员工可就业能力对职业探索、离职倾向、工作绩效的影响

李国祥，周 霞

(1.北京物资学院 劳动科学与法律学院，北京 101149;2.北京师范大学 管理学院，北京 100875)

一、研究问题及假设的提出

市场环境瞬息多变，企业组织要想在竞争中赢得优势，就必须通过增强员工的可就业能力(employability)来提高组织的灵活性和适应性。同时，当今的劳动关系已由终身雇佣转向短期雇佣，职业被看成是“无边界的”(boundless)或“螺旋式的”(protean)，这也对企业组织关注员工的可就业能力提出了要求。

国内外理论界对可就业能力的概念还没有形成统一的界定。目前，对可就业能力的界定主要有个人、组织、社会和政府三个角度。国内外学者从各自不同的视角对可就业能力进行的界定，包括个体求职、维持在组织内的工作、在组织内的工作调动、在组织间的流动等方面。基于以前研究，本研究从个体的层面将可就业能力界定为:个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新就业所需要具备的能力、意愿和性格等特征。

关于可就业能力的结构国内外学者尚未形成共识。国外学者Fugate等［1］认为可就业能力包括三个维度(职业生涯识别、个人适应性、社会资本和人力资本);Van der Heijde［2］从胜任特征的角度研究得出五个维度:职业专长、自我完善、个人灵活性、工作与生活的平衡、集体意识。国内学者谢晋宇［3］认为可就业能力可以用KSAOs模型来概括;郭志文等［4］认为可就业能力包括四个方面:个人特质、个人环境、个人策略、结构因素。总之，国内外对可就业能力的理论研究多于实证研究，且相关研究偏重于可就业能力的维度和内容，对可就业能力与职业探索、离职倾向、工作绩效等变量的关系研究相对较少。

职业探索作为一种职业行为，是个人对自我特质、职业、工作内涵以及个人与环境和资源关系的认知和行为，它对未来职业发展目标的确立有明确的导向作用，它包括自我探索和环境探索两个维度。在可就业能力对职业探索的作用方面，存在很多理论观点。McArdle［5］的研究结果显示，可就业能力对员工的自尊水平和求职行为都有显著的积极影响，而且可就业能力可以通过自尊来影响求职行为。在国内，伍满桂等人［6］的实证研究表明，个体的听说读写能力、时间与金钱管理能力、职业技能、责任感、职业意识与求职技巧将增加个体求职成功的可能性;劳动者拥有的较高的计算机操作能力、职业经历、商业意识、对工作地点与岗位选择的灵活性以及求职技巧等将减弱个体保有该工作的动力。国内外对于可就业能力对职业探索作用的研究主要集中在可就业能力具体内容对求职行为的影响，总体来说还不够广泛。为进一步探讨可就业能力对求职的影响，本研究以职业探索为因变量，提出如下假设:

假设1:员工可就业能力的各个维度对其职业探索有显著作用。

很多学者认为离职倾向是员工离职行为的最佳预测变量，离职倾向是员工在经历不满意之后产生的下一个退缩行为;而工作绩效是员工基于自我角色定位，在为实现组织任务时采取的行为以及这些行为所产生的工作成绩或效益。国内外学者对可就业能力与离职倾向、工作绩效间的关系也进行了一系列的研究。在国外，Fugate［1］通过实证研究，提出员工可就业力对应对组织变革的行为有显著的影响，并提出今后有必要进一步研究就业力对离职倾向、机动性、职业发展和工作绩效等的影响。Arocena［7］等通过实证研究发现，提高员工的可就业能力有利于提高劳动生产率，且对中小规模企业的效果更加明显。在国内，于海波等人［8］的实证研究表明，员工可就业能力对离职倾向有显著负向作用，且工作满意度在其中起完全中介作用;同时，可就业能力能够促进员工工作绩效的提升，且工作投入起部分中介作用。施谊娅［9］通过实证研究发现，知识型员工的就业力对其在当前组织内的工作角色和职业角色绩效均有显著影响。综上所述，可就业能力的影响机制具有复杂性。本研究认为，工作投入作为一种工作态度，会渗透到个体的认知和行为中，其与可就业能力等变量间的作用机制需要进一步的研究予以检验，本研究将探讨这些变量间的关系，并提出如下假设:

