基于性别差异的博士生就业影响因素研究*

任锡源 武 勤 李 洁

(中华女子学院，北京 100101)

基于性别差异的博士生就业影响因素研究*

任锡源 武 勤 李 洁

(中华女子学院，北京 100101)

伴随着我国博士生培养规模的逐年增长，博士生尤其女博士生就业问题值得关注。本文以北京地区部分在校博士生有关调查数据为基础，着重从男女博士群体的就业过程、就业期望与择业理念等方面，试探析性别差异视角下影响女博士就业的主要因素。

女博士；就业；多元回归统计

一、研究背景

近年来，中国的高等教育取得了长足发展。改革开放之后，尤其是近十余年来，我国博士招生规模持续增加，博士毕业生数从1998年的8957人上升到2008年的43759人。其中，女博士数目也在逐年上涨，从1998年的仅1486人上升到2008年的15633人。女博士群体逐渐成为为国家作出突出贡献的一支新兴力量*教育部网站数据http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200/list.html。。

在知识经济快速发展的今天，掌握着先进的科学文化知识并将其转化为社会生产力的高学历人才日益成为我国科学发展、可持续发展的重要保障力量。党的十八大提出了“提高国家文化软实力”，“树立高度的文化自觉和文化自信”的战略目标*摘自《坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗》，胡锦涛在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告，2012年11月8日。，而这一目标的实现必须以高层次人才为基础，具有博士学位的高层次人才成为我国人才发展战略中举足轻重的力量。在当今竞争激烈的社会转型时期，女博士这个群体尤其值得关注，这是因为女博士肩上所承担的压力是巨大的，不仅有高学历带来的就业压力，也有性别带来的就业隐形歧视。

伴随着我国博士生培养规模的逐渐增长，博士生——特别是女博士就业的问题逐渐成为一个需要引起人们关注的社会问题。目前，国内以性别视角为基础，针对博士生就业及其影响因素展开专门分析的研究还处在比较欠缺的阶段。在借鉴前人研究的基础上，我们组课题组开展了基于性别差异的博士生就业影响因素研究。

二、研究过程

2012年初，课题组分别对男女博士进行了个人访谈和焦点小组访谈，课题初期阶段共访谈了50人(其中男博士20人)。结合博士生培养的特点，访谈主要从以下三个方面展开：第一，博士生个体的人口学特征，包括年龄、婚姻和生育等；第二，博士生个体的就业准备状况，包括个体的学业成就、找工作的准备时间，以及就业期望等；第三，学校的培养情况，包括学校类型、专业、相关工作经历，以及对学校培养的满意度等，见图1。

2012年3月，在访谈的基础上，课题组对北京市7所高校及科研院所的部分在校博士生进行了问卷调查，调查内容从上述三个方面进一步展开。共发放问卷1200份，回收有效问卷1004份，有效回收率91.27%。调查涵盖了除军事学之外的十一大学科门类。在回收的有效样本中，男性占样本总数的53.8%；女性占46.2%。被调查者年龄最小的22岁，年龄最大的42岁，年龄均值为28.07岁(SD=3.35)，年龄中位数为27岁。

图1 影响博士生就业难易度的诸类因素结构示意图

在进行问卷调查的同时，课题组又结合问卷调查进行了多场深度访谈，访谈对象为北京地区已经就业的男女博士、用人单位人事部门负责人及曾带过女博士的博士生导师等。

(一)对因变量的测量

在本研究中，我们关注的是博士生个体的人口学特征、就业准备情况和学校培养状况对其就业难易度的影响，因而此次研究的因变量是博士生的就业难易度。在《博士就业影响因素调查问卷》中，我们以问题B7“您觉得自己能否找到一份满意的工作？”来测量博士生对自己就业难易度的主观评价，回答分为：1-很困难，2-比较困难，3-一般，4-容易或比较容易。可见，在因变量“就业难易度”上的得分越高，表明越容易就业；得分越低，表明博士生自认为越难就业。

