青年公务员工作压力源的测量与反思

● 秦晓蕾

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青年公务员是指在政府部门任职的年龄在40岁以下的公务员，他们大多成长于改革开放后物质生活丰富多彩、网络信息极度膨胀、各种思潮交织碰撞的时代，价值观、人生观判断趋向多元化。当前我国政府正处在政治经济内外交互的转型期环境中，复杂多变的环境导致青年公务员嵌套在多个利益主体之中，各种复杂的关系网络相互交织、错综复杂，对青年公务员进行控制和影响。同时我国政府职能不断转变与提升让青年公务员的工作量与工作内容复杂度加大，责任加重，加之制度不完善、岗位分工不明确、工作自由度小等一系列工作因素导致了青年公务员时常感到迷茫与失落，过大的工作压力困扰着青年公务员。然而，目前学者们还没有开发针对青年公务员这个特殊群体工作压力的量表，已开发的公务员工作压力源量表测量都没有经过验证性因子分析，即没有对工作压力源的模型拟合精确性进行验证，量表不够精确成熟，并且不能与青年公务员的实际情况完全契合。因此，有必要开发适用于我国青年公务员的工作压力源量表，在此基础上实证研究我国青年公务员工作压力源现状及探讨可能的解决策略。

一、文献回顾与理论假设

青年公务员工作压力是指青年公务员在工作过程中，由于某些情境或事件，被公务员评价为威胁的、有害的或挑战的，超出了公务员个体的能力和资源，抑制了个体的心理需求，引起公务员个体的生理和心理唤醒，并引起了生理、心理和行为的一系列变化。工作压力源则是引起工作压力的某些情境或事件（Lazarus & Launier, 1978）。青年公务员工作压力缘起于公务员职业角色要求的非人格化行政人性与公务员实际人性特征的冲突与不匹配。公务员职业代表着公共权力，以非人格化为行政人性假设，扮演着标准及规则的守护者、公共利益的服务者、社会矛盾的承载者等多种角色，理想状态下的理性行政人对组织中其他人施加在他身上的影响能够特别敏感地做出反应，还能准确地预知自己和其它成员在组织中的角色，并且对实现组织的目标信心十足（弗雷德里克森, 2003）。然而，事实上青年公务员进入国家机关的驱动力并不一定是因为这些职业角色吸引，可能是因为公务员职业的外部因素如高稳定性、优厚的薪酬，他们还希望工作富有创新性和晋升机会，这时的公务员人性假设呈现明显的差异性，可能与理想状态下的非人格化行政人性相偏离，所以当发生冲突和不匹配时，青年公务员主观感知到工作压力无法避免。

本文对具体的冲突形式及引起的工作压力源作如下理论假设：

1.职业标准与人性自利冲突

政府部门对公务员制定的准则和标准基本上是以义务论为取向的，它们是对人们普遍接受的价值的申述，其前提假设是康德式的，即认为绝对的正确和错误的原则是存在的，并且认为行政人员会信守这些价值。有关公共管理者的伦理问题的研究表明，康德式的假设基本上是正确的，因为公民期望政府是公正、平等的，所以公共管理者必须具有美德、诚实、程序正义、平等等价值（弗雷德里克森, 2003）。亚当·斯密认为人性中的自利主要表现为追求自身利益成为决策人经济行为的根本动机。公务员除了是行政人，还是经济人，他们有各种生活需求与心理需求，公务员行动的动机和目的在于追求个人经济上的利益。他可以根据市场情况和自身利益做出判断，并使自己的经济行为服从生活经验，从而追求利益尽可能最大化。青年公务员同样如此，当职业标准与人性的自利性发生冲突时，青年公务员会主观感知到工作压力，这种工作压力具体来源于家庭与工作冲突、经济压力等。Janet和Cary（2011）的研究结果表明，公务员的压力主要来自于工作自身例如工资相对较低、工作条件差等。姜文锐和马剑虹（2003）通过实证研究发现公务员家庭生活事件、生活费用事件成为主要的工作压力源。袁方等人（2009）对领导干部工作压力进行调查认为领导干部承受了较多的工作与家庭压力。基于以上分析，本文提出

