AHP在普通高校基层管理人员绩效考核中的运用

梅占军

滁州学院人事处，安徽滁州，239000

普通高校基层管理人员绩效考核大多数是根据国家相关文件，从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行考核。但大部分单位在制定基层管理人员绩效考核文件时，只是对上述五个指标进行笼统的概括，并没有根据基层管理人员的工作性质和工作特点进行细分，使得各考核指标过于定性，定量指标较少，在实际考核过程中造成“眉毛胡子一把抓”，分不清主次。另外，各考评人在对被考核人进行考核时，大多是根据平时主观印象进行评价，最后的考核等次多数是根据投票结果决定。这种考核方法会造成最终的考核结果和平时的工作表现不相符，严重挫伤了基层管理人员的工作积极性，发挥不了考核的激励功能。本文试将层次分析法运用到基层管理人员的绩效考核中，主要用于确定绩效考核指标权重和考评人评分权重两个部分。希望层次分析法的运用，能够避免目前考核过程中普遍存在的考核内容模糊、考核指标笼统、定性和定量没有相结合、考核方法比较单一、评价结果过于主观等问题。

1 基层管理人员各考核指标权重的确定

1.1 确定各二级、三级指标

基层管理人员在高校管理队伍中所占的比例最大,他们的工作重点是具体工作的实施和执行，在学校管理工作中起着承上启下、沟通内外的桥梁作用，他们的素质将直接影响到学校各项工作的开展。为了使基层管理人员的工作更加合理、科学和高效，推动学校各项政策的落实，对基层管理人员德、能、勤、绩、廉五个方面的要求相对于其他人员将会更高。本文结合基层管理人员自身工作的特点，对上述五个指标进行初步分析。

(1)德。它是指基层管理人员在从事职业活动中，用高尚的道德指导本职岗位职业活动的具体实践，是决定管理人员的成长及发展方向的根本因素。

(2)能。对于高校的基层管理人员来说，要具备两种能力：一是一般能力，即高校基层管理人员完成一切日常基本活动必须具备的能力，包括对问题的分析处理能力、口头和文字表达能力等。二是特殊能力，即高校的基层管理人员为适应特定的活动需要而形成的具有专业和综合特征的能力，包括专业技术能力、管理能力和创造能力、执行能力等。

(3)勤。它反映了基层管理人员对工作的积极性、责任心、事业心和纪律性，是基层管理人员精神面貌的体现。基层管理人员往往可以利用勤奋的工作来弥补有些能力上的不足，全身心地投入自己的体力和智力，发挥自己的积极性、主动性和创造性，从而完成各种工作任务。

(4)绩。指的是一个人的工作实绩，是综合反映基层管理人员工作能力、水平和努力程度的一个标志，它一般由工作的数量指标的绩、质量指标的绩、效益上的绩、效率上的绩和方法上的绩五个方面组成。实践证明，基层管理人员综合能力的绩受复杂多样的客观因素的影响，同层次、不同性质和不同类别的工作岗位，都有各自的绩的表现形式。

(5)廉。对于普通高校基层管理人员来说，应该珍视自己的清白，在平时日常工作中，要严格执行党和国家及单位的有关规定，每时每刻都要严格要求自己，加强自身修养，自觉抵制不健康行为，要克己奉公、廉洁自律，不能有违法乱纪现象。

根据笔者的调查统计，结合基层管理人员工作性质、工作特点及层次分析法对指标分类的要求，将基层管理人员绩效考核指标在现行的基础上进行细分，将各一级指标分别划分为二级和三级指标[1]，各指标具体细分情况见表1。

1.2 确定各级指标的相对重要性

设计各指标重要性问卷调查表进行调查，以便科学、合理地确定各指标的相对重要性。在每两个指标进行两两比较时，共设计九个选项：“绝对不重要”“非常不重要”“明显不重要”“略为不重要”“同样重要”“略为重要”“明显重要”“非常重要”“绝对重要”。问卷调查采取匿名的方式，选取笔者所在单位相关部门共100人作为调查对象，共发放问卷100份，收回85份，其中15份无效，有效问卷共70份，占总比的70%。被调查对象结合基层管理人员工作的实际情况如实填写问卷，经过统计汇总得出各指标的比较结果。

表1 普通高校基层管理人员绩效考核指标体系

(1)德、能、勤、绩、廉比较结果：“德”比“能”“不重要”(赋值1/5)；“德”比“勤”“略为不重要”(赋值1/3)；“德”比“绩”“非常不重要” (赋值1/7)；“德”比“廉”处于“同样重要”与“略为重要”两者之间(赋值2)；“能”比“勤”“略为重要”(赋值3)；“能”比“绩”“明显不重要”(赋值1/5)；“能”比“廉”“明显重要”(赋值5)；“勤”比“绩”“非常不重要”(赋值1/7)；“勤”比“廉”“略为重要”(赋值3)；“绩”比“廉”“绝对重要”(赋值9)。

(2)各一级指标下的二级指标两两比较结果：“思想表现”比“职业道德”“略为不重要”(赋值1/3)；“基础能力”比“工作能力”“明显不重要”(赋值1/5)；“出勤数量”比“出勤质量”处于“略为不重要”和“同样重要”两者之间(赋值1/2)。

