教师职业满意度对高校科技创新能力影响的实证研究

武跃丽　韩焱

摘要：科技创新是增强高校学术实力的基本措施，也是高校促进经济发展社会进步职能的体现。高校科技创新的主体是高校教师。为检验高校教师职业满意度对高校科技创新能力的影响，通过查找相关领域研究成果，以高校教师职业满意度作为外源潜在变量，以创新队伍建设、创新资源支撑、科技创新能力作为内生潜在变量，构建结构方程模型，对问卷调研结果进行分析。高校教师职业满意度对高校科技创新能力的总效应为0.6465，高校教师职业满意度不仅直接影响着高校科技创新能力，而且通过影响创新队伍建设和创新资源支撑间接影响着科技创新能力。为此，应提高教师薪酬福利待遇，改善教师科研条件，提供多种学习提升机会，关注教师个人发展，做好教师职业生涯规划。完善高校管理制度。

关键词：高校教师职业满意度；高校科技创新能力；创新队伍；创新资源；结构方程模型

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）07-064-04

一、引言

高校在提供高等教育服务的同时，通过科学研究和科技服务促进经济发展社会进步，其科技创新能力不仅体现着自身学术研究水平，也是高校专业教育水平的决定性因素，保证高校教师具有相应能力指导学生建构专业基础、建立专业能力。高校科技创新能力是体现高校综合办学实力的核心指标，是促进高校职能得以充分发挥和高校可持续发展的关键环节。教师是完成高校科技创新任务的能动个体，教师职业满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的综合的带有情绪色彩的感受与看法。教师职业满意度影响着高校科研创新队伍的建设和高校科技创新资源的改善，影响着高校科技创新能力的提升。如何提高教师职业满意度，激发他们的科研创新工作热情，是当前高校科研工作推进中面临的重要课题。

高校教师工作满意度已经引起相关学者的重视。冯伯膦、陈云英等学者研究了高校教师职业满意度测度指标体系，认为可以从自我实现、工作强度、领导关系、工资收入和同事关系等五个维度进行评价。周丽超则认为教师职业满意度指标体系应从组织气氛、实际工作条件、人际关系、福利待遇和人才流动紧迫感等方面衡量。有些学者实证研究教师职业满意度：袁凌等人对湖南省四所高校的200名教师进行调查结果显示：在人际关系、领导管理维度教师满意度较高，在薪资待遇、工作性质、进修提升和工作环境条件方面满意度较低；教龄及婚姻状况因素对工作满意度的影响不显著，但不同性别教师对工作满意度评价差别较大；朱新秤等人以广东高校为例调查高校青年教师职业满意度，结果显示，青年教师职业满意度与从教年限及职称呈正相关关系；杨秀伟等学者实证研究高校教师工作满意度与其离职倾向关系，证明二者呈负相关关系，工作本身、领导管理和人际关系这三个因素对离职影响较大，其中影响最大的是工作本身。

高校科技创新能力也是近年来学者的研究热点，有学者构建了高校科技创新能力指标体系并提出对策：贺志亮在对高校科技创新机制运行过程构成要素分析基础上，建立了4个评价模块15个评价项目的评价指标体系，4个模块即创新资源与基础实力、知识创新、技术创新、成果外溢。殷海成认为，高校科技创新能力是由知识、技术、管理等诸多相互联系的能力要素组合而成的有机整体，科技创新团队是主体，科技支撑条件是客体，连接主客体的是科技创新环境，三者之间通过科研活动构成高校科技创新能力的基本要素，高校可以通过形成特色创新团队、突破约束创新瓶颈、优化评价体系等方式提高科技创新能力Uo.I。邱楷归纳了低碳社会背景下高校科技创新能力评价指标体系的构建原则，构建了2个一级指标、6个二级指标和35个三级指标组成的评价体系。有些学者从创新主体角度研究了高校科技创新能力。卜琳华、蔡德章通过对哈尔滨工业大学等高校调研，研究高校科技创新团队创新能力影响因素，认为团队领导模式、成员间联系紧密性、团队所处发展时期、成员科研背景以及团队组织结构、团队文化是团队创新能力的决定性因素，指出了高校创新团队存在的主要问题以及解决对策。吴绍芬则从协同创新平台角度研究了高校科技创新，认为高校应以协同创新中心为载体，通过构建不同侧重点的协同创新平台，激发协同创新活力。