假设1：青年公务员工作压力来自于家庭与工作冲突、生活压力。

2.服从权威与个性创新冲突

我国政府层级制的特征要求公务员服从权威，青年公务员大多为科级或普通干部，一般在单位是各项工作的实际操办者与执行者，按上层组织或领导规定的模式和路线思考问题，政府部门要求公务员依赖、服从，有些青年公务员感觉自己的工作就是听人使唤，每天干着领导交代的事，自由裁量权和创新权限制在很小的范围内，再加上有些领导对岗位分工不明确，忙闲不均现象严重，青年公务员从中体验到相当大的挫折感，青年公务员这种工作压力感具体来源于领导交办任务、组织运行模式、岗位职责及工作分配等。Claudia等人（2010）对巴西里约热内卢3574名公务员的实证研究发现低工作支持和高工作压力与心理困扰一致。Hans等人（2011）认为，工作缺乏控制是导致公务员冠心病发病率增高的主要原因。封丹珺和石林（2005）通过自编的公务员工作压力源量表得到工作任务、工作性质是公务员的主要压力源。景怀斌（2011）提出了公务员包括公私冲突、岗位要求的岗位-角色冲突因素、工作量繁重等工作他控性因素。基于以上分析，本文提出

假设2：青年公务员工作压力来自于工作任务压力、岗位角色模糊压力。

3.职业发展通道狭窄与自我实现的冲突

青年公务员正处于职业生涯的发展阶段，经过几年的职业探索后，寻求职位晋升成为许多青年公务员的诉求，希望在公务员的职业发展中施展才能，实现自我，然而我国政府部门现行公务员职业发展的路径与形式相对单一，职业发展结构呈现金字塔状，越向上职业发展通道越窄小，难以适应公务员多样化的职业发展需求，造成了青年公务员职业发展通道的拥塞。为了争取职位晋升，有些公务员使用灰色行为，为了自己或相关团体利益而影响组织职位分配，这种行为不仅对组织正常的运作造成干扰，还会造成组织氛围紧张、同事关系冷漠等现象，让青年公务员感到晋升机会渺茫的焦虑与压力感，这种工作压力具体源起于职业发展前景压力、人际关系压力等。我国学者封丹珺、焦璨、袁方、景怀斌都认为人际关系压力成为公务员的工作压力的来源。基于以上分析，本文提出

假设3：青年公务员工作压力来自于职业发展前景压力、人际关系压力。

二、量表编制与压力源测量

（一）量表编制

1.题项的初步编制

本研究与48名青年公务员（男性29名，女性19名）进行深度访谈，访谈对象分布在江苏省南京、泰州、苏州、连云港等四个城市的政府部门。研究者对访谈对象进行开放式提问，问题是“您认为您的工作压力大吗？主要来源于哪里？”，请青年公务员开放式描述他们的压力事件，并对访谈内容进行编码。在访谈中，出现频率较高的词有领导、晋升、工资不够花、人际关系复杂、太忙等。根据访谈的词汇编码，初步编制了32个题项，分别是“我感到我的晋升机会很小”、“我得加班才能完成领导交办的工作”等。问卷采用Likert 5点评分：1代表非常不符合；2代表有点不符合；3代表不确定；4代表有点符合；5代表非常符合。为了避免被试的反应定势，3个题项采用反向计分。

2.问卷试测及修改

对南京市6名来自不同政府部门的青年公务员（男性2名、女性2名）进行试测量，请他们提出问卷题项与青年公务员实际情况不符合的地方，以及部分题项语句不明确可能产生歧异的地方。根据试测量结果，对问卷进行了修改。

3.正式测量

整个问卷调查工作共发放问卷1500份，回收问卷1184份，回收率为78.9%，剔除因填答错误或缺失原因导致的无效问卷116份以后，共获得有效问卷1068份进入最后的数据分析，有效问卷的回收率为72.13%。回收问卷来源于江苏省12个县市，分别是南京、连云港、徐州、宿迁、淮安、盐城、泰州、扬州、镇江、南通、常州和无锡，其中省级160份、市级305份、区县468份，乡镇街道135份。样本的人口统计学特征为男性636人，女性430人；20-29岁569人，30-35岁499人；已婚723人，未婚345人；一般工作人员878人，科级179人，处级11人。