(3)各一级指标下的三级指标两两比较结果：“爱岗敬业”比“民主团结”“明显重要” (赋值5)；“基础知识”比“专业知识”“略为不重要” (赋值1/3)；“基础知识”比“实际操作能力”“非常不重要” (赋值1/7)；“工作计划能力”比“解决问题能力”“略为不重要” (赋值1/3)；“工作计划能力”比“创新能力”“明显重要” (赋值5)；“解决问题能力”比“创新能力”“非常重要” (赋值7)；“工作量及任务完成情况”比“工作效果”处于“明显不重要”与“略为不重要”之间(赋值1/4)；“工作量及任务完成情况”比“工作创新”“明显重要” (赋值5)；“工作效果”比“工作创新”“绝对重要” (赋值9)；“厉行节约”与“秉公办事”相比处于“略为不重要”与“同样重要” 之间(赋值1/2)。

根据层次分析法两两比较矩阵的要求，对上述各级指标两两比较的结果分别赋予一定的数值，以一级指标为例，具体见表2。

表2 一级指标两两比较结果

1.3 确定各级指标权重(以一级指标权重计算为例进行说明)

=0.453

同样可得：

W1=0.453/(0.453+1.719+0.844

+4.663+0.326)=0.057

同样可得：

W2=0.215,W3=0.105

W4=0.583,W5=0.041

S1=1+5+3+7+(1/2)=33/2

同样可得：

S2=101/15,S3=35/3

S4=502/315,S5=20

λmax=0.057×(33/2)+0.215×(101/15)

+0.105×(35/3)+0.583×(502/315)

+0.041×20=5.365

(5)根据公式C.I.=(λmax-n)/(n-1)计算一致性指标：

C.I.=(5.365-5)/(5-1)=0.091

(6)根据公式C.R.=C.I./R.I.计算一致性比率：

C.R.=0.091/1.120=0.081<1

满足一致性检验。

各一级指标的权重为：W=(0.057，0.215，0.105，0.583，0.041)。

依此类推，计算出其他各级指标的权重(表3)。

2 考核人员评分权重的确定

由于基层人员是具体的办事人员，上要对部门领导负责，下要对服务对象——广大教职工负责。对基层行政人员的绩效考核可以采用360°考核方法，把基层行政人员的部门领导、同事、服务对象代表以及本人均作为考核人员，对照绩效考核指标，对基层管理人员的绩效进行评价、打分。采用层次分析法计算各类考核人员评分所占的权重和相对重要性。各评分人两两比较结果如下：“部门领导”比“部门同事”评分“明显重要” (赋值5)；“部门领导”比“服务对象”评分“非常重要” (赋值7)；“部门领导”比“本人”评分“绝对重要” (赋值9)；“部门同事”比“服务对象”评分“略为重要” (赋值3)；“部门同事”比“本人”评分“略为重要” (赋值3)；“服务对象”比“本人”评分“略为重要” (赋值3)。

各类考核人员重要性的两两比较结果的赋值以及评分权重的计算方法同一级指标的计算方法一致。经过计算得出部门领导、同事、服务对象代表以及本人评分的权重：W=(0.667；0.183；0.097；0.053)。

3 绩效考核成绩的计算

在运用AHP对各考核指标及各类考核人员评分计算得出所占的权重后，即可根据各类人员的评分计算得出基层管理人员的最终的绩效考核成绩。绩效考核成绩的计算可以按以下步骤进行：

第一步，各类考核人员以百分制的方式对被考核人的各项考核指标进行打分，将每项指标的得分分别乘以该指标所占的权重后，然后进行求和，即可得出各类人员对被考核人员的具体打分情况；在计算得分时，为了避免考核人员因主观原因对被考核人员打分过高或过低，可以去除一个最高分和一个最低分，将其他打分作为有效分；

第二步，将各考核人的打分和其分数应占的权重相乘得出被考核人的绩效考核最终成绩；

第三步，将各被考核人员的最终成绩由高到低进行排序，即可得出绩效考核的名次。被考核人员的最终成绩和名次可作为被考核人员晋升的依据，为绩效反馈和面谈提供条件。

表3 普通高校基层管理人员绩效考核指标及权重

4 结束语

各普通高校现行对基层管理人员进行绩效考核时，考核指标更多的是一些定性的内容，在考核方法上虽然是以民主测评为主，但在实际操作过程中，这样造成了绩效考核缺少科学性，使得考核结果不能全面、真实、客观地反映基层管理人员的绩效水平，容易挫伤基层管理人员的工作积极性，对工作人员起不到激励作用。

将层次分析法运用于基层管理人员绩效考核当中，将定性与定量相结合，主观评价与客观评分相结合，避免了传统的绩效考核的一些不足。运用层次分析法对基层管理人员进行绩效考核有以下一些优点：一是提供了层次框架，能够使考核指标结构严谨、考评人思维清晰；二是通过指标两两比较并分别赋值，增加了评判的客观性；三是在考评过程中将定性分析与定量计算相结合，增强了考核的科学性和真实性。通过本文的分析，层次分析法除了可以用于普通高校中的基层管理人员绩效考核外，还可以应用于教学人员、中层管理人员、工勤人员等其他各类人员的绩效考核。在运用层次分析法进行绩效考核时要注意以下二点：一是指标两两比较的值要真实、客观；二是在设计考核指标时应尽量使各级指标能够便于量化，否则，会影响最终考核结果的客观性和公正性。

参考文献：

[1]梅占军.省属地方高校基层管理人员绩效考核现状及对策[J].赤峰学院学报，2013,29(2)：174-175

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[4]吴殿延.李东方.层次分析法的不足及其改进的途径[J].北京师范大学学报：自然科学版，2004，40(2)：264-267

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