总之，已有不少学者研究高校教师职业满意度和科技创新能力，但没有学者把两者结合进行研究。本文从职业满意度角度分析高校教师需求，探索提高高校科技创新能力的有效措施，为高校发展提出管理建议。

二、基于结构方程的研究模型建构

结构方程模型（SEM）是一种多元统计分析工具，它不但能深入分析多种变量之间关系，而且可以评价满意度、优势、创新等难以直接度量的假设概念，结构方程模型可以通过对潜在变量的观察变量进行数据分析，定量度量潜在变量之间关系。它整合了多元统计分析中路径分析和因素分析的优势。因为高校教师工作满意度和高校科技创新能力都是许多指标才能共同说明的复杂变量，本身不能直接度量，所以适合采用结构方程模型。

结构方程模型由两部分构成，第一部分为测量方程（measurement equation），说明各个不能直接描述的潜变量与观察变量之间关系；第二部分为结构方程（structural e.quation），定量考察各个潜在变量之间联系密切程度。

（一）测量模型和结构模型

1.测量模型

结构方程的测量模型通常有两个，即内生潜在变量测量模型和外源潜在变量测量模型。

（1）内生潜在变量测量模型如下：y=∧_yη+ε。η表示在整个关系中受别的变量影响的变量即内生潜在变量；y表示内生潜变量的测量变量组成的向量；∧_y是内生测量变量在内生潜变量上的因素负荷矩阵，表示内生测量变量变化中可以由内生潜变量解释的部分；ε是内生潜在变量无法解释内生测量变量的测量残差。

（2）外源潜在变量测量模型如下：x=∧_xξ+δ。ξ是在整个关系中影响别的变量的变量即外源潜变量；x是外源潜变量的测量变量组成的向量；∧_x是外源测量变量在外源潜变量上的因素负荷矩阵，表示外源测量变量与外源潜变量之间的关系；δ是外源测量变量被外源潜在变量x解释不完全的测量残差。

2.结构模型

对于潜变量间的关系，通常写成如下结构方程：η=Bη+Γξ+S。B是内生潜变量之间的关系；Γ是外源潜变量对内生潜变量的影响；S是结构方程的残差，反映了η在方程中未被解释的部分。

（二）变量指标选择

在测量变量选择上，教师职业满意度指标借鉴袁凌等人的量表，由六个变量构成：工作性质、工作条件、薪资待遇、进修提升、领导管理、同事关系。在初步调研中，发现高校教师非常注重职业生涯规划，原有指标中进修提升概念表达不够全面，把它修订为发展机会变量。高校科技创新能力主要从产出角度考察，借鉴贺志亮、殷海成研究成果，其测量变量包括论文、专著、专利、科研获奖、科研成果转化率等五项。科技创新能力的培养和提升，离不开科技创新队伍的建设和科技资源支撑，科研创新必须有教师的积极参与、合理的成员结构，才能形成和带动高校科研氛围，有助于成果涌现及可持续发展，因此，科技创新队伍建设包括教师队伍中科研人员比重、科研团队数量以及职称结构。科研资源支撑包括重点学科、重点实验室以及科研经费投入，科研资源条件是开展科研活动的前提。重点学科意味着该学术组织研究基础雄厚；重点实验室意味着该高校在这方面硬件条件突出，有良好积累。基本假设：

