护理管理者的辱虐管理行为与护士离职意愿相关性研究1）

霍艳秋，孙美玲，路 莉，马 鑫，王 菲，刘 静，孙 涛，曹秋茹

世界范围都面临着护理人力资源紧缺的问题，护士离职率居高不下带来了高额的护理人力成本，同时影响护理服务质量。影响护士离职意愿的因素较多，如薪酬、工作压力、工作满意度、工作家庭冲突、职业高原和组织认同等［1，2］，其中，护理管理者领导风格、护士的上下级关系与护士离职意愿的关系日益受到关注，尤其在中国传统文化背景下，二者对护士的离职意愿影响程度更大。辱虐管理是破坏性领导行为的一种，是指“下属感觉到的管理者持续表现出来的怀有敌意的言语和非言语行为，其中不包括身体类接触行为”［3］。在护理实践中，护理管理者对护士的这种非善意言语和非言语行为屡见不鲜，这种行为是否是护士离职意愿的重要前因变量并没有得到研究者的关注。本研究将首次阐释护理管理者的辱虐管理行为现状，并探讨其对护士离职意愿的影响，旨在为拓展护理管理者破坏性领导行为理论研究抛砖引玉。

1 对象与方法

1.1 对象 采用方便抽样方法选取哈尔滨市5所三级甲等医院护士284人进行问卷调查。调查对象纳入标准：从事护理工作1年以上；愿意参加本课题研究；注册护士。其中男13人，女271人；年龄18岁～50岁；工作年限1年～32年；中专及以下25人，专科95人，本科及以上164人；护士157人，护师80人，主管护师39人，主任护师或副主任护师8人；未婚166人，已婚114人，离异或丧偶4人。

1.2 方法

1.2.1 调查工具及方法 ①辱虐管理行为测量采用Tepper等［3］开发的问卷，问卷只有1个维度，包含15个项目。采用李克特评分法，1分为完全不同意，7分为完全同意。问卷采用正向计分法，分数越高代表护士感受到上级的辱虐程度越高。该问卷Cronbachs’α系数为0.97。②离职意愿测量采用自拟问卷进行数据收集，问卷只有1个维度，包含4个项目。采用李克特评分法，1分为完全不同意，7分为完全同意。问卷采用正向计分法，分数越高代表护士离职意愿水平越高。问卷具有较高的内部一致性信度，Cronbachs’α为0.87。共发放问卷396份，收回339份，剔除不完整问卷后，剩余有效问卷284份，有效回收率为83.8%。

1.2.2 统计学方法 采用 Epidata3.1录入，应用SPSS17.0软件进行统计描述、Person相关分析、一致性信度检验以及阶层线性回归分析。

2 结果

2.1 辱虐管理行为与护理人员离职意愿的现状水平 护理管理者的辱虐管理得分范围为1.000分～6.800分，辱虐管理处于较低水平（2.350分±1.497分）；护理人员的离职意愿得分范围为1.000分～7.000分，离职意愿处于中等水平（4.519分±1.620分）。

2.2 辱虐管理行为与护理人员离职意愿的Person相关分析 通过Person相关分析，护理人员感知到的辱虐管理行为与离职意愿呈正相关（r＝0.326，P＜0.01），可以进行进一步的阶层线性回归分析。同时发现，护士的年龄与离职意愿呈正相关（r＝0.132，P＜0.05）。详见表1。

2.3 辱虐管理行为与护理人员离职意愿的阶层线性回归分析 采用阶层线性回归分析对护理人员感知到的辱虐管理行为与离职意愿之间关系进一步进行验证，回归方程以离职意愿得分作为应变量（也称结果变量），将控制变量和自变量分为两个步骤进入回归方程，第一步：将性别、年龄和学历放进方程，作为控制变量（也称干扰变量）；第二步：将辱虐管理行为得分作为自变量（也称预测变量）放入回归方程模型。通过阶层线性回归模型分析可知，在控制了人口统计变量以后，辱虐管理行为仍对护理人员的离职意愿具有显著的正向影响（β＝0.323，P＜0.01）。结果如表2所示。

3 讨论

3.1 辱虐管理行为与护士离职意愿的现状 本研究结果显示，辱虐管理得分高于严丹［4］调查的制造型企业的辱虐管理水平，由于评价上级的辱虐管理行为具有敏感性，尽管我们已经详细地告知被调查者本研究结果只用于学术研究，研究属于匿名调查，但是，自我管理式的问卷调查不可避免地存在社会赞许的现象，所以，辱虐管理得分虽然相对较低，但对比国内严丹［4］和国外 Harris等［5］的研究数据，仍能提示护理管理者的辱虐管理行为水平高于其他行业，护理管理者在护理实践中存在一定比例的辱虐下属护士的现象。本研究结果还提示，护士离职意愿水平处于中等水平（4.519分±1.620分），表明护士内心具有离开现有岗位的意愿，结论和护理离职率较高的现实保持一致。现有的医疗环境背景下“重医轻护”现象严重，护士的工作量较大、工作压力较高，但是物质和心理方面没有得到应有的尊重，导致一些护士产生了想离开护理岗位的念头。研究还发现，年龄与离职意愿呈正相关（r＝0.132，P＜0.05），表明护士的年龄越大，离职意愿越大，长期的护理工作容易产生严重的职业倦怠，护士大部分处于职业生涯高原，多种因素综合作用下离职意愿较为强烈。