(二)对人口学特征的测量

在这一部分，主要了解博士生的基本人口特征，包括年龄、婚姻状况和婚育状况。分别在调查问卷中以年龄、婚姻状况、是否育有子女进行调查。

(三)对就业准备的测量

在就业准备这一部分，主要了解博士生的学业成就、时间准备和就业期望等问题。对博士研究生而言，科研经历与成果是其学业成就的重要表现方式。因而本研究选取了问卷中A8(参与科研项目情况)、A9a(发表论文情况)、A9b(参加学术会议并发言的情况)、A9c(专利/奖项)和A9d(出版专著)等题对博士生的学业成就进行综合测量。经spss16.0的因素分析可知，这五个观察变量的KMO值为0.579，Bartlett球形检验的卡方值为167.996(自由度为10)，达显著(P=0.000)，可拒绝虚无假设，代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。经过方差最大化正交旋转法，我们提取出两个公因子：分别命名为“基本科研因子”和“重大科研因子”。第一个因子包括参加科研项目(A8)、发表论文(A9a)和参加学术会议(A9b)三个指标，其特征根为1.694，可解释33.887%的方差变异量，三个观察变量的因子负荷分别为0.631，0.760和0.714。第二个因子包括专利/奖项(A9c)和出版专著(A9d)两个指标，特征根1.046，可以解释20.926%的方差变异。两个指标的因子负荷分别为0.530和0.875。应答者在“基本科研因子”和“重大科研因子”上的得分越高，表明其学业成就越高。

在就业的时间准备上，研究以B6题询问应答者“从博士毕业前多久开始找工作”。在就业期望上，研究以B2和B4题询问应答者的期望年薪和期望工作地点(京津沪、东部地区、或中西部地区)等。

三、研究结果

(一)描述性统计分析结果

1、男女博士生满意就业存在困境

从对因变量的统计分析中得知：有49.4%的男博士生认为找到一份满意的工作很困难或比较困难，有56.3%的女博士认为找到一份满意的工作很困难或比较困难。可见，男女博士对满意就业的确存在一些困境。女博士满意就业比男博士满意就业低6.9%；男、女博士生的满意就业略显示性别差异。研究中还发现女博士在工作落实率及获得的工作机会总数等方面，与男博士相比，并没有显著差异。

2、男女博士生就业在人口学特征上差异不大

在此次调查中，男博士的平均年龄为28.28岁(SD=3.52)，女博士的平均年龄为27.82岁(SD=3.12)。方差检验表明男、女博士生在校年龄并不存在显著性差异。

在婚姻状况上，有25.9%的男博士已婚，31.9%的女博士已婚，已婚女博士所占的比例略高于男性。在生育状况方面，15.2%的男博士已经育有子女，11.2%的女博士已经育有子女，男性的生育比例略高于女性，这表明女博士很有可能出于学业追求，推迟或暂缓了生育计划。

3、女博士就业准备时间更长

在此次调查中，在就业的准备时间上，女博士平均在毕业前7.21个月(SD=3.34)开始找工作，长于男博士的6.73个月(SD=2.97)，表明女博士已经开始认识到就业形势的严峻，更早的开始投入到找工作的过程中。这一点与以往的女博士就业准备时间研究比较相似。[1](P30)[2](P70)

4、女博士科研成果少于男博士

调查结果表明，54.9%的男博士曾经发表过SCI、EI、SSCI、CSSCI论文，49.6%的女博士发表过上述各类论文。其中，31.0%的男博士发表过多篇论文，21.1%的女博士发表过多篇论文；21%的男博士参加过各类学术会议并发言，20.3%的女博士参加过各类学术会议并发言。在论文成果方面存在性别差异，男博士生的表现强于女博士生。

