护士心理授权与离职意愿相关性研究

郭 青，覃 巍，何红燕，程嘉莉，胡华琼，张小红，许 虹

护士是人类健康的提供者和促进者，在卫生保健系统中发挥着重要的作用。然而护士与其他专业的医务人员相比，往往承受着超负荷的工作量，身心疲惫，致使护士的离职意愿较高［1，2］。离职意愿与离职行为具有相关性，即离职意愿越高，离职率越高［3］。降低护士离职意愿，维护护理队伍的稳定性已经引起了医院管理部门的关注。心理授权是从微观（心理）角度出发，关注个体对工作及自己在组织中的角色的知觉或态度，将授权视为一种内在激励［4］。研究证实工作场所心理授权可以改善护士工作环境，对护士的工作态度和行为产生重要影响［5］。但是有关护士心理授权与离职意愿的相关性研究，在国内护理领域还未见报道。本文旨在通过对护士心理授权和离职意愿的调查分析，为护理管理人员采取相应措施，降低护士离职意愿，稳定护理队伍提供理论依据。

1 对象与方法

1．1 对象 采用便利抽样方法，对湖北省襄阳市3所三级甲等医院437名护士进行问卷调查。纳入标准：①在职且持有中华人民共和国护士执业证书；②从事护理工作≥1年；③愿意参加本课题的研究。排除标准：①返聘、退休护士；②进修护士。

1．2 方法

1．2．1 调查工具 ①护士一般资料问卷：由调查者自行设计，包括年龄、学历、工作年限、工作性质、科室、婚姻状况、职称等。②心理授权量表：采用 Spreitzer［6］编制，李超平等［7］于2006年翻译修订的由12个条目组成的中文版心理授权量表。该量表包含工作意义（3个条目）、自我效能（3个条目）、自主性（3个条目）及工作影响（3个条目）4个维度。量表中每个条目采用Likert5级评分，从1分﹙非常不同意﹚到5分（非常同意），将各条目分数相加，分数越高，说明下属对上级授权的认知程度越高，心理授权水平越高。Spreitzer的心理授权量表自问世以来就被国外护理学者广泛应用于护士心理授权的研究［8，9］，近年来国内护理学者李秋洁等［10－12］，运用中文版心理授权量表开展了国内护士心理授权的研究，并证实该量表用于对国内护士群体的研究也具有良好的信效度。本次调查中，总量表的Cronbach’sα系数为0．81；4个维度的Cronbach’sα值都在0．7以上。③离职意愿量表：采用Michaels和Spector于1982年编制，由我国台湾的李栋荣等翻译并修订后用于国内的离职意愿量表［13］，该量表共有6个条目，采用1级～4级反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”计3分，“甚少”计2分，“从不”计1分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职意愿越强，将离职意愿总分除以条目数换算成总均分，按总均分划分为4个等级，≤1．0分为“很低”，1．1分～2．0分为“较低”，2．1分～3．0分为“较高”，＞3．0分为“很高”。本次调查中，该量表的Cronbach’s α系数为0．81。

1．2．2 调查方法 2011年7月—9月，由研究者本人利用各大医院的科室护士例会或集中学习的机会，亲自到场向调查对象说明调查意义及填写方法，统一指导填写，并当场收回。发放问卷500份，回收478份，经整理后有效问卷437份，有效回收率为87．4%。

1．2．3 统计学方法 采用SPSS17．0统计软件包进行资料的录入与分析，采用一般描述性统计，Pearson相关分析等进行统计学分析。

2 结果

2．1 调查对象一般资料 437人均为女性，年龄18岁～50岁（31．07岁±7．16岁），正式在编护士193人，合同制护士244人；未婚144人，已婚及其他293人；学历：中专219人，专科175人，本科及以上43人；工作年限：≤5年186人，6年～10年66人，11年～15年58人，16年～20年67人，≥21年60人；科室：内科160人，外科126人，妇产科35人，儿科29人，急诊科20人，手术室26人，重症监护病房（ICU）41人；职称：护士185人，护师96人，主管护师146人，副主任护师及以上10人。

2．2 护士心理授权得分情况 护士心理授权总均分及4个维度的分值范围是1分～5分，总均分（3．43±0．43）分，得分处于中等水平。自我效能（3．98±0．45）分，工作意义（3．52±0．70）分，自主性（3．43±0．64）分，工作影响（2．70±0．69）分。

2．3 护士离职意愿得分情况 护士离职意愿的分值范围是1分～4分，本次调查护士的离职意愿得分为（2．49±0．58分），按离职意愿4个等级划分，其中护士离职意愿很低2人（0．45%），离职意愿较低113人（25．86%），离职意愿较高261人（59．73%），离职意愿很高61人（13．96%）。

2．4 护士心理授权各维度与离职意愿总分的相关性（见表1）

表1 护士心理授权各维度与离职意愿总分的相关性

3 讨论

3．1 护士心理授权状况分析 本调查结果显示，护士心理授权总体处于中等水平，低于李秋洁等［10］调查护士长心理授权的得分水平，这可能是因为护士在工作场所中，能够得到上级授权的机会没有护士长多，从而导致了护士心理上对授权的认知程度比护士长低。护士心理授权4个维度得分由高到低排序分别是自我效能、工作意义、自主性和工作影响，这与国内其他护理学者的研究具有一致性［10－12］，但与国外同类研究的结果比较既有一致的地方又有不一致的地方，美国［14］及爱尔兰［15］的护士将工作意义排在第1位，其次是自我效能，自主性与工作影响排序和中国护士一致。这说明在国内特殊的文化背景下，相比国外护士首先倾向于对自己职业的认可，国内护士更倾向于对自己工作能力的肯定。自我效能是指个体对自身完成工作能力的认知［12］，其得分最高说明本次被调查的护士普遍对自己的工作能力很有信心，能够较好地完成日常所承担的护理工作；工作意义是指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目标及目的的价值认知［12］，表明护士对护理工作有一定的职业认同感，能够理解从事护理工作的价值及意义；自主性指个体对工作活动的控制能力［12］，其得分较低，反映了多数护士认为自己不能自由选择如何开展工作，而是被动执行任务，工作缺乏创新；工作影响是个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果［12］，其得分最低，说明护士普遍认为自己对所在科室、医院的管理以及发展等方面的影响力低，这可能与管理者信息宣传引导滞后、管理方式落后、工作建议制度不完善有关。