（二）量表测量学检验

把1068个样本数据随机分为两部分，第一部分的534份样本数据用于量表的探索性因子分析，第二部分的534份样本数据用于量表的验证性因子分析。

1.探索性因子分析

本研究用SPSS13.0软件对量表进行探索性因子分析，采用主成分分析法，问卷的KMO测度值为0.928，总体Bartlett球形检验χ2值为9596.673（df=496, p＜0.01），观察题项的反映象相关矩阵，对角线的MSA均大于0.7，说明变量的相关性较强，并且32个条目均在0.01水平上显著相关，因此满足因子分析的条件。经过方差最大法旋转，共析出5个公因子，删除掉因子载荷小于0.30的题项，共30个题项分布于5个因子。分析结果见表1。

因子1包含6个条目，包括“我感到我的晋升机会很小”、“只有找到靠山，我才有升职的希望”，这些压力源来自于职业发展前景的压力，所以该因素命名为职业发展前景压力。因子2包括8个条目，题项有“我得加班才能完成领导交办的工作”、“领导对我工作质量的要求过高”，这些压力源来自于领导交办的任务、任务量多少等，所以该因素命名为工作任务压力。因子3包括6个条目，包括“我做的工作与我的岗位职责不一致”、“我做着一些可有可无的事情”等，这些压力都来源于对角色的认知程度，所以该因素命名为角色模糊压力。因子4包括6个题项，包括“我被夹在同事之间左右为难”、“单位内部人员关系紧张，尤其在单位出现职务空缺时”等，这些压力源来自于人际交往与沟通，所以称之为人际关系压力。因子5共4个题项，包括“每月拿到手的工资只够维系家庭基本生活开支，很少有结余”、“因工作性质我没时间照料家人”等，这些压力来源于家庭、收入等日常生活事件，所以命名为生活压力。5因子模型可累积解释总方差的52.29%，说明此量表具有较好的结构效度。

表1 公务员工作压力源量表的探索性因子分析

2.验证性因子分析

运用LISREL8.70对量表进行验证性因子分析，结果发现在五因子模型与数据的拟合指标中，NNFI、CFI值较好，但是RMSEA值为0.106。一般认为，RMSEA在0.08以下（越小越好），所拟合的模型是个“好”的模型（侯杰泰等, 2008）。进一步研究发现，第一个因子的第6个问题的完全标准化负荷为0.03，第二个因子的第5个问题的完全标准化系数为0.13，第三因子的第3个问题的完全标准化负荷为0.24，第五个因子的第4个问题的完全标准化负荷为0.11，根据意思，量表的第6、11、17、30题并不合适转移到其它因子中，所以在模型修正中，把这4个题项删除，量表变为26个题项。对26题项量表再次进行CFA，结果发现拟合指数得到提升，NNFI为0.95，CFI值为0.95，RMSEA值为0.072。 模型MA（30题项）的χ2/df=13.4，模型MB（26题项）的χ2/df=6.7，MB小于MA，所以我们认为MB为拟合较好模型，假设1-3得到支持。

3.信度检验

信度分析结果表明，工作压力源5个维度的内部一致性系数分别为0.71、0.81、0.63、0.70、0.56，表明该量表具有较好的信度。

4.结论

经过探测性和验证性因子分析，青年公务员工作压力量表分为5个因子，分别是职业发展前景压力、工作任务压力、角色模糊压力、人际关系压力和生活压力，具体分布见表2所示。

（三）我国青年公务员工作压力源测量

运用本研究编制的青年公务员工作压力源量表对我国青年公务员工作压力源现状进行测量。结果发现青年公务员的工作压力源中，生活压力最大（M=3.551），职业发展前景压力排第二（M=2.809），第三是人际关系压力（M=2.653），其中生活压力、职业发展前景压力与人际关系压力高于中位数。

