当劳务派遣遇上新规

| 文·本刊记者 李钰

6月29日，有网友在论坛上发了这样一个帖子，“7月1号实施新的劳务派遣法，用人单位将实施‘同工同酬’，不知道能够落实不？”不到十分钟的时间，就有人积极回复跟帖，而在之后不到半天时间，这个帖子引来了近千人的浏览和几十人的回复。

为什么这个话题能够在短时间内吸引这么多人的关注？原因在于劳务派遣工与“正式工”同工不同酬的差别待遇，已经激怒了众多戴着“派遣工”帽子的员工们。

7月1日起，新制定的《劳务派遣行政许可实施办法》和新修订的《劳动合同法》正式开始实施，其最大的亮点，就是明确规定被派遣劳动者享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。那么，当劳务派遣遇上新规，问题会得到解决吗？

劳务派遣乱象

提起劳务派遣，在如今的就业市场并不陌生，无论是赫赫有名的大型外企，还是颇受青睐的央企、国企及事业单位，甚至一些大型民企，都有大批劳务派遣工身影的存在。

虽然一些劳动者通过劳务派遣的方式，进入了知名企事业单位，可能在亲朋好友面前赚足了面子，也从中获得了增值的机会。然而，他们的待遇并非如外界想象的那么光鲜。对于一些无法以“正式工”身份进入知名企事业单位工作的人来讲，劳务派遣成为他们心中的“鸡肋”。

时间倒回2010年三八妇女节，在北京亦庄一家为某世界知名手机品牌生产配件的企业里，发生了一场集体停工事件。起因就是该企业为每名正式员工发放了一瓶价值38.5元的洗发水，但企业的三百多名劳务派遣工却没有人得到这瓶洗发水。

当时，恰逢前总理温家宝发表了“让公平与正义比太阳还光辉”的讲话，三百多名劳务派遣工声称，“总理讲话都要实现公平与正义，我们和正式工做同样的活，为什么他们发洗发水，我们却不发？”于是开始停工抗议。

其实，该洗发水事件仅仅是劳务派遣用工模式问题中的一个小缩影。

人社部劳动关系司副司长赵国君在接受媒体采访时指出，在劳务派遣用工模式中，除了普遍存在同工不同酬的情形外，还存在派遣机构经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理，部分用工单位超范围使用“临时工”，部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费等问题。

“虽然原《劳动合同法》第63条中明确规定‘被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利’，但事实上，过去这些年里，有大量的劳务派遣工与所谓的‘正式工’从事同样工作，待遇却相去甚远。”北京盈科律师事务所常金光律师向本刊记者指出。“根据2010年全国调查数据显示，前者比后者货币收入低15.2%，其中基本工资低10.7%，但根据本人接触、了解的情况，现实远不止如此。大量的派遣员工工资只有正式员工的1/3-1/2。”

为什么会出现同工不同酬？用常金光的话来讲，“与用人单位的正式人员相比，被派遣的劳动者是‘后娘养的’，怎么可能实现同工同酬？”

他说，实践中，可怕的其实不是“劳务派遣”，而是“变相劳务派遣”。实际上，劳动合同法对劳务派遣模式是有一些限制的。如，要求劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者，劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬等。然而，现实中不少企业假借“变相劳务派遣”规避法律规定的义务，从而给劳动者维权造成了困难。

变相劳务派遣指的是用工单位将其员工指定到某劳务公司（甚至是不具有劳务派遣资质的某公司），由员工与该公司签订劳动合同，用工单位实际用工。派遣单位和用工单位之间并不签订规范意义上的劳务派遣协议，而是签订服务外包协议，假服务外包之名，行劳务派遣之实。

“这种情况下，最大的问题出在劳动仲裁环节。”常金光指出，在立案阶段，劳务派遣须将实际用工单位和派遣单位作为当事人提起仲裁，但仲裁受理部门往往机械地要求劳动者提供劳务派遣协议作为证据，才予立案。

“且不说用工单位通常不把派遣协议出示给劳动者，在服务外包的假派遣中，根本就没有派遣协议，劳动者怎能出示？因此，劳动者只能将派遣单位作为被申请人。可是，派遣单位往往是空壳公司或随时可以注销的小公司。即使裁定承担责任，也难以实现。况且立案阶段未能将用工单位追加进来，实际案件事实也难以查明。经过以上一番安排，劳动者被用工单位退工后，权益陷入真空状态，几乎零保障。”常金光如是分析。

