职业性向测试在职业选择、甄选及安置中的效用研究

袁良栋　咸桂彩

摘 要：随着职业性向测验应用范围的扩大，误用和滥用的现象也时有发生，对于职业性向测评的“信誉”造成极坏的影响。本文针重点分析了职业性向测评在职业选择和人力资源管理中的效用，并提出了提高职业性向测验效用的建议，强调加强我国职业性向测评工作的科学化、规范化和法制化建设，既要纠正夸大职业性向测评功效的“万能论”，又要防止将职业性向测评打入“伪科学”的“无用论”倾向。

关键词：职业性向测试；职业选择；甄选；安置

作者简介：袁良栋（1974-），男，山东嘉祥人，中国劳动保障科学研究院能力建设研究室主任，研究方向为职业能力建设；咸桂彩（1973-），男，山东诸城人，天津职业技术师范大学高级实验师，硕士生导师，研究方向为职业发展与职业生涯规划。

课题项目：人力资源和社会保障部科技项目“完善我国职业资格证书认证体系研究”（编号：LA2008-02），主持人：袁良栋；全国教育科学规划教育部青年课题“技能导向的学生职业性向测试研究”（编号：EJA090418），主持人：咸桂彩。

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）36-0076-04

人的问题是企业发展的关键，识别人又是人力资源管理工作的关键。每个人都需要选择职业，每个人也都渴望在职业上取得成功，但许多人并不知道什么职业适合自己，怎样选择才可能事业有成。前者就是我们所说的“知人善任”，后者即所谓“自知之明”。中国古代思想家老子说过“知人者智，自知者明”。在老子看来，知人和自知即大智慧。

随着我国市场经济机制的逐步完善和人才战略思想的日益深入，求职人员和用人单位“双向选择”的就业制度得到确认。为能“知人善任”，现在有越来越多的求职人员和人员招聘单位把职业性向测评（或称人员素质测评、人才测评、职业素质测评）作为职业选择和甄选及安置的一项重要内容。为有“自知之明”，人们开始通过职业性向测验，寻找适合自己的职业生涯发展方向。职业性向测试（包括能力倾向、个性、兴趣、技能、态度和价值观等），作为一种科学有效的人员评价手段，在职业生涯规划和人力资源管理中发挥着越来越大的作用。职业性向测评正逐渐成为架在人与事之间的一座“金桥”，已经越来越广泛地被社会各界接纳和认同。但是，随着职业性向测验应用范围的扩大，误用和滥用的现象也时有发生，对于职业性向测评的“信誉”造成极坏的影响。职业性向测评在职业选择和人力资源管理中的效用同时受到质疑[1]。

一、心理测验的应用发展

和许多科学理论和科学发明均起源于古代中国一样，中国是心理测验的最早故乡。中国古代皇帝设立的文官考试制度就被认为是最早的心理测验。中国的科举制度在19世纪受到英国、法国和德国的效仿。但现代心理测验的理论和技术并不产生于中国，而是产生于工业革命后的一些西方国家。19世纪中后期，英国人类学家、心理学家高尔顿（Galton）首开对个体差异进行科学研究的先河，被视为现代心理测量的开端。1905年，法国心理学家比奈（Binet）和其助手西蒙（Simon）编制第一个智力量表，使心理测验变得更为实用。

20世纪20年代，兴起于西方心理学界的早期心理测评活动主要应用于科学研究；其后，作为选拔学生的方法，开始在教育领域得到应用。直到20世纪70年代末80年代初，由于工业心理学的发展，心理测评逐步应用到更多的领域。20世纪20年代，心理测评被引进到中国，“文革”中断了一段时间后，70年代后逐渐被学术界重视并得到发展。

今天，随着人员流动性加快，因员工短缺而忙于人员补充的人力资源招聘经理们，千方百计地想找到一些“万能”的测评工具，帮助他们解决这一“头疼”的问题。大多数人力资源总监都与很多测评公司打过交道。他们宣称自己的测评结果可以解决任何问题。或许有些招聘经理已经在使用动物类型、颜色类型或是行为模式之类的东西来进行招聘。可是，真的能相信这些测验的结果吗？这些测评真的对公司有用吗？哪些技术可以帮助我们真正解决人才决策方面的问题？

二、职业性向测评在人力资源管理中的应用

在传统的人员招聘中，大多依靠简历筛选选聘人才。而传统的简历筛选往往把注意力放在受教育程度和以往的工作经验上。这隐含着两个基本假设：一是一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的；二是招聘教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。的确，能够获得较高文凭可能标志着具有较高的潜在能力。然而问题在于，这种能力是否与完成特定工作的能力也是相关的。另外，在不同的岗位上，一个人过去的工作能力并不完全等同于他今后的工作能力。

过高的人员流动率，必然导致很高的人员招聘成本。这些成本均分到所雇佣的员工身上，无形中提高了员工的工资率。如，每雇佣一个特殊技能人员所支付的平均费用为200元，并且该工人的小时工资率是30元。再假定这名工人在企业的平均年限是1年（约2000个工时），将这200元分摊到这些总工时之中大约是每小时0.1元，那么这名工人的小时工资率将提高到30.1元。这只能通过降低跳槽率来降低成本。否则，就可能导致恶性循环。