进一步地，本文对我国青年公务员工作压力源的人口统计变量进行分析。结果发现，公务员工作压力具有显著的性别差异：男性与女性公务员在职业发展前景压力（t=2.440, p＜0.05）、工作任务压力（t=5.545, p＜0.01）和生活压力（t=6.070, p＜0.01）上有显著差异，男性的这些压力显著高于女性；婚姻对青年公务员工作压力源有显著影响：已婚青年公务员在五种工作压力源都显著高于未婚青年公务员（t=7.885, p＜0.01; t=6.588, p＜0.01; t=3.324,p＜0.01; t=3.277, p＜0.01; t=4.104, p＜0.01）；公务员职级对生活压力源有显著影响，其中科级青年公务员工作压力最大；工作年限、政府层级对工作压力源影响不显著。

表2 中国情境下青年公务员工作压力源量表

三、结论与启示

1.结论与讨论

涂尔干认为，不管集体类型发展到了什么程度，不同的个人都会拥有属于个人的精神生活领域，这也是内在感觉和外在感觉同直接与此相关的活动共同组成的世界。我国青年公务员工作压力源呈现了社会飞速发展和政治生态环境变迁给这个政府现代化进程的生力军群体带来的双重压力，主要表现为生活压力、职业发展前景压力和人际关系压力，研究结论部分验证了前人的研究成果。

首先，公务员的薪酬体系在《公务员法》的规范下具有明确的薪酬分配原则、正常晋级增资及平衡比较制度，青年公务员的工资水平用于日常的生活开支绰绰有余，但是青年公务员正处于婚育的年龄阶段，工资用于购买婚房，会产生较大经济压力，所以访谈时一位青年公务员调侃道：“我们的工资是温饱有余，小康不足”。与年龄较大的公务员相比，青年公务员一般职务较低或没有职务，拥有的公共权力较少，享受用车、用餐等职务消费较少，再加上身份的特殊性, 限制了他们不得参与经商活动, 工资收入是他们唯一的经济来源，这些成为青年公务员生活压力大的主要因素。

其次，我国目前的政府人事管理体制并不过多关注公务员的职业发展需求的差异性，青年公务员的职业发展面临体制、机制及观念的多重困境。我国政府层级体制的特征是自上而下，职位体系也是自上而下呈金字塔状配置。虽然《国家公务员法》规定了公务员职业发展的职业通道多元化，深化干部人事制度改革规划也强调职务与职级双轨道晋升，但是都很难缓解晋升渠道单一给青年公务员带来的职业发展压力，公务员职业发展缺乏明确有力度的顶层制度设计。与此同时，我国公务员考录的竞争日趋激烈，进入公务员队伍中的青年人对自己的职业前景抱有远大的目标。当政府提供的职业发展路径不能满足青年公务员发展的个体需求时，青年公务员职业发展压力增大。

第三，人际关系一直是学者们研究政府公务员工作压力源的关注点，政府机关内部的人际关系由于权力因素而变得复杂。这种以权力交往为内容的人际关系体现着政府行政机关公务员之间特定的支配与被支配、管理与被管理、领导与被领导的纵向社会关系，以及分工与合作的横向平行关系（张辉, 2005），还有同学关系、同乡关系、血缘关系、情感关系等一般人际关系特征。青年公务员因为资历较浅，会被动地受某些人际关系网络所影响或困扰。

从青年公务员性别来看，中国传统的社会评价标准对男性与女性有明显的差异性，社会评价标准认为男性是社会责任和家庭责任的主要承担者，对男性的职业发展要求更高，男性的职业压力高于女性。在访谈中，有些男性访谈者谈到妻子对他职业发展的期望、家庭费用的支出让他感到压力，因为晋升的愿望更加强烈，使得男性对于领导分配的工作任务完成获得同事及领导的认可更加敏感。袁方等人（2009）认为女性领导干部较男性领导干部焦虑、失衡、倦怠感少，所承受的人岗匹配和人际交往压力小，所以男性的职业发展前景压力、工作任务压力和和生活压力都显著高于女性。基于婚姻带来了生活成本提高以及个人责任的加重，已婚的公务员比未婚的青年公务员承受的工作压力大。从级别来看，科级干部是行政级别中最低一级的领导职务，在省市行政层级，科级青年公务员是工作任务的主要执行者，在区县、乡镇层级，科级干部成为基层事务的领导者与决策者，他们既承担着一定的职务职能，又实际执行着从中央到地方领导的各项政策法规、任务责任，所以科级青年公务员的工作任务压力显著高于其它职级的青年公务员。

