工作—家庭促进对心理授权与工作抑郁内在关系的中介效应检验

张 伶，陈 艳，聂 婷

(1.南开大学商学院，天津300071;2.澳门科技大学行政管理学院，澳门特别行政区)

一、引 言

现代人的工作节奏快，生活压力大，组织中的员工既要面临源源不断的工作压力，也要处理日益繁杂的家庭生活事务，个人的心理健康面临巨大的挑战。工作与家庭之间的关系会影响员工的心理健康，而员工的心理健康状况也会影响到企业的整体绩效。如果员工的心理健康存在问题，不仅会导致员工工作积极性下降、工作绩效和工作满意度的降低，还会引起企业间人际关系的紧张和员工离职现象。本研究主要探索员工感知到的工作—家庭促进在心理授权与降低员工工作抑郁之间的积极促进作用。管理者应该更多地关注如何通过心理授权影响员工的职场感知与行为，特别是在引导积极的工作与家庭关系方面采取有效措施，从组织制定政策、分配资源等方面帮助员工在实际情境中缓解冲突、更好地平衡工作和家庭事务，主动形成工作与家庭间的积极促进关系，以促进员工的心理健康，减少因为工作抑郁产生的不良后果。

二、文献研究与假设

对于授权的关注由来已久。但是，Conger等(1988)［1］认为，传统的授权实践以及研究都仅仅关注组织高层如何将权力下放给基层员工的措施或行为，而忽视被授权者的心理体验。事实上，授权措施能否真正发挥作用，在很大程度上取决于被授权者的心理感受，也就是说只有当下属感受到自己被赋予相关的权力，他们才有可能产生态度及行为上的改变。因此，Conger等(1988)［1］从员工心理知觉的角度定义授权，认为授权是增强组织成员间自我效能感的过程，即通过正式的组织实践以及非正式的、能够提供效能感信息的技术来消除员工“无权”的感觉，从而达到增强组织成员间自我效能感的目的。强调员工的主观体验和授权感知，强调授权是员工增强自我效能感的过程，即心理授权。Spreitzer(1995)［2］进一步指出，心理授权是由员工感知的工作意义、工作胜任力、工作自主性和工作影响力组成的员工内在工作动力概念。本研究选取心理授权的三个维度作为深入研究的切入点，即工作意义、工作胜任力以及工作自主性。工作意义是指个体根据自己的价值体系和标准，评估工作目标或价值。工作胜任力是指个体对自己是否具有完成所承担工作任务能力的信心。而工作自主性是指个体对是否有权决定自己工作行为和工作程序的看法。表现在员工可以自主决定如何开展工作，选择自己的工作方法，控制自己的工作行为，决定自己的工作进度和努力程度。心理授权本身会对员工的行为和感知产生显著的影响，已经有一系列的实证研究证实了这一结论，即心理授权可以提高员工的组织承诺，提高员工的自我效能感进而提高工作效率 (Blitzer，1993)［3］。Spreitzer(1995)［2］认为，感知到较多心理授权的员工认为自己有胜任工作的能力，并能通过有意义的工作方式影响其工作与工作环境，因而具有更高的工作绩效;其进一步研究还发现，心理授权对于员工的创新行为、领导的有效性均有显著的影响，并且当员工获取了组织支持和参与决策的机会，对工作拥有自主权时，员工的工作压力就会降低。Liden(2000)［4］也发现，心理授权对工作因素、领导部属交换与组织承诺、工作满意度、工作绩效的关系有中介作用。

对工作—家庭积极关系的研究始于Crouter(1984)［5］，该研究首次提出工作对家庭的促进作用，从而打破了工作—家庭研究被冲突视角统治的格局，使该领域的研究更加丰富。工作—家庭促进指的是一种角色的经验能够提高另外一种角色的生活质量，或者说带来绩效及影响的程度，即A角色带来的资源能够提高个人在B角色扮演中的绩效(Greenhaus ＆ Powell，2006)［6］。Grzywacz(2000)［7］的研究结果指出:工作—家庭促进与自我报告的心理健康水平正相关显著;同时，高水平的工作—家庭促进可以预测更少的问题性酗酒行为。Hammer等人(2005)［8］还发现，配偶所经历的工作—家庭促进与其一年后的紧张症状存在纵向的负相关。除此之外，工作—家庭促进与结果变量之间的关系也受到许多因素的调节。Wayne等人(2006)［9］的研究发现了工作对家庭的促进能够正向预测员工的情感承诺，家庭对工作的促进则与员工的离职意向显著负相关;但是，这两种关系均受到个体同一性和情感支持的调节。