5、女博士的薪资期望低于男博士，就业地点上无显著差异

调查结果表明，在就业期望方面，男博士对薪资的期望明显高于女博士，男博士的平均期望年薪为20.49万元(SD=39.36)，女博士的平均期望年薪则为14.31万元(SD=6.24)；绝大部分博士生都期望在京津沪或东部地区就业，就业地点上无显著性别差异。

6、男、女博士生的第一学历略显性别差异、学科分布及工作经历等不存在显著性别差异

调查结果表明，在学校培养方面，有30%的男博士在985高校获得第一学历，高于女性的21.2%。在攻读博士学位前，被调查的男博士人均有1.70年的工作经验(SD=3.08)，女博士人均有1.34年的工作经验(SD=2.92)，方差检验的结果表明，男女博士生在平均工作年限上并不存在显著性别差异。在被调查对象中，有14.4%的男博士表示对所在单位的培养模式不太满意，11.6%的女博士表示对所在单位的培养模式不太满意，但卡方检验的结果表明，在对学校培养模式的评价上，性别差异并不显著。

(二)多元回归统计分析结果

1、对数累进比回归模型的建构

由于本研究测量的因变量“就业难易度”是一个定序测量层次的变量，亦即各个回答之间的分类水平大于2且存在等级关系，因而我们建构了对数累进比回归模型。回归方程可以用下列一组公式表示：

模型中P1、P2、P3分别为因变量取值为1(很困难)、2(比较困难)和3(一般)时的概率，而取值为4的概率则在模型中作为对比的基础水平。模型中各自变量的系数β都保持不变，而常数项α则随回归方程的改变而改变。此模型中求出的OR值是自变量每改变一个单位，因变量提高一个以及一个以上等级的对数比。

2、婚姻、家庭状况显著影响男、女博士就业

模型结果数据显示，婚姻状况会影响女博士的就业难易度。未婚女博士更易就业的发生比为已婚女博士的0.51倍(Exp(-0.662)=0.51)(以下均直接写作对数发生比)，也就是说已婚女博士相对而言更容易就业。

人口特征对男博士的影响更为显著：年龄每增长一岁，男博士更易就业的对数发生比为上一年龄的0.84倍，表明年龄越大，男博士越难就业；已婚男博士比未婚男博士更难就业(对数发生比OR=e-0.888=0.41)；没有养育孩子的男博士比已经有孩子的男博士更容易就业(对数发生比OR=e1.639=5.12)。

3、科研水平显著影响男、女博士生就业

研究发现，博士生的科研水平显著影响其就业难易度，只不过对男、女博士生而言，影响方式略有差别。对女博士而言，主要是“基本科研因子”对其就业难易度发生显著影响，换言之，女博士参与的课题层次越高、发表论文越多、参与学术会议并发言的次数越多，就越容易就业。而影响男博士就业难易度的主要是“重大科研因子”，亦即男博士参与研制产品并获得专利(奖项)越多、出版专著越多，越容易就业。

4、就业准备时间和就业期望显著影响男、女博士生就业

研究发现，尽管女博士的就业准备时间更长，但从统计结果看来，并不是就业准备时间越长，就越容易就业。或者反过来理解更符合逻辑：恰是那些由于各种因素不容易就业的女博士更早的投入到找工作的准备过程中，导致就业准备时间越长，越难就业的表象(对数发生比OR=e-0.129=0.88)。

对男、女博士而言，就业期望也会影响其就业难易度。具体来说：(1)期望薪资越高越容易就业(对数发生比OR=e0.009=1.009)，可见期望薪资在一定程度上代表了男、女博士对自身能力的评价；(2)与期望在中西部地区就业的男、女博士相比，期望在京津沪地区就业的男、女博士就业难度更大(对数发生比OR=e-1.119=0.33)。