2.管理启示

第一，健全青年公务员薪酬福利制度。完善公务员住房、医疗保障制度、退休养老等福利制度，对生活上确实存在困难的青年公务员，经组织审核，可纳入申请廉租房或购买经济适用房的资格人群，提供优惠的医疗政策，免费治疗部分疾病。健全公务员的用工制度，对于延长工作时间、牺牲陪伴家人用来加班的公务员，要在物质和精神上适当给予一定的补偿，缓解青年公务员的生活压力。

第二，创新青年公务员职业发展模式。青年公务员职业发展应是充分关注政府治理模式转变需求和青年公务员心理需求的现代型青年公务员培养模式，是融合政府利益、青年公务员利益、公共利益的多途发展的制度体系与操作流程。在青年公务员职业发展的纵向层次上，根据公务员分级分类的特点，专业技术类公务员序列探索试行与行政管理序列相对照的专业技术序列级并行的职业发展路径，行政执法类公务员探索实施与行政管理序列相对照的行政执法分等分级的职业发展路径。创新公务员横向交流调配方式，青年公务员除了在公务员系统内部交流、下基层锻炼外，打通政府机关与企事业单位的交流通道，开设转任、调任绿色通道，根据青年公务员个人意愿，为青年公务员提供更适合自身发展的环境与土壤。

第三，实施公正科学的职务晋升机制。完善竞争性选拔制度，对处科级领导岗位推行公开选拔、竞争上岗制度，逐步完善竞争性选拔的科学规范，最大限度地剔除人为主观因素，保证晋升机制的客观公正，推动竞争性选拔的常态化与科学化，遏制领导亲疏关系因素对职务晋升的负面影响，在单位内部营造清正廉洁的组织文化与人际关系氛围，缓解青年公务员的人际关系压力。

第四，为青年公务员解压提供心理援助。聘请心理学专家为青年公务员工作压力问题提供公务员援助计划，为青年公务员提供人际关系、职业规划、恋爱婚姻、亲子关系和心理咨询等服务，定期为青年公务员进行心理体检，通过心理测评、心理讲座、室外拓展训练形式，提升青年公务员心理承受能力、抗挫折能力，对于个别压力较大的青年公务员，邀请心理咨询师对青年公务员个人进行一对一的心理疏导，及时解决不良压力状况下青年公务员的心理矛盾，增进身心健康。

1.Lazarus, R.S., & Launier, R.Stress related transactions between person and environment.In Pervin, L.A.& Lewis, M.(Eds.) Perspectives in interactional psychology.New York: Plenum 1978:130-147.

2.[美]乔治•弗雷德里克森著，张成福译：《公共行政的精神》，中国人民出版社，2003年版。

3.Janet, B., & Cary, C.Job satisfaction, mental health, and occupational stress among senior civil servants.Human Relations, 1995, 48(3):327-341.

4.姜文锐、马剑虹：《公务员和企业员工工作生活压力比较研究》，载《人类工效学》，2003年第1期。

5.袁方、朱冽烈、白湘云：《领导干部心理健康和工作压力状况研究》，载《中国行政管理》，2009年第11期。

6.Lopes, C.S., Araya, R., Werneck, G.L., Chor, D., & Faerstein, E.Job strain and other work conditions: relationships with psychological distress among civil servants in Rio de Janeiro, Brazil.Social Psychiatry & Psychiatric Epidemiology,2010, 45(3):345-354.

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8.封丹珺、石林：《公务员工作压力源问卷的初步编制》，载《中国心理卫生杂志》，2005年第5期。

9.景怀斌：《公务员职业压力：组织生态与诊断》，中央编译出版社，2011年版。

10.焦璨、张敏强、黄泽娟、吴利、梁淑仪：《澳门公务人员工作压力与心理健康的关系研究》，载《人类工效学》，2010年第3期。

11.侯杰泰、温忠麟、成子娟：《结构方程模型及其应用》，教育科学出版社，2008年版。

12.张辉：《论和谐社会政府人际关系的构建》，载《党政干部论坛》，2005年第11期。