激励理论在高校学生干部管理中的运用

查旺斯基

(阿坝师专组织人事部，四川省 汶川县 623002)

高校学生干部既是学校教育与管理的对象，也是教育与管理最基层的辅助执行者或直接执行者。高校学生干部在学生思想政治教育和学生管理中发挥着不可缺少的重要作用，学生干部的工作能力、工作积极性直接影响着学生管理工作和学生思想政治教育工作的效率。一支工作能力强、工作积极性高的学生干部队伍能使学生管理工作和学生思想政治教育达到事半功倍的效果。

一、高校学生干部的特征

(一)较高文化素质和认知水平。高校是培养德智体全面发展，符合现代社会需求的高素质人才的殿堂。高校学生虽然都是刚成年的年轻人，但和社会青年不同，高校学生，基本上具备相对较高的文化知识水平和认知水平，其中学生干部是其中相对优秀的一个群体。

(二)追求自我价值的实现。高校学生干部是高校学生中相对优秀和突出的群体，在现代开放的教学环境中，多元价值观的背景下，高校学生有着不同的价值取向，学生干部也普遍追求个性的发展，追求自我价值的实现。

(三)队伍素质参差不齐。学生干部应当是优秀的群体，但由于队伍甄选过程、学生干部自身价值取向不同等因素，高校学生干部队伍中出现能力差距较大、素质参差不齐的现象。

(四)少数学生干部存在功利思想。随着市场经济发展，社会上不良思想或多或少渗透到高校，再加上学生面临激烈的就业、升学等社会竞争压力，难免会使少数学生干部产生以“学生干部”的身份给自己“镀金”的功利思想。

(五)压力比较大。学生干部具有接受教育和实施教育的双重身份，所以对学生干部的考核除了有实施教育效果的考核还有接受教育情况的考核。而与普通学生相比，学生干部需要花费大量的课余时间开展工作，因此在学业上学生干部往往感觉有较大压力。另外由于学校、教师和学生对学生干部的期望值较高，这也在一定程度上给学生干部造成了压力。

二、高校学生干部队伍管理中存在的问题

(一)学生干部的选拔形式相对单一。当前，学生干部的选拔形式比较单一。主要有两种方式:一种是由学生投票选举产生;另一种是由班主任直接任命产生。这些选拔方式缺乏科学的甄别，很难对学生干部能力和综合素质进行全面客观考察。

(二)只注重学生干部的使用，不注重能力的培养。高校学生干部在思想政治教育和学生管理工作中起着承上启下的重要作用。培养一支工作能力强、工作积极性高的学生干部队伍，可以使高校学生管理工作达到事半功倍的效果。特别是当前我国高校从事专职学生管理人员和思想政治教育教师人数少的情况下，学生干部的作用更加突出。学校和教师对学生干部的依赖程度增加，但是因为专职教师少等客观原因，缺少对学生干部进行系统培养的计划。

(三)对学生干部的激励不够。成功学专家拿破仑·希尔指出“没有任何人是不受激励而做任何事情的［1］。”所以要使某人产生一种行为，必须对其进行有效的激励，即持续不断地激发其产生这种行为的动机，使之处于一种奋进的状态。但是，当前高校对学生干部这一特殊群体的激励不够，很多学生干部很难一直保持最初的积极性来开展工作，容易产生“职业倦怠”情绪。

三、将激励理论运用到学生干部管理中，对高校学生干部进行激励势在必行

激励在管理心理学中被定义为:“持续激发动机的过程”。它的宗旨在于激发并保持人的工作主动性、积极性和创造性，从而提高工作效率。著名微观理论经济学家拉奉特指出，激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论［2］。激励理论是现代管理科学的精髓之一，它强调尊重人性并发挥人的情感因素在管理过程中的作用，它更加符合现代大学生心理、行为特征。基于高校学生干部的特征和高校学生干部队伍管理中存在的问题，将现代管理科学引入高校学生管理工作中有着十分重要的意义。

(一)当选机制。基于胜任力理论的当选方法是由美国哈佛大学著名心理学家戴维·麦克利兰提出的。他指出胜任力是指一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、自我概念及价值观和个人特质。［3］所以胜任力是一个人的深层次的特质，它可以将在一个工作中表现卓越的人和表现一般的人区别开来。而斯宾塞在此基础上提出了胜任力模型。他认为胜任力可以分为外显的胜任力和内隐的胜任力两种，其中内隐的胜任力是区别表现优异者和表现普通者的关键因素。所以在选择学生干部前要对各职位作详细的职位分析，选择干部时除了要用民主的原则充分征求广大学生的意见，同时还应该根据学生的日常表现和职位需求相结合，把是否符合优秀学生干部内隐的胜任力要求作为考察重点，进行正式、严肃的学生干部竞选制度，这样才能保证学生干部的质量。一方面保障学生干部的综合素质得到广大学生的认可，有利于学生干部开展工作;另一方面，通过客观、严肃的选举制度，当选的学生干部会产生“职业认同感”，增强忠诚度和成就感，从而激发学生干部的工作积极性。所以科学、严谨、严肃的学生干部竞选方式有助于提高学生干部的工作积极性。