透视新规

新《劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从原来的50万元提高到了200万元。

新规同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

赵国君说，国家修改《劳动合同法》关于劳务派遣的规定，就是为了出“重拳”整顿劳务派遣乱象。那么，到底是否能够如愿呢？

常金光向记者道出了他对新规的分析。他说，增加注册资本和实施行政许可，确实提高了劳务派遣单位的门槛。“但我国公司注册时容易出现垫资情况，若用借来的200万元完成注册，之后再拿走，公司账上其实还是没钱，因此提高注册资本对于规范劳务派遣没有实质意义。另外，行政许可只是一种前期的手续性要求，对于后期运作的规范也没有什么实质意义。一般像大型央企、外企等用工单位，他们对劳务派遣单位的选择并不局限于哪一家，而是有四五家，因此哪个劳务派遣单位合格、哪个不合格，对用工单位的影响并不是太大。我觉得从规范劳务派遣的目的来讲，新规中真正起效的应当是劳务派遣用工比例要求和所谓的辅助性要求。”

然而，截至记者发稿时，关于劳务派遣用工比例的界定仍未发布。

常金光透露，据他们从各方了解的消息，劳务派遣用工比例可能会界定为20-30%。“劳务派遣的核心本质是‘但求所用，不求所有’。劳务派遣的存在确实具有价值，用人单位可以更加灵活地用人，而不必承担办理社保等工作，从而降低用工成本。然而，不管怎样，劳务派遣只能是劳动合同用工以外的补充用工形式，使用劳务派遣的岗位，必须不是单位的核心工作。如果核心岗位人员使用派遣形式，就会异化劳务派遣用工的地位特征。”

近几年来，劳务派遣迅速占领了企业用工市场。据调查，仅在北京，2007年劳务派遣工不到8万人次，2011年已激增至60万人次，派遣公司则增至8,800多家。在对不同产业、不同所有制单位进行的抽样调查中，某国有制造业企业劳务派遣工占职工总数的比例达到80%，某电视台达到56%，某医院达到25%，某银行达到18%。

同时，劳务派遣工的范围也快速扩围，不再仅仅局限于年龄偏大、文化程度偏低、技能素质偏差的劳动者。如今，劳务派遣工的使用已经不分户籍，不分年龄，不分文化程度，不分技能素质，甚至许多刚刚走出大学校门的大学生也被纳入到劳务派遣工的行列，劳务派遣工已遍布国民经济的大多数行业，甚至是一些企业非常重要的岗位。用工比例及岗位性质一旦限定，这些企业的人事结构势必会受到影响。

路该怎么走

常金光说，今年年初，一家顾问单位曾专门找他咨询劳务派遣用工的办理。这是一家央企下属的子公司，因为央企要求这家子公司的用工模式跟其保持一致，即将部分员工变为劳务派遣模式。子公司的负责人向常金光表示了他的担忧，“现有员工哪有人愿意突然变成劳务派遣用工呢？不管选谁，都会得罪人，员工的情绪和公司的团结稳定都会受到影响。”

在这位负责人发愁之际，常金光为他向上级交差提供了方案。由于这家公司的业务非常集中，除财务、法务等岗位外，绝大多数员工岗位都不属于新规所规定的辅助性、临时性及替代性要求，所以将一部分员工转为劳务派遣的做法显然不合法。“因此，这家子公司并不需要改变现有用工模式，恰恰相反的是其上级单位需要改变。”

记者获悉，部分银行、电信及一些外企等已开始通过清退劳务派遣工和业务外包等形式规避新政。然而，在一些劳务派遣公司网站上，仍有不少网站铺天盖地显示着“派遣至大型国有企业工作”、“某著名电子厂诚聘普工、临时工”等招聘启事，招聘人员对外声称这些岗位都是“长期工作”。

常金光说，这次关于劳务派遣规定的修改，目的就是为了回归劳务派遣的本义，使人事劳动制度更加完善和合理。面对新规，凡有劳务派遣用工的企业都应该自查自纠，确保本企业的用工模式符合法律规定，而不是心存侥幸或者恶意规避。

针对不同情况，常金光给出了完善建议。首先，用工单位人力资源部门应当积极审查与其合作的劳务派遣公司在现行法律规定下，是否具有资质，否则应当解除合同。其次，用工单位也要自查，即企业内部劳务派遣人员是否符合法律规定的比例、是否符合法律规定的岗位，如果被派遣劳动者属于本单位持续、长期、核心岗位人员，建议将这些员工的合同转为正式的劳动合同。如果不想这么做，用工单位可以想办法把业务流程再造，将一部分分割出去，使用服务外包的模式，即由外部单位负责完成。

存在即合理。劳务派遣在当前企业用工制度中确实有其重要意义。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟表示，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是降低用工成本。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。

因为接触了若干劳务派遣纠纷，常金光对劳务派遣用工形成了比较理性的认识。他认为，对用工单位来说，劳务派遣在长远战略意义上并非上策。“所谓有得必有失。短期看，节省了部分用工成本；长期看，损害的则是公司公平用人的文化。公司内部相近岗位的员工，因为身份的不同，获得的报酬差异巨大，被派遣劳动者心里总会觉得‘我是二等的’，他们在用工单位里没有归属感。这种情形下不容易建立正向的、健康的企业文化，长久来看，必将损害企业自身利益。”