从心理学的角度看，抑郁是无效应对生活压力的结果，以情绪失调为核心，包括沮丧、无价值感、无助与绝望感、躯体活动水平下降等一系列身心不适症状，对个体的身心健康具有重要而广泛的影响(Leon，1988)［10］。本研究考察的是由于工作而产生的内心疲惫、压抑、悲伤等情况。骆宏等(2005)［11］认为，高工作需求和低工作控制感的员工容易出现抑郁症状，而高强度的精神紧张可以引起情绪失常、抑郁和自杀等后果。如果此时员工缺乏社会支持，人际关系紧张，则抑郁更容易加重。另外，当员工的个人需求、价值观以及奋斗目标与组织之间出现不一致的情况时，也会增加员工的工作压力，最终增加员工出现抑郁的风险。Murray等(1996)［12］也指出，工作中的高付出与低回报容易给员工造成压力，导致心理不平衡和情绪衰竭，进而产生抑郁等负性情绪。因此，与工作相关的抑郁同工作压力有着直接的关系。而Conger与Kanungo(1988)［13］的研究指出，感受到心理授权的员工会更具自主性与弹性，这使他们感受到较少的工作压力，增加了他们在执行工作相关任务时的自信以及适应环境的能力，从而在审视工作与家庭关系时也更加趋向于从积极的视角考虑。Stephens(1997)等人［14］在一项对既参加工作又承担赡养父母义务的成年女性的研究中，发现个体经历的工作—家庭促进与其心理幸福感正相关;而工作和家庭之间的冲突则是导致抑郁加重的一个因素(骆宏等，2005)［11］。由此我们可以认为，心理授权有助于员工感知工作—家庭促进，进而降低员工的工作抑郁情况，因此提出如下研究假设:

H1:员工的心理授权感知之工作意义通过工作—家庭促进感影响员工的工作抑郁状态

H2:员工的心理授权感知之工作胜任力通过工作—家庭促进感影响员工的工作抑郁状态

H3:员工的心理授权感知之工作自主性通过工作—家庭促进感影响员工的工作抑郁状态

三、研究设计

(一)研究方法与流程

本研究采用统计调查的方法探寻心理授权、工作—家庭促进以及工作抑郁之间的内在关系。量表均选择国外较为成熟的量表，根据实际情况进行了细微的调整，并且于2011年7月对80名样本进行了预测试，通过统计分析，对信度过低、表述不清以及明显不符合中国国情的题项给予修改或删除，形成最终的研究量表。调查从2011年9月至12月在广州、珠海、上海、合肥、沈阳、南京等27个大中型城市同步进行，共发放问卷450份，回收367份，问卷回收率为81.6%;所有问卷回收之后，进行废卷处理工作，将空项过多、反应倾向过于明显的问卷删除，获取有效问卷324份，问卷有效率为72%。

(二)研究工具

本研究模型涉及的变量主要是心理授权、工作—家庭促进以及工作抑郁，同时也将性别、年龄、教育程度、工作资历、婚姻状况以及工作时间等作为控制变量一并列入量表之中，问卷的测量方式采取了Likert的五点尺度法对每个题项的答案进行评分，从“1:非常符合”到“5:非常不符合”。本研究问卷中变量题项的测量依据如下。

心理授权:借鉴 Spreitzer(1995)［2］编制的量表，共有9个题项，例如:“我对本部门的工作有较大的影响力”、“我认为自己有足够的能力胜任工作”。其内部一致性信度数值为0.807。

工作—家庭促进:借鉴 L.Raymond等学者(2005)［15］编制的量表，共有6个题项，例如“在工作中所做的事帮助我处理了在家的个人和实际问题”、“我在家得到的爱和尊重让我在工作中更自信”。其内部一致性信度数值为0.787。

工作抑郁:借鉴Caplan等(1980)［16］编制的量表，共有6个题项，例如“最近一段时间我经常觉得忧郁”、“最近一段时间我感到沮丧”。其内部一致性信度数值为0.746。