表1 辱虐管理与护理人员的离职意愿得分与变量之间的相关性

表2 影响护理人员离职意愿得分的阶层线性回归分析结果

3.2 护理管理者辱虐管理行为对护士离职意愿的影响 本研究结果提示，护理管理者的辱虐管理行为与护士的离职意愿呈正相关，结论与既往研究结果一致［3］。护理管理者的辱虐管理行为水平越高，护士的离职意愿越强烈。护理管理者在护理组织中长期对下属护士不履行自己的承诺、语言粗鲁无礼、对护士漠不关心、公开批评嘲弄护士、羞辱或者辱骂护士，将严重破坏管理者与下属的关系［6］，上级－下属关系破坏是造成护士产生离职意愿的一个重要因素。护理管理者长期的情感辱虐将给下属护士带来极大的心理压力，往往造成护士工作倦怠，进而厌倦护理工作，产生想离开护理组织的想法［7］。护理管理者的非善意对待给护士内心造成严重的不安全感知［8］，由于护理管理者是护理组织的代表，护士感知不到组织的支持与关怀，更愿意换一个安全感和组织支持较高的组织工作。护理管理者的辱虐管理本质上属于破坏性领导行为范畴，也是职场冷暴力的一种具体表现，将会影响护士的工作满意度，增加护士对管理者的负向认知，给护士带来负向的情绪体验，进而降低护士对组织的认同感，使得护士更愿意选择离开现在的组织。离职理论中的工作嵌入理论认为，护士离职意愿的增加表明阻碍他们离开的因素的影响力在逐渐减弱［9］，护理管理者对护士长期的不当督导，使护士与组织的联结度减弱，护士无法依附于现有的护理组织，无法得到归属感，也不再需要对组织进行过多的承诺，护士对组织的嵌入度减弱而离职意愿随之增强。最新的离职理论中的“展开”模型能更好地诠释护理管理者辱虐管理为什么会造成护士离职意愿增加的机制，该理论模型认为员工在离职前会进行充分的思考，但心理过程受到具有一定工作意义的“外部事件”影响，这种“外部事件”会引起对当前雇佣状态有意识的判断，并称之为“系统震撼”将刺激员工并影响他们的离职决策，而护理管理者的某些语言和非语言的辱虐行为就是一种“外部事件”，对护士而言，每一次非善意的情感辱虐行为都将是一次“系统震撼”，这些“系统震撼”将显著增加护士的离职意愿。

4 小结

护理管理者的辱虐管理行为将显著增加护士的离职意愿，医院管理者应该充分认识到辱虐管理这一破坏性领导行为对护理组织的危害，应该通过制定组织规章制度来约束护理管理者的语言和非语言的辱虐行为。护理管理者应反思自身的管理风格，给予下属护士更多的心理支持，维护下属护士的组织自尊，为护士创造支持性的工作环境，进而调动护士工作的积极性和对护理组织的嵌入感和归属感，最终提高护理服务质量，提高护理组织绩效水平和管理水平。

［1］杨玉兰，鞠钟鸣，刘坤.国内护士离职原因分析［J］.护理研究，2012，26（10B）：2699－2701.

［2］李丽红，杨培常，侯睿，等.本科男护生实习期间压力和工作满意度对离职意愿的影响［J］.护理研究，2013，27（3A）：611－612.

［3］Tepper BJ，Carr JC，Breaux DM，etal.Abusive supervision，intentions to quit，and employees’workplace deviance：A power/dependence analysis［J］.Organizational Behavior and Human Decision Processes，2009，109（2）：156－167.

［4］严丹.上级辱虐管理对员工建言行为的影响——来自制造型企业的证据［J］.管理科学，2012，25（2）：41－50.

［5］Harris KJ，Kacmar KM，Zivnuska S.An investigation of abusive supervision as a predictor of performance and the meaning of work as a moderator of the relationship［J］.The Leadership Quarterly，2007，18（3）：252－263.

［6］李杰，李树，李宁琪.破坏性领导与领导－下属交换质量的关系研究［J］.中大管理研究，2010，5（4）：89－108.

［7］李宁琪，易小年.组织公平、辱虐管理及员工工作倦怠关系实证研究［J］.科技与管理，2010，12（4）：46－49.

［8］吴维库，王未，刘军，等.辱虐管理，心理安全感知与员工建言［J］.管理学报，2012，9（1）：57－63.

［9］赵晓雯，孙涛，樊立华，等.外科医生的情绪智力对工作倦怠和工作嵌入的影响［J］.中华医院管理杂志，2011，27（5）：345－347.