H1：高校教师职业满意度影响高校科技创新能力。

H2：高校教师职业满意度影响科技创新队伍建设。

H3：高校教师职业满意度影响高校科技创新资源支撑。

H4：科技创新队伍建设影响高校科技创新能力。

H5：科技创新资源支撑影响高校科技创新能力。

H6：高校科技创新能力各项指标越好，高校科技创新能力越强。

三、实证分析

（一）调研对象确定

本文以山西省高校为例进行研究。选择山西大学、太原理工大学、太原科技大学、中北大学、山西职业技术学院等五所高校教师进行问卷调研，被调查人员均为具有高校教师任职资格的在编教师，基本抽样方法采用目标抽样法，共发出问卷280份，其中：高级职称105人、中级职称人员175人，分别占比37.5%和62.5%。收回问卷220份，回收率为78.6%，对问卷进行完整性、逻辑性检查筛选，得到有效问卷181份。181个被调查人员中从业时间少于5年的23人，占比12.7%；5年至10年的87人，占比48.1%；10年至15年的63人，占比34.8%；15年以上的8人占比4.4%。在接受调查教师中具有博士学位或博士在读的6Q人，占比33.1%；具有硕士学位或硕士在读的115人，占比63.5%；本科学历6人，占比3.31%。

（二）调查问卷编制及分析

初始问卷生成采用的是文献研究法，是在大量参阅教师职业满意度和高校科技创新能力相关文献基础上完成的。初始问卷设计后，广泛征求专家及同事意见，各位专家就测量变量能不能反映潜变量的内涵，反复推敲，就变量的增加、删减、修正等方面提出了许多颇有价值的建议。修改后先进行小范围试调查，根据填写者反馈意见，对问卷进行再次调整，生成正式调查问卷。

把问卷调查结果输入电脑，采用SP$S软件进行可靠性分析，结果显示，该调研总体样本信度Cronbachs Alpha为O.711，根据相关文献建议标准，所采用样本的信度较高，问卷具有较高内部一致性，可以采用结构方程进行分析。

为了判定模型变量之间关系是否成立，文章通过LIS-REL8.7软件进行验证性因子分析，用来检验模型结构是否按照预期的方式产生作用。本文采用ML最大概似法，进行16次迭代完成估计。模型的拟合情况大致良好，WLSx²=205.28，df=113，p；0.00，卡方自由度比为1.81，低于2.16的惯用门槛；RMSEA=0.054，NNFI=O.90，CFI=0.91，IFI=0.90，符合指标要求，GFI=0.91，AGFI=O.86，接近惯用门槛0.9，PGFI=0.64，大于0.5的临界值，表示拟合度较好，其他各项指标均符合要求，各个测量模型的因素载荷均通过了显著性检验，完全标准化的路径系数及T检验值见表1。根据Hu&Bentler;（1996）的标准，可以判断此测量模型拟合度比较理想。由表1可知，4个潜在变量之间具有相关性。

（三）实证检验结果及分析

1.模型整体拟合度检验分析

建模采用ML最大似然法，经过31次迭代和对模型修饰，呈现以下的结果：X²=201.4，df=112，卡方自由度比为1.798，低于惯用门槛2.16，P=0.0000，表示假设模型与观察值之间存在显著差异，NNFI=O.91，CFI=O.91，IFI=O.92，符合指标要求，GFI=O.90，AGFI=O.87，接近惯用门槛0.9，PGFI=O.64，大于O.5的临界值，RMSEA=0.075，小于0.08的临界值，模型拟合度基本理想。

2.模型残差分析

根据结构方程中各潜在变量的载荷因素，模型出现科技人员与发表论文、职称结构和重点学科残差项相关，相关系数分别为0.02、O.11，呈现正向相关，说明了高校科技创新能力建设中，创新队伍和创新资源与创新能力是相互关联的，科技人员比重越高，发表论文数量越多。教师队伍职称结构的提升，也会提高学科科研质量。

3。效应分析及其解释

由图1可知，教师职业满意度对高校科技创新能力直接影响效应系数为0.22，具有显著意义。间接效应为O。4275，其中通过创新队伍影响而影响创新能力的间接效为O.216，通过创新资源影响而影响创新能力的间接效应为O.2115，因此，教师职业满意度对科技创新能力的总体效应为0.6465，反映教师职业满意度对高校科技创新能力提升及长远发展具有显著影响。