5、学校培养前经历显著影响男、女博士生就业

学校培养前经历对男、女博士生就业的影响表现得更为一致。具体表现在：(1)获得第一学历的学校类型显著影响女博士就业难易度，非985工程高校的女博士生比985工程高校的女博士生更难就业(对数发生比OR=e-0.865=0.42)；(2)相对于理工科博士生而言，人文社科博士的就业难度更大，且对男、女博士生而言都是如此；(3)入学前的工作经历会影响博士生的就业难易度，拥有一定工作经验和实际工作能力的博士生相比较而言更容易就业。

四、女博士就业影响因素分析

从某种意义上来说，就业是个人与社会衔接的一个过程，要想促成这个过程，必须达到相互之间的一致性，也就是女博士经过培养后应具备社会期望的就业能力，即学业成就；社会用人部门对女博士的评价与认同，即社会认知；同时，个人的就业期望会影响自我能力的评价，也会影响社会认知。这三个因素构成了女博士就业过程中的就业条件，所谓就业条件就是学业成就、就业期望和社会认知之间的均衡性和成熟度。如果这三者之间非常均衡，就业条件就会非常成熟，那么就业过程就会缩短，就业满意度就会提高，就业后的岗位匹配度就会合理，就业后职业生涯的发展过程就会非常顺畅。任何一个人在就业时，如果就业条件中有一项失衡，就会出现就业难的现象。

为什么女博士在就业过程中会存在着各种不如意的地方，导致就业过程时间长、就业后发展受限等困境呢？通过上述分析数据，结合访谈结果，本研究从以下三个方面简析影响女博士就业的主要因素。

(一)学业成就中的科研能力偏弱

反映博士学业成就的重要指标表现为博士生的科研能力。调查结果显示，“参加各类学术会议并发言”男女博士无显著性别差异，但是女博士发表的论文数量与发表期刊的层级分别低于男博士,显示出一定的性别差异。通过与在职女博士的访谈，约有90%的访谈者表示“女博士在怀孕、养育子女的三年到四年期间，投入到科研的精力与时间都明显下降，因而科研成果数量也会相应减少”；还有些女博士谈到“有了子女后，明显感觉在科研创新、思维拓展方面不如男博士”。作为女性，在子女抚养和对家庭的照顾上要花费很多的精力和体力，因而在怀孕、哺乳、幼儿成长期间投入到科研的时间和精力大为减少。

博士学业成就的第二个表现就是学校培养前的经历，包括第一学历、工作经历和学科背景等。调查显示，培养前经历对男女博士就业都会有显著的影响，学校培养前的第一学历、工作经历和学科背景等都是用人单位在录用员工时重要考虑的内容。虽然，调查数据显示，男女博士在培养前的经历没有显著性别差异，但是，从数据上来看，女博士的数据要低于男博士。并且有30%的男博士在985高校获得第一学历，高于女博士的21.2%。近年来，随着高学历人才的迅速增加，第一学历对女博士就业的影响更加明显，导致用人部门对高学历人才聘用的条件设置了一些门坎，有许多单位把第一学历、工作经历和学科背景等作为很重要的指标来衡量，这会对一部分女博士的就业造成一定的影响。

(二)社会认知中存在性别偏见

社会认知是人们根据环境中的社会信息形成对他人的行为动机以及意向等的推论。在调查中，我们以开放式问题的方式让被调查者写出“您认为目前女博士就业存在哪些主要问题”，在所有的有效回答中，被提及次数最多的问题分别是：(1)由于受到传统社会观念的影响，用人单位对女性的工作能力存在质疑，导致雇用过程中存在不同程度的性别歧视，在所有的有效回答中，共有46.2%的人提到了此类问题；(2)女博士面临婚姻、生育和家庭负担等一系列家庭责任，用人单位不愿承受这部分社会成本，在所有的有效回答中，共有45.2%的人提到了此类问题；(3)女博士毕业时的年龄较大，而女性的年龄往往是与其生育周期紧密联系在一起的，所以如果说年龄对男性意味着经验的积累，对女性则往往变成家庭负担的代名词，在所有的有效回答中，共有29.5%的人提到了女博士的年龄问题；(4)22.9%的人认为个别女博士由于放松了对自身的学术要求，导致专业科研能力不强，工作积极性主动性不足，也是导致其就业难的重要原因。

