理清劳动关系 规范企业用工

朱玉新

【摘 要】随着市场经济体制和现代企业制度的建立，劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确立劳动关系的一种用人制度。用人单位与劳动者建立劳动关系必须签订劳动合同，通过签订劳动合同确立劳动者与用人单位的劳动关系。

【关键词】企业；劳动关系

劳动关系是人们为了完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。构成劳动关系，需同时符合以下三个条件：一是组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员；二是从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动；三是有偿性，用人单位对劳动者提供劳动支付劳动报酬。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。

一、劳动关系与劳务关系的联系与区别

（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。

（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

（四）适用的法律不同。劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。

（五）合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

（六）内部管理。劳动关系用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。

二、劳务关系现状与运用

（一）劳务关系

1.劳务关系：用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。

2.特殊劳动关系：是已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系，有人又称之为特殊劳动关系。

（二）劳务派遣

1.劳务派遣的形成与运用

用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，在人力资源界一般称之劳务派遣或称之为租赁劳动力。一般来讲，常年性、技术性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系签订劳动合同。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，按照劳动合同签订、履行、变更、解除或终止劳动合同。对临时性、辅助性、可替代性岗位可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及需要约定的其他内容。虽然劳务合同的法定形式多样化，但我以为涉及劳动主体的劳务关系，还是以书面形式签订劳务合同为好。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位、辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位、替代性工作岗位是指用工单位单位劳动者脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

2.劳务派遣的特点

目前企业一般用人都按照《劳动合同法》规定签订劳动合同建立劳动关系。除签订劳动关系使用最多的是劳务派遣，劳务派遣最大的特点是劳动力雇用与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派遣企业签订劳动合同，不发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，形成有关系没劳动，有劳动没有关系的特殊形态。使用劳务派遣主要是降低成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本、发生事故赔付责任。但在实际运用中也存在着一定的风险。

3.劳务派遣的运用中应把握的几个问题

从劳务派遣的用工形式上看一是劳务派遣单位、被派遣单位在法定上责任义务不是很明确，在签订劳务合同中派遣单位和被派遣单位在社会保险，工伤赔付发生劳动纠纷上往往存在着责任不清，造成劳动者受损失；二是劳务派遣岗位没有按照劳务派遣要求划分，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，造成同工不同酬形成新的矛盾；三是劳务派遣单位只是起到了一个中介的作用，只是按照用人单位需求招聘人员，用人单位按照招聘人数支付招聘费用，没有达到降低成本的作用；四是劳务派遣人员职业安全没有得到应有的保障，如发生工伤、职业病属于劳动纠纷，用人单位与劳动者不存在劳动关系。而是与劳务派遣单位建立的是劳务关系。

4.劳务派遣的发展和不断完善

从立法目的可以看出劳务派遣用工应当规范化，法制化。后针对劳务派遣在实施中存在的问题，2012年12月28日全国人民代表大会第十一届第三十次会议审议通过的《劳动合同法修订案》提出，一是劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务劳务派遣在劳动关系中不再是一个单纯的中介机构，其应当承担劳动合同中的实际用人单位的义务，其主体义务已经明确化，劳动者在被派遣至实际用工单位工作的前提条件已经明确，劳动合同中明确劳动者被派遣单位、派遣期限、工作岗位、薪酬待遇等等条款。而作为劳务派遣单位是否能承担用人单位的所应当承担的义务；二是在劳务派遣单位派遣劳动者至实际用工单位工作期间，劳动者享有同岗位同工同酬的权利，无同岗位的应当参照当地同岗位或相近岗位薪酬计算；三是临时性、替代性、辅助性用工的明确化，促使派遣单位派遣岗位的局限性，单位的主营业务劳动者并不适用于劳务派遣用工方式，其使用于劳务派遣后，劳动者流动性较大，其企业归属性等等方面。