鉴于这种现状，职业性向测评成为招聘经理们“热衷”寻找的一种帮助自己评鉴人才的更为科学的办法。那么究竟该如何看待职业性向测评在我国人力资源管理中的效用呢？

归纳起来，职业性向测验具有以下五种功能：（1）分类（classification）的功能，包括：甄选（selection）、安置（placement）、筛选（screen）、认证（certification）；（2）诊断（diagnosis）和处置（treatment planning）的功能；（3）自知（self-knowledge）的功能；（4）计划评鉴（program evaluation）的功能；（5）研究（research）的功能。根据本文的主题，这里重点分析职业性向测评在人力资源管理中的两个最常用模型：甄选模型和安置模型。

所谓甄选模型（如图1），就是指从众多应聘人员中甄别出岗位胜任者，即为事择人。另外，在已有人员中发现哪些人应当被安排在哪些工作岗位上对于企业来说同样非常重要。有些员工所具有的技能使得他们被安排在某些职位上会比被安排在其他一些职位上能够产生更好的效果，这就是安置模型[2]。

三、能力类测验在甄选中的一般效用模型

使用职业性向测验作为甄选和人员安置依据，是基于我们的一个基本假设：职业性向测评的结果对工作绩效具有一定的预测作用。这种预测作用在数量上表现为一种相关关系，可以用图2来表示。

图2横坐标为测验成绩，纵坐标为工作绩效；椭圆的形状实际上反映了测量结果与真实结果（工作绩效）之间的拟合关系，即效度；测量标准，即在使用测验进行人员选拔时设定录取标准（高于此标准者被录用，低于此标准者被拒绝）；工作绩效标准，即为人员上岗后的实际工作胜任标准（高于此标准者为胜任者，低于此标准者为不胜任者）。测量标准和工作绩效标准将全部人员（椭圆）分为四个部分：A为正确录用者，B为错误拒绝者，C为错误录用者，D为正确拒绝者[3，4]。

效度越大，椭圆越扁，越接近斜线，犯B类和C类错误的可能性越小，测量越准确，决策越可靠。需要注意的是，测量标准设定的最佳点是经过椭圆的中心，这时选择正确比率最大。但由于一般来说，我们更关心A的比率尽可能大、C的比率尽可能小。那么，即使效度不很高的情况下，提高测量标准，也可达到提高A的比率、降低C的比率的作用。

假定某企业现在要招聘一批人，企业预先设定好了选人的标准。假设应聘人群有40%达标，但事先并不知道谁是达标者。那么，如果要从中选出20%的人，靠随机的方法把握只有8%。但如果有一个哪怕只有0.50效度系数的测验，那么把握就可达到69%，如果靠0.70效度系数的测验，把握可达82%，已经是相当理想了。

可见，心理测量并不能象物理测量那样准确。这既是由于人的心理是复杂性，也是由于心理测量的基本原理决定的。著名的心理测验学家阿娜斯塔西（A.Anastasi）认为：“心理测验实质上是行为样本（Sample of Behavior）的客观的和标准化的测量。”我们可以这样理解，心理测验就是通过人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。用心理测验来判断人的心理特征，通常都是采用这样的办法：就是通过观察少量的行为样本，来间接地推论心理特征，这些行为样本都是依据一定的原则经过认真筛选加以确定的。因此，心理测验是一种抽样测验，是一种间接测验[5]。

四、提高职业性向测验效用的建议

为提高职业性向测验对人事决策的效用，在选择测验时至少应该做到以下几点：

（一）明确测评内容

兴趣测评反应的是“喜欢干什么”，通常用于预测潜在的敬业度；能力测评反应的是“能干什么”，一般直接用于预测胜任力和绩效；个性测评反应是“适合干什么”，它虽不能预测一个人的业绩，但更多的是用于评价人际合作与沟通，或用于评价是否与企业文化合拍。

（二）明确测评人群

出于什么目的？一种情形是每个员工彼此从事相互独立的活动，即每位员工的工作绩效都取决于他个人的能力和努力程度，而与其他人员的能力和努力程度无关。例如，对于生产型企业的操作工类员工，在人员招聘时，一种惯常的做法是：通过短期试用或设置绩效工资来自然淘汰不胜任者。人们这样做的理由是，这种情形下，往往实行计件工资，不胜任者不能获得期望的工资收入，会被自然淘汰。但事实上，当考虑到生产中原材料的消耗和有限机位的占用，这样做的成本往往会更大。

职业性向测评技术则是通过岗位分析，找到胜任岗位的关键技能（或核心技能），对应聘人员有针对性地实施测评，从众多应聘者中甄别出潜在的胜任者。实践中，这样做还会有一个捎带的“副产品”：招聘到的“快手”对于“慢手”通常还会具有技能示范和引领作用。