假设2a:在员工可就业能力影响离职倾向过程中，工作投入具有调节作用。

假设2b:在员工可就业能力影响工作绩效过程中，工作投入具有调节作用。

二、研究方法

1.研究样本

本研究的样本来自北京和西安两地的多家企业员工，通过让被试填写研究问卷(主要内容是测量各研究变量的量表和被试的基本信息)收集数据。共收回473份问卷，其中有缺失值的问卷3份，得到有效问卷470份。其中，国有企业职工占45.3%，民营企业职工占51.1%，三资企业职工占1.5%，其它占2.1%;一般职工占85.3%，一线管理者占12.1%，中高层管理者占2.6%;工作3年以下的占43.0%，工作3－7年的占17.4%，工作7年以上的占39.6%;大专及以下学历占57.9%，大学本科学历占37.2%，研究生及以上学历占4.9%;男性员工占54.5%，女性员工占45.3%，数据缺失员工占0.2%。

2.研究工具

本研究选用下列5个量表来收集数据:Van der Heijde的可就业能力量表(5个维度，41个项目)［10］，Werbeld的职业探索量表(8个项目)［11］，Frone等人的工作投入量表(5个项目)［12］，Motowidlo等人的工作绩效量表(3个项目)［13］，Konovsky等人的离职倾向量表(3个项目)［14］，以上5个量表都采用Likert五点尺度对员工的态度和行为进行度量。

3.统计方法

本研究采用SPSS15.0进行多元统计分析。

三、研究结果及分析

1.员工可就业能力量表

本研究首先对该量表的结构进行探索性因素分析(EFA)，数据来自470份有效问卷，采用主成分分析法和正交旋转法。将因子载荷低于0.04、双重载荷之差小于0.05的依次删除，最终得到表1。

表1 员工可就业能力量表的探索性因素分析结果

2.研究变量的统计结果分析

为确保量表质量，本研究首先对量表进行统计分析。从表2可以看出，各个研究变量的内部一致性系数分布在0.71－0.91之间，都大于心理测量学研究常用的测量量表各条目间一致性和稳定性程度的指标值0.70，表明量表具有良好的测量信度。除离职倾向与自我完善、个人灵活性、工作与生活的平衡、自我探索、工作绩效、可就业能力之间的相关系数不显著外，其它变量间的相关系数都达到了显著水平。

变量间调节作用的实现前提是自变量对因变量有显著相关关系。由于可就业能力与离职倾向之间的相关系数不显著(p＞0.05)，因此可就业能力与离职倾向无显著相关关系，则假设2a“在员工可就业能力影响离职倾向过程中，工作投入具有调节作用”无需作出检验验证。

表2 各研究变量的平均数、标准差及相关系数

3.员工可就业能力的影响

在探讨员工可就业能力的影响作用时，本研究剔除其他因素对因变量的影响，即控制工作岗位、工作年限、教育水平、性别等解释变量后，再加入自变量，在此基础上进行回归分析。

(1)员工可就业能力对职业探索的影响

为检验员工可就业能力对其职业探索的影响，以职业探索的自我探索和环境探索2个维度为因变量，以员工可就业能力5个维度为自变量，进行层次回归分析(Hierarchical Regression Analyses，HRA)。HRA的结果表明(见表 3)，自我完善(B=0.44，p ＜0.01)、个人灵活性(B=0.12，p ＜0.05)、工作与生活的平衡(B=0.15，p＜0.05)对员工的自我探索有着显著的正向预测效果;自我完善(B=0.42，p＜0.01)、个人灵活性(B=0.18，p＜0.01)、工作与生活的平衡(B=0.30，p＜0.01)对员工的环境探索有显著的正向预测作用，集体意识(B=－0.29，p＜0.01)与员工的环境探索之间存在显著的负相关关系，但对自我探索无影响，职业专长对员工职业探索无显著影响，这些结果部分验证了假设1。

表3 员工可就业能力对职业探索的影响

(2)员工可就业能力对工作绩效的影响对员工可就业能力对工作绩效的影响及工作投入在其中的调节作用，同样采用HRA进行分析。HRA分析结果见表4。在主效应方面，员工可就业能力对工作绩效有显著的正向预测作用。

表4 工作投入对可就业能力与工作绩效关系的调节作用

在控制了工作岗位、工作年限、教育水平、性别后，第2层加入了可就业能力的主效应，然后将调节变量工作投入加入，最后将可就业能力与工作投入的二维交互作用加入回归方程。结果表明，除教育水平(B=0.15，p＜0.05)对工作绩效有正向预测作用(表4，模型3A)，其他控制变量对工作绩效无影响;另外，可就业能力对工作绩效影响的解释变异量有显著增加，ΔR2 分别为0.14 和0.03，p ＜0.01，这一结果表明工作投入对员工可就业能力与工作绩效之间关系的调节作用非常显著(B=0.19，p ＜0.01，表 4，模型 3D)，假设2b得到验证。为了更好地显示交互作用，分别以正负一个标准差为标准，区分为高/低可就业能力和高/低工作投入，交互作用图示见图1。结果表明，在高工作投入(B=0.28，p ＜0.01)和低工作投入(B=0.35，p ＜0.01)的情况下，员工可就业能力与工作绩效之间均存在正相关关系。在高工作投入的情况下，具有高可就业能力的员工工作绩效水平更高，在低工作投入的情况下，具有高可就业能力的员工的工作绩效水平较低。