(二)营造良好的工作环境，激发学生干部的内在动力。美国行为科学家赫兹伯格(Fredrick Herzderg)在其著名的“激励－保健”双因素理论中提出，激发员工工作动机的因素有两类:一类称为保健因素;还有一类称为激励因素。他指出保健因素只能让人们消除“不满意”的情绪，只有激励因素才能给人带来满意的感受。基于双因素理论，为学生干部创造良好的工作环境，例如:有必须的工作场所、有必须的开展工作所需的物质保障(如电话费补贴等)，只能消除学生干部对工作抵触的、不满意的情绪，从而被动地按要求完成工作，但不能激发他们主动地竭尽其能、创造性地开展工作的热情以此提高工效率。只有营造一个积极向上、团结、公平、和谐的心理环境;建设科学的评价制度建设，对学生干部的工作做到有奖有惩、奖惩有据;对学生适当授权，让有能力的学生干部在其能力范围内有一定的决策权，而不用事无巨细地向教师汇报;为学生干部提供提升个人能力的平台，让学生干部参加各种经验交流会和培训，提升学生干部的综合素质;为学生干部进行职业生涯规划，为表现特别优秀的学生提供好的工作机会等，能让学生干部在“不满意”的基础上达到“满意”的状态，这种状态就能激发学生干部的工作积极性，促使他们自觉、主动地开展工作，而且会不断激发自己的潜能，创造性地开展工作。

(三)重视管理活动给学生干部带来的价值期望。美国著名心理学家维克托·弗鲁姆在其著作《工作与激励》中指出:一个目标对员工的吸引力越大，实现目标的可能性越大，员工的工作动力也就越大、积极性越大。这个理论被称为期望理论，它可以用这样的公式予以表示:激励力=期望值×效价。期望值指的是学生干部对某一行为导致一种特定的成果的可能性或概率的评估或估计;效价指的是对行为后果的价值评价，它反应学生干部对某种行为的重视程度或渴望程度;由此可见，目标的价值越大、实现这一目标的可能性越大，则学生干部实现这一目标的积极性越高，即激励成效越大。当前高校学生工作主要是通过刚性的制度管理，以压、卡等硬性手段进行，学生干部在这样的刚性环境中“迫于无奈”而被动地开展工作，找不到柔性的情感因素，容易产生为开展工作而开展工作、为老师开展工作的思想。基于期望理论，学生干部开展工作，除了完成工作本身，还应该理解学生干部的需求，让学生干部从中收益，例如使自己能力得以提升、人际关系得以拓展、自我价值得以实现或取得精神或物质的奖励以增加自己的就业筹码等等，总之要有所收获。同时教师要结合学生干部自身的心理素质、性格特质、综合能力等的不同，给不同的学生干部进行分工，帮助学生干部树立合理的目标，这目标并非遥不可及的长远目标或不可战胜终极目标，而是根据个人特质确定的有一定难度但经努力能实现的合理的阶段目标。鼓励学生干部通过努力实现目标，对学生干部取得的成绩及时予以强化。这样，通过强化学生干部的工作的内在动力，能从根本上促进学生干部的工作积极性。

(四)综合运用多种因素进行激励。管理实践证明，激励是一个十分复杂的问题，任何单一的激励方式都不能持续有效的发挥激励作用。要持续激发学生干部的工作积极性，就必须综合运用各方面的因素对学生干部实施激励。从外部环境来讲，大环境是通过校园文化建设来构建的，结合现代高校学生干部追求自我实现的特点，适当的放权和相对宽松的环境有助于让学生干部体会到被尊重感和被信任感。而创造良好的班风和校风不但有助于促进学生干部与学生之间的关系，也有助树立学生干部的成就感，增加学校、教师、家长和普通学生与学生干部的支持和交流，对学生干部的工作表现及时进行正负强化，批评可以促使学生干部总结教训，适当的精神激励和物质激励有助于让学生干部总结经验，进而不断促进学生干部的工作能力和积极性。从内部环境来讲，学生干部的综合素质和能力是重要因素之一，要甄选优秀人才充实学生干部队伍，为学生干部提供培训、交流等方式不断提升他们的能力。这样从改善外部环境到提升个体自身素质，让学生干部在工作中有所收获，可以让学生干部从被动地开展工作到主动乐意地工作，并持续这种热情，避免龙头蛇尾的现象。

总之，对学生干部的激励工作是复杂、持续、长期的过程。运用激励理论，结合学生干部自身的特点、需求和差异以及所处的环境等多种因素，综合运用不同的激励方式，才能持续有效地激发高校学生干部的工作积极性和激情，使高校思想政治教育工作和学生管理工作达到事半功倍的效果。

［1］余佳华，王庭.激励理论在高校学生管理教育中的运用［J］皖西学报.2007(2)134－137.

［2］让－雅克.拉丰，大卫.马赫蒂摩.激励理论［M］.中国人民大学出版社.2002(37).

［3］杨东涛，朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究［J］.中国人力资源开发，2002，(9):8－10.

［4］(美)约翰M.伊万切维奇著，赵曙名，程德俊编译.人力资源管理［M］.机械工业出版社，2011，231－309.