另外一种情形是用于团队建设。通过团队合作开展工作一个一般性原则是：总体大于部分之和，即使用团队。这种团队效益的最大化往往取决于特定员工与其他员工的能力有较强的互补性。此外，在团队中，成员间必然存在着相互的沟通与联系。因此，在团队建设中，团队成员的能力和个性都成为心理测评的关注点。如，经过测评，区分员工中的“鹰派”和“鸽派”。“鹰派”往往富有进攻性，而“鸽派”则往往被动和富有充分的合作性。在对他们进行团队组建时，若强调团队内部竞争，则将鹰派和鸽派分列在不同的团队中，以增强团队内部的同质性；强调团队间竞争时，则将鹰鸽组合在同一团队中，以增加团队间对等性。

（三）根据测评对象和测评目的，选择信度（Reliability）和效度（Validity）水平较高的测评工具，编制测评方案

另外，职业性向测验要有合适的难度（Difficulty）水平，以确保具有较好的区分度，防止测验太难出现“地板效应”，或测验太容易出现“天花板效应”。

（四）依据测验手册要求，标准化（Standardization）施测、计分和解释

心理测验的编制十分严谨，是现代心理学理论、统计学理论和测验理论的产物，有较高的信度和效度，并经过标准化和鉴定。为确保使用的规范，心理测量工具都配有测验手册。测验手册中会解释测验编制的理论，测验适用的范围，标准化的测验程序及计分方法和分数解释，同时还会提供必备的常模资料和其它参考标准等。因此，使用每一个心理测验前，必须认真阅读测验手册。

要想使不同人的测量结果具有可比性，就必须减少无关因素的干扰，因此，保证测量条件的相同性是很重要的。所谓标准化就是指心理测验在施测、计分和结果的解释的过程中要保持一致性。心理测验的标准化主要包括：（1）有统一的指导语；（2）有统一的评分标准；（3）有所需的常模。所谓常模就是比较测验分数的标准。一般来说，就是一组符合统计学要求、有代表性的被试样本的平均测验分数。标准化之后，在测验过程中，就只有要测量的心理特征和行为是自变量了。

（五）做好测试前的准备工作，测验的实施应严格控制误差

测验过程中的一些无关因素的干扰很难完全排除，会影响到测验结果的稳定性和准确性。主要包括测验的情境应力求一致，正确使用指导语，测试时记录和计时要准确，对被试态度要和蔼，要对被试在测验实施中的反应和行为做出切实而仔细的记录等。采取慎重的态度来解释与使用测验结果。

最后，职业性向测验做为一种特殊的工具，为确保其效用的长期性，在使用时，还必须严格遵守测验工作者的道德规范。防止测验的乱用和滥用；测验的修订要请专业人员帮助，以确保其科学性；测验要保密，测验要专人管理，严加控制，测验内容不可泄露等。

五、结束语

职业性向评价的方法很多，但实践证明心理测验较之观察法、访谈法等心理测量的其它方法更准确、更客观。职业性向测验可以在较短的时间内搜集到大量的定量化资料。因此，即使不能达到100%的准确。职业性向测验仍不失为一个人员评价的重要方法，是人事决策的辅助工具，正确地使用它有利于提高决策的效率和科学性。但是，也应该注意到，每一份职业性向测验工具，都具有一定的应用范围，测验的信度和效度也具有一定的限度。因此，随意地扩大应用范围，或是把测验结果做出决策的唯一依据，都可能招致错误。此外，对于职业性向测验的科学态度应该如著名心理学家潘菽教授所言：心理测验是可信的，但不能全信；心理测验是可用的，但不能完全依靠它。以科学严肃的态度对待心理测验，既要看到它的有用性，又要看到它的局限性。既不能迷信它，也不能滥用它。测验结果只能作为决策分析的参考数据，而不能作为非常准确、非常可靠的结论。必要时还应该善于利用其它方法进行综合的评价。

加强我国职业性向测评工作的科学化、规范化和法制化建设，既要纠正那种夸大职业性向测评功效的“万能论”，又要防止那种将职业性向测评打入“伪科学”的“无用论”[6]。将职业性向测评引入个体职业选择和人力资源管理的目的，不仅仅是帮助个体 “找到”工作，帮助组织“招到”人，更重要的是“找对”工作和“招对”人；让职业性向测评真正成为促进人职和谐的“金桥”。

参考文献：

[1]杜然.心理测试，你选择测？还是不测？这是个问题！[N].经济观察报， 2004-10-18.

[2]咸桂彩. 职业心理倾向鉴定系统研究[J].天津职业技术师范学院学报，2001（02）：41.

[3]查尔斯·杰克逊.了解心理测验过程[M].北京：北京大学出版社，2000：87.

[4]王垒，等.实用人事测量[M].北京：经济科学出版社，1999：142.

[5]戴海琦.心理测量学[M].北京：高等教育出版社，2010.

[6]张建新，张侃，张厚粲.我国心理测评工作亟需规范化和法制化[J].科学文化评论，2006，3（01）：116-122.

责任编辑 吴学仕