根据上面的效用分析可知，高校教师职业满意度对创新能力有明显的正向影响。其中管理制度、薪酬福利、发展机会、工作成就感处于优先位置。薪酬福利越好，教师科研与生活质量矛盾越容易处理得当，不会为了生活压力偏重教学或社会兼职，占用科研精力时间。而科学合理的管理制度、适当的发展机会则是教师科研关键激励因素。科研管理制度奖罚分明，考核时间跨度合理，发展机会大，则激励性大，能全方位地调动教师科研积极性。同时，和谐的同事关系和良好的工作条件也有利于教师科研工作的展开。

由图1可以看出，高校教师职业满意度对创新队伍和科技创新资源获取具有直接正向影响，影响系数是O.72和0.45，说明教师职业满意度对创新队伍建设影响更大，职业满意度越高，教师科研工作热情越高，科研人员比重越高，科研团队数量越多。创新队伍和创新资源支撑对科技创新能力影响系数分别为0.30和0.47，创新队伍和创新资源支撑对创新能力的标准化路径系数相比，创新资源支撑的标准化路径系数更大。这表明在高校科技创新能力提升过程中，创新资源支撑特别重要，良好的科研基础和科研条件，特别是充足的科研经费支持，有利于高校出高等级科研成果，推动科技进步和经济发展。

在同样的显著性水平下，论文、专著、专利、科研获奖、科研成果转化率指标越好，高校科技创新能力越强。科研获奖、专利和科研成果转化率的影响效果较为显著，相对来讲，论文、专著影响效果不太明显。这说明被调查者认为高校科研创新能力应该偏重于实务，论文专著理论性较强，更偏重于前沿性探索，实用价值短期难以发现，相对来讲科研获奖、专利和科研成果转化更贴近社会实践，而且被调查者普遍认为科研实用性更加应该被重视。

四、高校科技创新能力提升建议

教师职业满意度对高校科技创新能力影响主要以山西省高校为样本研究，从调查覆盖地域上无疑使结论带有局限性，但考虑到我国高校均为事业单位，资金来源薪酬福利水平基本相同，还是有一定广泛意义。为充分调动高校教师科技创新积极性，依据我国高校实际和本文分析结论给出建议：

（一）提高教师薪酬福利待遇，改善教师科研条件

高校教师学历高，自身期望甚高，所以我国高校现在较低的基本工资水平和相对较差的科研条件远不能满足这些人的需求。2011年，太原理工大学网络公告开除103名出国逾期不归教师，是学校争取这些人才不成情况下的无奈之举，就是不乏代表性的例子。虽然我国高校待遇逐年提高，情况有所好转，但生活成本也在一直增加，导致现。有科研条件及薪酬待遇和高校教师自身期望相差较远。

（二）关注教师个人发展，做好教师职业生涯规划

高校教师是自我实现欲望非常强的一批人，希望有规划地施展自己才华，实现自己抱负。很多大公司已经实施多年的职工职业生涯规划应该引入高校。青年教师走人工作岗位后，主管领导要和下属确定长期培养目标和短期培养目标，每年做出回顾，确定下一年努力重点，培养青年教师从参与课题到课题组主要成员到独立承担课题，直至成为高级别课题或独立实验室负责人。科研能力的提升必然伴随着职称职务的提升，相关研究表明，职称和高校教师满意度呈显著正相关。

教师需要在学科前沿进行创新研究，需要提升自身研究水平，高校应为教师提供多种培训学习机会，教师不断修炼提升，不断进步，高校科技创新水平才能与时俱进。

（三）完善高校管理制度，提高教师职业满意度

科研工作是智力的极致发挥，真正有价值的科研成果需要完善合理的制度保障。高校科研管理制度应注意时间跨度适当，考核依据明确，奖励到位，才能提高教师职业满意度，提高教师科研创新积极性，让教师真正投人科研创新，出高水平研究成果。