跨文化背景下对科技型企业绩效管理影响和对策探究

范 凯 ，穆范椭

（河海大学商学院,江苏南京,211100）

0 引言

随着经济全球化快速发展和知识经济时代的到来，我国一批实力强大的科技型企业正在积极地拓展业务版图，发掘海外市场，探索国际化的发展道路。这些科技型企业抓住机遇、迅猛发展进行跨国经营的同时也出现了一系列问题，诸如由于不同地域文化差异造成企业内部不同文化之间相互冲撞，甚至是引发激烈的矛盾。如何对跨文化背景下科技型企业进行有效的绩效管理，是一个新的且不得不面对的问题。能否正确认识文化差异，发挥其正面作用且有效规避其产生的不利影响，是科技型企业跨文化管理能否取得成功的核心。绩效管理作为企业经营管理的关键，研究跨文化背景下科技型企业绩效管理，学习与借鉴美国文化下的绩效管理，都有助于科技型企业经营管理者和员工正确认识所在东道国的文化内涵，分析、总结与母公司的文化差异，从而更好地规范管理者和员工的经营行为，改善跨国科技型企业绩效管理方式，能够更好、更快的融入当地的传统文化，提升企业的实力。

1 美国文化下的绩效管理

1.1 基于霍夫斯泰德的美国和中国企业文化对比

基于霍夫斯泰德的五种文化维度对美国和中国企业文化进行对比分析，特点如表2-1所示：

1.2 美国文化下的绩效管理模式

美国绩效管理模式的特点如下：

（1）评价基础：职务分析清晰；（2）员工参与：有限度参与，强调各司其职；（3）考评指标：定量为主，简单、精确；（4）考核关系设计：直接针对个人；（5）评价标准：指标量化，以工作实效为主；（6）考查频率：具有经常性、以短周期为主；（7）绩效沟通：采用外向式交流、上级和下级能够平等、顺畅的进行商讨；（8）绩效反馈：屡次反馈，考评公平、公开、公正；（9）考核结果兑现体系设计：采用市场化运作的方式，倡导基于个人能力的考核方式，主要根据企业员工成绩记录以及可见的事实，做出正确公平的测量。考核与提拔、加薪、晋级紧密结合，实行即时奖惩。（10）绩效改进：越发重视实际收益（11）评价效果：在业绩考核方面，偏重近期效果，维持高绩效水平，因此也会不容易使一个人的潜力得到充分发挥，可能影响企业员工的士气。

2 我国科技型企业进行跨文化绩效管理的对策

企业的绩效管理应该包括四个阶段，即：绩效规划阶段、绩效实施阶段、绩效考评阶段、绩效反馈阶段。基于文化差异的企业绩效管理思想应贯穿于绩效管理的各个阶段。如图2-1所示。

2.1 绩效规划阶段

跨国科技型企业中，母公司与东道国公司由于文化传统的影响，导致所受的权力距离、不确定性规避、集体主义和长短期倾向不同，中国企业员工习惯等待上级指定的考评标准，因此大多没有热情参与绩效计划的制定。东道国的员工传承民主式的思想和行为方式，更加主动的参与到绩效计划制定的过程中。同时，在绩效目标制定方面，中国企业由于长期倾向的文化影响，习惯于对绩效目标进行定性分析而不重视定量的精确性分析，往往会导致最终的结果出现偏差。而国外员工受短期倾向的文化影响，经常对指标进行量化。所以当需要进行绩效计划决策的时候需要充分考虑到不同地域之间文化的融合，在企业主体和客体充分沟通的基础上，制定出符合东道国实际情况的绩效规划。

2.2 绩效实施阶段

跨国科技型企业中，应该重视将企业的使命、愿景、核心价值观传递给每个员工，再加之对他们进行绩效管理的培训，最终相信员工们一定会对绩效管理的流程和实施的目的有一个深入的了解。另外，我国深受儒家文化的熏陶，讲究人情事故、注重人际关系的和谐，导致在绩效管理的考核当中势必很难做到心情平和、不动感情，这就需要跨国经营的科技型企业在绩效信息的收集过程中注重不断的交流，以利于及时消除不同地域之间所产生的文化差异带来的不好的影响，只有这样才能保证获得的信息能够准确全面的反映员工绩效的真实情况。

2.3 绩效考评阶段

跨国企业中，外方由于文化的影响倾向于给与员工充分的发展空间，运用量化的绩效考评指标对其测评是尊重其劳动成果和个人价值的表现。而我国主张和谐的人际关系，尊重领导的权威性，绩效考评往往会造成员工自身以及员工之间的关系都非常紧张。所以需要注重差异文化下考核的侧重点，在照顾企业与员工长短期利益的基础上，用规范的准则克服因考核主体的主观意志对员工的绩效评估造成的偏差，保证绩效评估结果的公开、公正、公平，将企业和员工的效益有机的结合起来，更进一步推动公司绩效的提升。

表1-1：霍夫斯塔德的美国和中国企业文化对比

2.4 绩效反馈阶段

跨国企业中，由于存在跨文化的背景，导致来自不同区域文化的员工对待绩效反馈的心态不同，另外由于存在绩效考评误差的影响，导致绩效反馈的信息存在失真的情况。那么这个时候就需要企业管理者考虑如何规避权利距离较大所产生的影响，将不同文化融合进绩效管理的过程当中，重视绩效管理的主客体双方能够以真诚、坦怀相待的形式充分交流，最终形成一致意见，达到主客双方都认可的绩效考核的结果。这也有助于形成双方的友好关系，使绩效反馈能够帮助员工清楚地认识到自身存在的问题，重新定位确立目标，使自身目标绩效与企业的战略目标相一致，这样更加有利于员工对本企业的是使命和核心价值观的深入理解。对于绩效考核结果的应用，应该将其结果与员工的薪酬、职务、培训、福利等各方面因素结合起来，运用各种激励手段来为员工的发展提供一个良好的环境。

3 结语

跨国科技型企业最终所形成的文化要与其实施的绩效管理相匹配，在实施绩效管理的过程中，既需要保证跨国科技型企业新旧文化顺利更替，更需要实现其文化的融合并在绩效管理的实施过程中充分体现，只有这样才会使得企业能够与时俱进、灵活应变，最终实现企业绩效和个人绩效的双提升。

[1] 霍夫斯泰德.文化与主题：思想的远见.[M] 1991， 中国科学出版社翻译.2005（新版）.

[2] 胡永宏,贺思辉.综合评价方法[M],北京：科学出版社,2000,170-188.