从上面的回答中可以看出，社会认知中对女博士存在比较严重的性别偏见，如工作能力、婚姻和生育成本、年龄、工作驱动力等。这是因为，传统认为女性应该承担更多的家庭职责，这就容易产生性别偏见，担心女性会因生育、家庭而影响工作。从用人单位的访谈结果来看，很多用人单位认为女博士年龄偏大，从事工作后首先会面临生育等问题，从而会影响在工作上的投入，因此会以各种理由推诿，不愿意录用女博士。

很显然，社会认知中的性别偏见是影响女博士就业的显著性因素。调研结果显示，女博士在择业时普遍都遇到过不同程度的隐形歧视。从调查的数据来看，赞成“男人应以事业为主、女人应以家庭为主”、“挣钱养家主要是男人的事”等传统性别观念表述的男性显著高于女性；而对于倡导男女平等的表述，如“男人也应该主动承担家务劳动”，则有更多的女性表示赞同。

(三)就业期望中过多注重家庭

就业期望是指个人自我评价后所期望的就业情景，包括个人对就业后的薪资、就业考虑的因素和就业的地区等。不合理的就业期望会限制择业的空间，会加大择业的难度。从用人单位访谈的结果来看，女博士在求职时会将家庭因素放在首位，考虑家与单位之间的距离、工作是否稳定、是否有照顾家的自由时间等问题。我们在与用人部门访谈时也了解到，被访用人部门说，女博士一旦工作后时间不久就会结婚生育，尤其有了孩子后担心她们只是追求稳定，发展动力不足，不再考虑更多的工作业绩，在创新性工作上投入不够等。考虑到以上因素，单位在选择使用女博士时会非常谨慎。用人部门反倒是喜欢录用已经结婚并已经有孩子的女博士，这样，可以减少单位的成本，这与我们调查的数据也是相吻合的。

从就业后薪资来看，女博士更加倾向于比较稳定的薪资要求。在就业区域的选择上，女博士更加倾向于选择在北上广等比较成熟的大城市工作，因此，从就业期望来看，就业区域的选择也限制了女博士择业的空间。

在调查过程中，当在被问到求职时主要考虑的因素时，男女博士的回答表现出一定差异。男博士优先考虑的三个因素分别是收入和福利(22.7%)、有发展空间(22.7%)和符合个人发展方向(14.2%)；女博士生优先考虑的三个因素分别是收入和福利(20.2%)、工作稳定(17.1%)和有发展空间(16.8%)。相比男博士而言，女博士更看重工作的稳定性以及工作能否兼顾家庭，男博士则更看重职业的经济回报、个人发展和工作自主性等方面。

通过以上分析可以看出，女博士在就业过程中会面临着诸多的难题，如何让女博士的就业更加顺畅，更加符合自己的就业期望，不仅女博士自身根据岗位的需求要及时调整自己，同时也需要社会的关注和理解。

五、女博士就业的思考与建议

根据上面的研究结果，针对女博士的培养和就业，提出如下几点建议：

(一)培养目标要丰富化

政策制定者要适应市场机制的变化，灵活多样地调整高学历人才的培养目标和方案。引导博士生广渠道、多层面、灵活化的就业，避免博士生人才过度集中在大中型城市的研究性高校和科研机构，积极引导高层次人才向中西部地区和亟待快速发展的产业部门的健康流动，从而全方位地提高博士生的就业水平和层次。

针对高层次应用性人才需求，推动专业博士学位授予和培养工作，对原来的博士培养机制进行方向化处理，培养一些能从事实际操作的高层次应用性人才，增设应用性培养方向，特别增强对就业相对困难的人文社科类博士的专业培养和就业指导。