(三)研究样本

有效样本的性别，男女员工分别是147和150名，比例为49.5%比50.5%，男女比例大致是相同的。其中小于30岁的员工比例为41.8%;31-40岁员工的比例为42.4%;41-50岁员工的比例为11.4%;51岁以上员工的比例为4.4%。被调查者中高中及以下的比例为 23.9%，专科的比例为38%，本科的比例为 35%，研究生的比例为3%。员工在企业的任期小于3年的占24.9%;3-10年的为46.8%，11-20年的为 19.5%;21年以上的占 8.8%。

四、研究结果

(一)验证性因子分析

由于本研究各变量的测量均由员工进行自我评价，为了考察研究结果是否受到同源偏差的影响，我们根据 Podsakoff等人(2003)［17］的建议，首先进行了Harman单因素检验，对本研究中涉及变量的所有题项进行验证性因子分析。本研究涉及的心理授权由三个因子组成，分别描述员工感知到的工作意义、工作胜任力以及工作自主性、为了进一步验证结构效度，我们对比了单因素模型、三因素模型、四因素模型以及测量模型的五因素模型的整体拟合程度。具体结果如表1所示。首先，我们可以看到，单因素模型的拟合度最差，远达不到可接受标准，因此并不存在能够解释所有变量变异的公因子，由此表明本研究的同源偏差问题不大，不会对统计分析结果造成显著影响。其次，在对三因素模型(即心理授权作为一个因子进行考虑)、四因素模型(即心理授权的三个因子两两合并)以及测量模型的五因素模型(即工作意义、工作胜任力、工作自主性、工作—家庭促进、工作抑郁均作为独立因子考虑)的拟合度比较发现，测量模型的整体拟合度最好，具有较好的结构效度，可以进行进一步的统计分析。

表1 验证性因子分析结果

(二)描述性统计分析

为了了解被调查者在心理授权、工作—家庭促进以及工作抑郁等方面的基本情况以及变量之间的初步关系，我们进行了描述性统计分析。具体结果如表2所示。我们发现，员工在心理授权的三个因素上的感知存在较大差异，对于工作胜任力的感知较强，表明被调查者在授权的情况下对自己完成工作的信心较强;而工作自主性的感知相对非常低，这表明员工的心理授权感知因为员工对于工作控制力不足显得明显水平不高，因此可以看出在心理授权感知上，被调查者自我能力的评价要远高于对客观工作现实的感知。被调查者的工作—家庭促进水平一般，表明目前组织对于员工家庭的关怀程度不够，员工对工作—家庭促进还没有较为强烈的感知。从被调查者个体感知到的工作相关因素产生的抑郁情况来看，心理健康程度尚可接受。

从相关分析我们发现，心理授权与工作—家庭促进具有非常直接的相互关系，特别是工作意义与工作—家庭促进之间具有显著的正向关系(0.425＊＊)，这表明员工通过心理授权认可工作的重要性对于他们感知工作—家庭促进具有强烈的促进作用;工作胜任力越强也会促进工作与家庭促进的感知(0.263＊＊)，表明如果员工认为自己更加胜任工作的要求，可以更好地完成工作任务，则对于其家庭和谐也有积极效果;工作自主性的感知越高表明员工对于工作的灵活安排度越大，因此也更容易协调工作和家庭的关系，有效地促进工作与家庭的良性互动(0.251＊＊)。同时，我们还发现，工作—家庭促进可以有效地降低员工感知到的工作相关的抑郁(-0.111*)，员工在工作和家庭的关系上处理得越得当，其抑郁程度越低，越有助于保持身心的健康。由于在相关分析中我们没有发现心理授权与抑郁具有直接的显著关系，因此，我们将在结构方程中进一步验证工作—家庭促进的中介效果。