图1 工作投入对可就业能力与工作绩效之间关系的调节作用

四、讨 论

本研究对Van der Heijde可就业能力量表进行了验证，并探讨了员工的可就业能力对职业探索、离职倾向和工作绩效的影响，得出许多有启发性的结果。

1.员工可就业能力量表在中国的适用性

在本研究中，Van der Heijde的可就业能力量表得到验证，并得到一个更为简练的量表。探索性因素分析结果表明该量表可以作为员工可就业能力的有效测量工具。得出可就业能力包括职业专长、自我完善、个人灵活性、工作与生活的平衡、集体意识五个维度。以往对可就业能力的研究是以个人特质、个人和外部需要为出发点，而Van der Heijde从胜任特征的视角出发，认为可就业能力除包括适应性行为外，还包括特质、价值观、某领域知识等，这是以往研究所未涉及的。但他对可就业能力的研究是从个人角度出发的，还缺乏社会、组织角度的研究。此外，个体的职业动机因素在本量表中未得到充分体现，在今后研究中应该进行多角度的研究，并注重对个人职业动机的探讨。

2.员工可就业能力对员工职业探索行为的作用

本研究使用Van der Heijde的可就业能力量表测量可就业能力各个维度对职业探索行为的影响，得出不同的结果。员工的自我完善、个人灵活性及工作与生活的平衡程度高，不仅能够鼓励员工个体关注自身的职业生涯规划，还能够促使其积极地利用各种渠道、寻找各种机会，从而将工作与自身的职业生涯规划更好地结合起来。但是，如果员工的集体意识强烈，他更倾向于不进行环境探索，原因可能是个体的集体意识越强烈，他对企业内部成员之间的关系的总体感觉越好，对企业越有较强的认同感，更愿意留在该企业而不是离开;相反，如果个体的集体意识越低，他对企业的认同感就越差，因此他更倾向于进行环境探索，从外部寻找更好的工作机会，而对企业组织认同感的高低都不影响员工个体的自我探索。职业专长对员工的职业探索没有显著影响，原因可能是，拥有职业专长的人能够从不同企业之间的职业机会中获取更大的收益。同时，职业专长对企业生命力来说，是一项重要的人力资本要素，企业会非常重视具有职业专长的员工，从而使这些员工对目前的工作具有较高的满意度，因此职业专长对职业探索行为没有显著影响。

3.员工可就业能力对员工离职倾向、工作绩效的作用

提高员工可就业能力会增加离职倾向的观点一直困扰着我国许多企业管理者，他们认为提高员工的可就业能力会增加员工的离职倾向，并会增加企业成本，因此他们倾向于对员工减少培训或者不对其进行培训。然而，本研究结果表明，员工可就业能力对离职倾向无显著影响，并未证明“提高员工可就业能力会增加离职倾向。

本研究还首次引入工作投入作为调节变量分析可就业能力对工作绩效的影响。研究发现当工作投入更高时，高可就业能力会使得工作绩效更高。原因可能是，当个体处于一种积极的情绪与动机状态且可就业能力高时，他会更加努力工作从而获得较高的工作绩效;而当个体处于一种消极的情绪与动机状态且可就业能力也高时，他在工作中就会缺乏努力从而工作绩效较低。

五、结论及建议

1.结论

本研究得出以下三个结论:(1)Van der Heijde的员工可就业能力量表可以用于对我国员工的可就业能力进行测量;(2)总体而言，可就业能力对员工职业探索行为具有显著的推动作用;(3)可就业能力对离职倾向无显著影响，但它对员工工作绩效有显著影响，且工作投入对员工可就业能力与工作绩效之间的关系起调节作用。

2.管理建议

从研究结果来看，提高员工的可就业能力对企业而言是非常有价值的，企业管理者应该积极地开展培训来提高员工的可就业能力。另外，企业管理者在管理过程中应注意采取激励措施，鼓励高可就业能力员工加大工作投入，以赢得更高的工作绩效。

3.未来研究的方向

本研究总体样本较小且被调查企业的数量也不够大、范围不够广，研究结论的推广可能受限;本研究也未对我国企业员工可就业能力量表进行验证性分析。因此，今后可以进一步扩大样本量和样本范围，对可就业能力量表进行验证性分析。同时国内对员工可就业能力作用的实证研究还不多，今后可以结合案例研究、观察法等质性研究方法，并可引入更多变量深入探讨员工可就业能力的作用。

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