(二)提高自身学业成就

对博士生个人——尤其是女博士而言，切实提高自身的科研水平和学业成就，树立恰当的职业观和就业期望，仍然是提高其就业水平的重要渠道。此外，在面临严峻的就业市场环境时，过度的焦虑和不安反而不利于女博士顺利就业。因此，确立成功就业的信心和期望，激励自身设立更高的发展目标，同时高效充分地利用学习和科研时间，为自身的学业成就加分。

(三)博士培养应考虑性别差异

对于拟从事科研的女博士，可设立一些女博士专项研究基金，让女博士获得更多的参与科研的机会，鼓励女博士参与科研工作。此外，在一些管理举措上，要考虑到性别特点，不限制学习期间结婚行为，实行弹性管理，让女博士在学习期间可以完成较多的家庭责任，合理安排学习与家庭之间的矛盾。

(四)女博士的录入要综合考虑经验累积和职业认同度

作为高层次人才，博士生应具有深厚的、系统的学科基础和严谨的学科训练。因此，攻读博士学位前的培养经历对毕业后的求职就会产生影响。研究数据显示，女博士获得第一学历的学校类型显著影响其就业难易度，没有985工程高校学习经历的女博士生比有985工程高校学习经历的女博士生更难就业，而且，对学校培养方式更满意的女博士相比较而言更容易就业；入学前的工作经历也会影响博士生的就业难易度，拥有一定工作经验和实际工作能力的博士生相比较而言更容易就业。这就要求学校在培养博士生前，要对博士生的知识累积、经验累积及职业意向要进行考察。

(五)女博士的职业生涯要综合设计

提高培养质量是促进女博士就业的根本，但是还要进一步引导女博士的就业期望，让女博士的就业期望更加合理化。为此，学校要建立就业指导中心，特别要对女博士的职业生涯设计进行指导，引导其为职业发展进行累积。当然，现在很多学校基本上都设立了针对学生的就业指导中心，但是在服务对象上更加偏重一般大学生，没有特殊指向女博士。这就要求学校进一步细分就业指导工作，使得服务更有针对性。女博士的职业生涯设计要从入校后进行，因为女博士的培养目标是非常明确的，而且从事这样的职业需要在学习期间就要累积。

(六)社会政策制定要考虑女性生理的特殊性

对用人机构而言，通过社会统筹的方式将女性的生理因素所产生的经济负担实现社会化，使用人部门不因招收女性而带来效益损失，通过政策倾斜的实施，解决她们的家庭负担，让其更好地投入到职业发展之中。因为家庭责任、子女养育，这些不仅仅是女性应当承担的义务，更重要的是全社会的担当，只有制定符合人性发展的合理政策，才能促使社会和谐有序的发展。

[1] 范元伟,郑继国,吴常虹.初次就业搜寻时间的因素分析——来自上海部分高校的经验证据[J].清华大学教育研究,2005,(2):27-44.

[2] 金蕾莅，刘新益. 女博士就业初探——基于落实率和求职过程及结果分析[J]. 清华大学教育研究，2011, 32(5)：68-72.

AResearchontheInfluencingFactorsofthePhDCandidates'EmploymentBasedonGenderDifferences

Ren Xiyuan, Wu Qin, Li Jie

(China Women's University, Beijing 100101, China)

As the number of PhD candidates increases quickly every year, the issue of PhD candidates' employment, especially women PhD candidates, has drawn wide attention. Based on some data of the PhD candidates from Beijing, this paper examines the primary factors that influence the women PhD candidates' employment from the aspects of job hunting process, employment expectation and the idea of job choosing.

women PhD candidates; employment; multiple regression statistics

F241

A

1672-335X(2013)06-0045-06

责任编辑：王明舜

2013-09-12

国家软科学课题“女博士就业影响因素及对策研究”(2010GXS5B159)的阶段性研究成果

任锡源(1976- )，男，山东人，中华女子学院管理学院副教授，管理学博士，主要从事公共部门人力资源研究。