表2 描述性统计分析结果

(三)结构方程检验

在相关分析中，我们初步发现了工作胜任力、工作意义与工作自主性与工作抑郁没有显著的关系，因此我们设定结构模型为工作胜任力、工作意义与工作自主性通过工作—家庭促进的完全中介效应影响到工作抑郁，随后再分别添加工作意义到工作—家庭促进、工作胜任力到工作—家庭促进以及工作自主性到工作—家庭促进三条路径形成三个竞争模型，并对比四个模型的整体拟合度以及路径的显著性。具体结果如表3所示。我们发现，结构模型的整体拟合度较好，达到可以接受的标准。通过对四组模型的比较得知，虽然其余三个竞争模型的拟合程度也可以接受，但是其对应的路径分析表明，在竞争模型中工作意义到工作—家庭促进、工作胜任力到工作—家庭促进以及工作自主性到工作—家庭促进三条路径均不显著，所以不能判定三个竞争模型成立。由此我们可以认为，工作—家庭促进在心理授权与员工的工作抑郁之间起到完全中介作用。具体路径系数见图1。图1表明，心理授权之工作意义对工作—家庭促进具有显著的正向影响(0.53＊＊)，进而降低员工的抑郁感知(-0.33＊＊)，因此研究假设1成立;心理授权之工作胜任力对工作—家庭促进具有显著的正向影响(0.16＊＊)，进而降低员工的抑郁感知(-0.33＊＊)，因此研究假设2成立;心理授权之工作自主性对工作—家庭促进具有显著的正向影响(0.20＊＊)，进而降低员工的抑郁感知(-0.33＊＊)，因此研究假设3成立。

表3 结构方程分析结果

图1 本研究的路径图

五、研究结论与讨论

员工的心理状态关乎企业的生存与发展，一个健康的组织首先要有心理健康的组织成员。除此之外，员工心理健康的状况，直接影响他们的工作状态，不仅关系到他们的工作效率，还会影响员工的潜在能力是否得到正常发挥。本研究从工作—家庭促进的视角出发，探讨工作授权、工作—家庭促进与员工抑郁状态之间内在联系，通过统计分析，我们发现以下结论。

首先，工作—家庭促进能够有效地降低员工的工作抑郁。工作—家庭促进强调的是工作和家庭关系的积极方面，当个体感知工作对于家庭生活不会造成困扰，而是会因为个体的工作状态对于家庭生活有着物质以及精神方面的支持效应时，会减少员工消极情绪的产生机会，并可以有效地化解某些不良情绪进一步恶化的可能;同时，家庭内部的和谐关系也会让员工更加有效地投入工作，而不会陷入两种角色的混淆和冲突状态，从而对有效地抑制可能产生的消极心理产生巨大的作用，特别是当工作上遇到某些不顺利，会因为家人的理解和支持，缓解工作压力，从而降低发生工作相关抑郁的可能性。

其次，心理授权可以通过工作—家庭促进影响员工的心理抑郁状态，管理者与下属的交流与沟通能让员工深入了解工作的具体情况，明确工作的意义。管理者的支持和授权能让员工对组织产生信赖感，增强其工作胜任力感知，对工作的控制力加强，从而也使得员工更有可能表现出对于工作的满意。个体对于工作重要性与意义的认知越强烈，越容易产生成就感和对于工作的认同感，这种积极情绪带回家中，也就更容易对工作与家庭关系产生良性影响;而员工对于工作胜任力的感知越强烈，代表其更有信心完成工作，工作上的得心应手也有助于员工为其家庭提供更好的支持，从而导致工作—家庭促进的产生;而经过授权，员工对于工作控制的增强，意味着员工通过自主安排可以有更多的弹性，当工作与家庭存在相互不协调的时候，可以通过调整工作时间与地点等工作安排，从而有效地降低发生冲突的可能性，进而降低其发生抑郁的机会。

最后，组织要注重心理授权、工作—家庭促进和员工心理健康之间的内在联系，通过采取有效措施降低员工发生抑郁的可能性。管理者应注重心理授权，从心理的角度让员工认可自己的工作，并且通过心理疏导以及培训开发增强其对工作的信心，同时应该给予员工工作上更大的自主权，在保证工作任务完成的前提下，可以合理安排时间，加大工作安排的灵活性。企业应将营造工作—家庭友好文化作为人力资源管理的基本策略，建立一个精神上更加愉悦、充满活力和正面态度的工作场所，从而进一步提高工作效率、吸引人才、降低流动率和缺勤率、提高员工的工作满意度和改善组织绩效。企业的管理者应努力降低发生职业倦怠与抑郁的可能性，通过设置放松室、发泄室、茶室等来缓解员工的紧张情绪;或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度;也可以通过一系列课程进行例行的心理健康检查、心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。对于员工在工作中表现出的某些非常规化情况要有所察觉，定期监控，避免情况升级。

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