3．2 护士离职意愿状况分析 本调查结果显示，护士在离职意愿等级“较高”和“很高”两项中共占73．69%，说明有3／4的护士考虑过离开目前的工作岗位，护士群体存在着较高离职意愿，这与国内外研究结果相一致［16，17］。本次调查对象均来自三级甲等医院，在我国目前的医疗体制下，三级甲等医院拥有先进的医疗技术力量，急危重症病人较为集中，在三级医院工作的护士除了需要应对日常繁重的护理工作外，还需要承担教学、培训等任务以及接受各种类型的监督检查。护士在工作场所承受着多重压力，身心疲惫，使很多护士产生离开护理工作岗位的意愿。离职意愿是个体在一定时期内变换工作的可能性，是离职行为的前因变量，能很好地预测实际离职情况，且能更好地反映组织实际的管理水平［18］。护士离职直接结果就是导致护理质量下降和人力成本增加。有研究证实，对每个流失护士所造成的后果，需要高昂的费用来弥补，包括重新招聘、职业培训、其他人员替代工作等，护士离职造成的高耗费甚至可以影响医院的生存和发展［19］。

3．3 护士心理授权与离职意愿的相关性 调查结果显示，护士心理授权与离职意愿关系密切，心理授权中工作意义、自主性和工作影响3个维度都与离职意愿呈负相关（P＜0．01）。工作意义与离职意愿的相关性最强。李超平等［7］研究结果证实工作意义是影响员工工作态度和行为的一个最重要的变量。根据Mc－Celand［20］的个体在工作情境中的3种需要理论之一的成就需要理论，工作意义满足了护士在日常护理工作中证明自身实力、实现自我价值和理想的成就需要，当这种需要得到满足后，护士就会全身心地投入工作，对组织有归属感和较高的组织承诺，产生离职意愿可能性就会减少［21］。Herzberg等［22］的双因素理论指出影响人的行为因素可以划分为保健因素与激励因素两类，自主性就属于与工作本身或工作内容有关的激励因素，在工作场所中，当护士对工作自主性的感知程度增强时，他对组织目标和价值观的认同程度、对工作的投入程度以及对组织的自豪感也会随之提高，如果护士选择离开目前的工作岗位，那么也就意味着要丧失组织所赋予他的工作自主权，而且要找到类似的组织，必然会增加其搜寻成本［21］，因此，自主性越高的护士，离职意愿会越低。工作影响则符合McCleland［20］3种需要理论之权力需要理论，权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。对于护士而言，如果他们的想法受到重视，那么他们会认为自己能对本部门产生很大的影响，进而他们的权力需求得到了满足，所以会以很高的热情投入工作中去，并乐于接受组织目标和价值观，这时他们会越发感觉到自己对组织是重要的、有影响力的，因而认为留在目前的工作岗位是值得的。这样，他们的组织认同感就会增强，离职意愿降低［23］。本调查中自我效能维度与离职意愿之间不存在相关性，可能是因为护士对自我效能的评价倾向于内在的自我评价，较少受到工作场所情境的影响［9］，所以对护士离职意愿未产生影响。

3．4 建议 本调查证实了国外的研究结果，工作场所心理授权与护士离职意愿之间存在着负相关［24］，也就是说护士心理授权的水平越高，其离职意愿就会越低。护理管理者应该意识到，提升护士在工作场合的心理授权水平可以降低护士的离职意愿。因此，建议护理管理者应创造有助于形成护士心理授权的环境，改变过去过分关注护士外在行为而忽视其内在心理需求的问题［25］。美国学者罗宾斯等指出，组织支持是影响心理授权的一个重要因素［7］，医院及科室不仅应授予护士必要的权力，而且应支持护士使用自己的权力。护士觉得自己能得到组织的支持，有机会、有能力影响自己的工作环境，才会产生授权心态，管理者应主动了解护士在日常工作过程中遇到的困难，及时向他们提供人力、物力、财力等方面的支持与协助。根据互惠原则，组织的支持会增强护士报答组织的义务感，进而增强护士对组织的归属感，从而提高护士工作的积极性和创造性，降低护士的离职率［26］；管理者还应该改变传统的管理理念，认识到通过物质激励等措施来降低护士的离职意愿，仅仅是满足护理人员低层次需要的一种手段，加强心理授权使护士产生内在激励则满足了护士更高层次的需求，管理者应做到适当授权、科学授权，在护士晋升、薪酬分配等决策中坚持公平原则；与护士分享医院发展的远景和价值观；尊重护士的能力、情感，以提高其工作自信心和控制感；提供护士工作所需的信息、支持、资源和学习发展的机会［11］；增强护士的主人翁意识，鼓励护士积极参与到科室及医院的各项事务中去，为科室或医院的发展贡献才智；以此提高护士的心理授权水平，降低护士离职意愿，稳定护理队伍。

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