基于组织绩效管理推动企业发展战略有效实施

◎中国运载火箭技术研究院 樊玉等

在当前形势下，军工企业的任务不仅是按照国家计划完成军工产品研制生产任务，还需要按照市场经济的规律超前策划，分步实施，以实现企业的可持续发展。而企业发展战略作为企业经营管理的纲领性文件，它的有效实施将是企业健康可持续发展的重要保证。

目前，国内企业绩效管理面临的主要问题是尚未建立起以企业战略为导向的绩效管理体系。不少企业高层认为绩效管理是人力资源部门单方面的事情，没有给予足够的重视。在实施绩效管理的大部分企业中，由于部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到，而是根据各自部门的工作内容提出的，不能引导员工趋向组织的战略目标，使得企业绩效目标与战略目标脱节，最终导致部门绩效目标完成得好，但企业整体的绩效目标却达不到预期。

为更好地面对激烈的市场竞争和复杂多变的外部环境，成功实现市场化转型，中国运载火箭技术研究院对基于组织绩效管理推动企业发展战略的有效实施进行了有益探索，取得了初步成效。

一、推进企业发展战略实施的探索过程

2006年，中国运载火箭技术研究院发布了第一部企业发展战略，并将其作为引领研究院发展的纲领性文件，但如何在具体工作中落实还没有成形的思路。在企业发展战略发布之初，研究院主要通过加强企业发展战略的宣讲和多层面的领导干部研讨等形式来促进企业发展战略的落实，但在落实的过程中，具体工作的实施与企业发展战略的结合并不紧密，使得企业发展战略的引领作用没有很好的发挥。

在这一过程中，研究院也对院本级各部门员工进行了绩效考核。由于没有企业发展战略的分解，没有量化的考核指标，所以对员工的绩效考核主要以定性的方式进行，由各部门根据员工的表现按给定的指标数推荐优秀员工，并以在员工的绩效工资中增加一定数额的形式予以体现。由于绩效考核与企业发展战略的实施没有建立起直接联系，导致企业发展战略没有起到应有的作用，也没有形成激励员工围绕发展战略工作的鲜明的价值导向。

推进企业发展战略实施的过程是一个在实践中不断加深认识、不断改进完善的过程。所以，为建立一套推进企业发展战略落实的有效机制，研究院从2009年起以信息化手段应用为支撑，从关键绩效指标分解入手开始进行推进企业发展战略落实机制的探索。2010年关键绩效指标管理模块正式上线运行，2011年本部组织绩效考核模块正式上线运行，基于这2个工具并结合员工任职资格体系的建设工作，研究院基本形成了部门关键绩效指标分解、工作项目实施监控、季度和年度量化考核以及改进的闭环管理机制。研究院将考核结果作为对部门季度和年度任务完成情况的判定依据，并最终体现在部门员工的个人绩效上，以形成基于企业发展战略推进和重点工作完成的价值导向。

二、组织绩效推动企业发展战略的实践过程

研究院以企业战略为导向的绩效管理工作主要从绩效目标制定、绩效辅导与计划实施、绩效检查与评估、绩效反馈及改进4个方面展开，其重点就是根据组织目标不断制定、考核并改进个人绩效，实现组织绩效，进而提高企业竞争力。

1.绩效目标的制定

绩效目标的制定就是将企业战略目标经过层层分解，形成可操作的战术目标。在实施战略绩效管理方面，研究院通过综合分析内外部环境制定了相应的发展战略，形成了5年规划目标，再逐步形成更清晰的3年滚动规划，并形成年度工作要点、年度综合计划，同时通过绩效管理的方式将年度工作要点、年度综合计划作为关键绩效指标进行分解并落实。

2.绩效辅导与计划实施

关键绩效指标的重点是将企业战略转化为企业内部活动。每年年初，研究院在制定关键绩效指标时会与各部门进行充分沟通，并将年度工作目标细分为各部门的重点工作目标，以尽量避免“战略稀释”现象的发生，通过建立信息系统实现计划分解的全程可控，以在实施过程中随时指导并完善计划。

3.绩效检查与评估

研究院在实施战略绩效管理的过程中，将初期的工作重点放在了关键绩效指标的落实上，并通过信息化手段建立了对关键绩效指标进行实时监控的信息系统，实现了将年度工作目标层层分解落实到部门、处室和岗位，同时通过岗位周报、处室月报的管理方式将指标完成情况反馈到管理层，实现了绩效指标的闭环管理。及时反馈与修正目标可以有效推动战略目标的落实。

4.绩效反馈及改进

绩效反馈的目的主要有三点：一是将绩效实施的结果应用于部门及员工，并与薪酬、人员晋升挂钩，通过激励手段使每个员工都参与到绩效管理中，积极为企业发展战略的实施贡献力量；二是将对部门组织绩效的评价反馈到执行部门，执行部门以此为依据进行工作改进；三是通过对绩效考核过程的反思找出问题所在，并在下一轮绩效计划的制定与实施过程中加以改进，使考核结果能更加客观地反映实际工作状态，实现绩效目标与战略目标的紧耦合。

三、认识和体会

1.战略目标与绩效目标要有机结合

战略目标的宏观性与绩效目标的微观性看似矛盾，却密切联系。部门和员工的绩效目标是从战略目标层层分解形成的，但由于企业阶段目标的不同，所以部门与员工的关键绩效指标应随企业的阶段目标进行适当调整。

2.绩效考核必须做到有效沟通、持续改进

个人绩效的沟通能使员工有更明确的绩效目标，从而能更好地完成任务；部门绩效的沟通能客观反映部门的工作状态，提升部门执行力。部门绩效对企业绩效的支撑及对企业战略的反馈有助于战略目标的进一步完善。通过绩效目标实体化战略目标，再通过绩效结果完善战略目标，可以使绩效考核实现螺旋式上升的效果。

不断摸索推动企业发展战略有效实施的过程，就是不断将战略绩效管理与企业经营管理融合的过程。对于战略绩效管理的实施，中国运载火箭技术研究院仍处于探索阶段，还有许多方面需要努力完善，如如何科学设定考核要素并与年度工作重心相匹配，如何提高定量考核结果的真实性和量化考核结果的客观性，如何提高评价反馈的有效性等。研究院将把这些问题作为今后工作的重点改进方向，通过持续改进使组织绩效管理真正成为推动企业发展战略有效落实的方法。