高原和内容高原。

表3 工作投入、工作绩效、满意度、离职意向对职业高原各维度的回归分析

以离职意向为因变量，职业高原的四个维度为自变量，建立回归模型，回归分析结果显示，层级高原和职级高原没有进入回归，说明其对离职意向的影响不显著。由标准化β值可知，中心化高原对离职意向的影响最大，其次是内容高原。

三、讨论

（一）员工职业高原对工作投入的影响

研究结果表明，员工职业高原对员工的工作投入产生负效应，效应的大小依次是内容高原、中心化高原、层级高原和职级高原。出现内容高原现象的员工认为不再提升专业知识和专业技能也能满足目前的工作需要，可想而知，他们减少对工作的投入是符合自身的心理特征的。出现中心化高原现象的员工认为自已在单位被边缘化了，从而降低工作热情，减少了工作投入。层级高原和职级高原与工作投入的相关系数不显著，可以认为，晋升和晋级的停滞对员工工作投入的影响不大。但由于本次调查的工具是自陈式量表，也不排除被试自美倾向掩盖了本质规律的可能性，这一点仍有待更进一步的研究。

（二）员工职业高原对工作绩效的影响

回归分析表明中心化高原对工作绩效有负效应，而职级高原对工作绩效有正效应，内容高原和层级高原对工作绩效影响不显著。中心化高原对工作绩效有负效应，说明认为自己被组织边缘化了的员工，对自身绩效的认可度差，表现为工作上的不负责、不自信，反过来又加重了被管理层边缘化的可能。组织对这一部分的员工不可放任自流，应合理激励和引导，消解员工的中心化高原现象。职级高原对工作绩效有正效应，不能理解为员工不抱晋级希望时，对自身认可度高。因为职级高原员工大都是高级职称员工，而高级职称员工的工作绩效得分最高。高级职称员工意味职称已经最高，所以职级高原应是一个“伪高原”，没有负面影响，而只有非正常因素导致的不能晋级才会对员工产生负面影响。因此职级高原并不会给员工的工作效果带来不良影响，只有年轻员工因非正常原因不能正常晋级时，才会影响其职业热情从而导致工作效果的降低。

（三）员工职业高原对工作满意度的影响

现实中，大多数员工无法被提拔到更高的级别，这说明员工层级高原的存在是必然的。但研究表明，层级高原对员工的四个工作效果变量的影响均不显著，这说明了一个现象，大多数员工能够安分守己，不会因为不被提拔而对工作产生不满。但中心化高原和内容高原对满意度有负效应，即员工会因被组织边缘化或工作缺乏挑战性而对工作产生不满意。职级高原对满意度产生正效应的原因与它对工作绩效产生正效应的原因相同，应该是大多数（79.5%，见表1）高级职称员工对工作满意度较高造成的。职级高原并不是真正意义上的高原现象，因为职称的晋级有时限和条件的限制，只有不能正常晋升职称的员工才会影响到其工作的满意度。

（四）员工职业高原对离职意向的影响

离职意向的大小表明员工队伍的稳定程度。一支稳定的、职业情感饱满的员工队伍是事业发展的前提。研究表明，层级高原和职级高原不会显著增加员工的离职意愿。虽然说对地位的追求是人们的普遍需要，但每位员工自有其特定的价值取向，那种得不到升迁就萌生退意的员工并不占主流。职级高原对员工离职意向影响也不显著。中心化高原和内容高原导致员工离职意向增加则得到实证证实，中心化高原意味着员工在组织中被边缘化，内容高原意味着员工感觉工作没有挑战性更没有成就感，这两种情况应引起组织的高度关注。组织应注重对员工职业价值观的培育和塑造，使员工努力提高职业情感，消解中心化高原和内容高原，因为离职意向和工作投入、工作绩效、工作满意度有着极强的负相关（见表2），一个有离职意向的员工，不可能有好的工作效果。

四、结论与建议

（一）结论

员工的工作投入、工作满意度、离职意向三个变量与职业高原呈显著相关，工作绩效与职业高原的相关不显著；出现严重高原现象的员工也容易出现高离职意向、低投入、低满意度，而无高原现象的员工一般具有低离职意向、高投入、高绩效、高满意度。员工职业高原的四个维度对四个工作效果变量有不同程度的预测作用：内容高原、中心化高原对员工的工作投入产生负效应；中心化高原对工作绩效有负效应，职级高原对工作绩效有正效应，内容高原和层级高原对工作绩效影响不显著；中心化高原、内容高原显著降低员工的工作满意度；中心化高原、内容高原显著增加员工的离职意向。

（二）建议

作为组织，只有提高员工的工作效能，才能得到满意的工作效果。既然员工职业高原与员工的工作效果显著相关，管理者应该在怎样应对和消解员工的职业高原上采取有针对性的措施。从研究结果来看，员工职业高原对工作效果的负效应主要是由中心化高原和内容高原产生的，所以，管理者应避免员工这两类高原的形成。主要措施如下：抓好员工进修和培训工作，使员工的知识结构不断得到更新；改变枯燥乏味的工作模式，使员工的工作具有挑战性；给予员工必要的精神与物质奖励，提高员工工作的成就感；为普通员工岗定责，使员工参与到管理中来，不让员工有被边缘化的感觉；强化工会的功能，增强员工的主体意识。

要全面消解员工职业高原对工作效果的负面影响，不是一件容易的事情，管理者要对员工职业高原形成的原因有全面的了解。关于员工职业高原形成的原因，有研究认为：职业情感、背景支持、社会压力应是员工职业高原的前因变量，相关实证结果也证实员工职业高原与这三个变量有显著相关。[6]员工工作应围绕提高员工的职业情感、增加员工的背景支持、减缓员工的社会压力三个方面展开，才能更有效地延缓员工职业高原的形成，消解员工职业高原对工作效果的负效应。

[1]FERENCE T P，STONER J A F，WARREN E K.Managing the career plateau[J].Academy of Management Review,1977,2（4）：602-612.

[2]FELDMAN D C，WEITZ B A.Career plateaus in the sales force：understanding and removing blockages to employee growth[J].Journal of personal selling & sales management，1988,8（3）：23-32.

[3]TREMBLAY M, ROGER A. Individual, familial and organizational determinants career plateau：an empirical study of the determinants of objective career plateau in a population of Canadian manager[J]. Group & Organization management,1993,18（4）：411-425.

[4]谢宝国,龙立荣.职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响[J].心理学报,2008,40（8）：927-938.

[5]寇冬泉.员工职业生涯高原：结构、特点及其与工作效果的关系[D].重庆：西南大学教育科学研究所,2007.

[6]惠善康,曹健.中小学教师职业生涯高原现象的特征及相关因素[J].心理发展与教育,2010（5）：527-533.