浅谈南洋理工学院师资建设特色与启示

郑春华

(陕西工业职业技术学院，陕西咸阳 712000)

2013年4月26日至5月10日，参加了“陕西省职业教育师资赴新加坡培训”项目，1992年建校的南洋理工学院，在新加坡属于三年制高职教育学院。新加坡的华人比例为74.1%，在文化等很多方面和国内比较接近，因此，南洋理工学院的一些办学经验和做法对于我们国内的高职院校有一定的借鉴意义和参考价值。学院始终把教师的引进和培养作为全院的重要工作来抓，在师资建设工作上取得了巨大的成效，曾获得新加坡国家级的“人才卓越奖”、“新加坡职员保健金牌奖”、“最佳雇主奖”等荣誉。本文主要从师资建设方面谈谈南洋理工学院的特色做法和对我国高职院校师资队伍培养的启示。

一、人员招聘策略

南洋理工学院作为新加坡的一所高等职业教育院校，清楚自己的办学使命，对自身定位明确，不盲目追求升本，扎根职业教育土壤。根据学院职业教育的属性，南洋理工学院在引进新教员时不仅看重应聘者的基本能力，更侧重实践能力。在学历上，应聘人员只要具有大学本科及以上文凭即可;在实践经验方面，应聘者必须有5年以上在相关领域的企业中专业对口岗位上的工作经历。应届毕业的硕士和博士想进入学院工作基本不可能，但在世界技能大赛中成绩优异的学院毕业生却有机会成为该校的教员。在满足基本条件的人选中，南洋理工学院通过3个层次的面试确定最终的录用人员。首轮面试是非正式面试，通常由聘人的院系确定参加面试的人员和负责组织面试，由该系的系主任和项目经理对应聘人员从专业能力和工作态度方面进行考察。通过非正式面试的人选由人事部负责组织正式面试，由用人单位的系主任、人事部主任及与用人单位无关的一个部门主任对应聘者的品德素质和语言能力进行考察。通过正式面试的人员，由院长亲自面试，对人选进行整体考察，决定录用与否。学院与通过三轮面试的应聘人员签订劳动合同，首次一般签订1～2年的聘用合同，合同期满后，如果双方都满意可再续签两个3年的劳动合同，如果有一方不满意，可不再续签合同。三轮合同过后，基本可以比较全面、深入的了解新进人员，学院可以与优秀的人选签订长期聘用合同。

相比之下，国内的高职院校在招聘教师的时候更看重应聘人员的学历，而不是实践经验和经历，虽然也强调聘请有实践经验的专业技术人员担任兼职教师，提倡能工巧匠进课堂，但大多数都只是停留在口号上，能够落到实处的很少。目前，有的职业院校提高了教师招聘的准入门槛，进人必须具有硕士及以上学历，但在企业经历方面看的不是很重。这样就造成从事职业教育的教职员工大多是从学校到学校的普通高等学校毕业生，普遍缺少企业实践工作经历，与注重技能培养的职业教育对教师的要求相去甚远。这种脱离实际要求的做法不利于高职学校师资队伍的建设和发展，阻碍人才培养质量的提高和学校的发展。高职教育更应该强调的是职业性和应用性，参照南洋理工学院的聘人机制，国内的职业院校在教师的来源上，应将选择的重点放在具有3年以上专业岗位工作经历的人员，不是盲目追求职员的高学历。在教师招聘程序上，制定并严格实施专业教师准入制度，对已经录用的应届大学毕业生，必须保证到企业的一线对口岗位实习锻炼1年以上，经试讲合格方可承担专业教学任务。

二、教职员管理策略

南洋理工学院非常注重对学院在职教师的管理，对新进职员首先进行为期3天的职前引导，内容包括了解学院的人事政策、参观职员中心和活动设施、参观学系、听取NYP发展汇报等，使新员工快速适应和融入学院生活。

在教职员工的日常管理中，遵循“以人为本、超前与应变、无界化团队、职业无货架寿命、和谐的工作环境、经验积累与分享”等原则。在南洋理工学院，特别的专职教师可以只上半天班，对于选择离职的教师也能给予充分理解，并对他们再次回到学院工作也表示欢迎。学院还经常组织曾经在这里工作过的员工参加茶会，听取他们对学院发展的意见和建议。林靖东院长在建校之初就提出了“无界化”理念，学院在教师管理上主张个人在团队中成长，在协作中受益。由于学院在实施项目教学的过程中遇到的项目大多是综合性的，很难单独用某一方面的知识完成，这就需要分属不同学系的教师的相互支持，通力合作，共同研究，形成最佳合力。“无界化”的教师管理理念不仅可以做到教师的资源共享，并且可以使教师接触新的领域和得到更多的锻炼。

考核和评估是教师管理中的一项重要工作，南洋理工学院制订了一套充分体现“任人唯贤”和“以人为本”的管理理念的教职工考核机制。学年末，学院会分级对教职员进行单向垂直考核，考核结果决定本人晋升与否。由于学院明确规定教员的工作为授课(理论及实验)、教学行政、学生辅导与管理、校企联系(在职培训、项目合作、学生实习等)、项目与科研、项目导师、其他工作(学生竞赛、课表安排、学院宣传等)等方面，因此主要从个人素质、教学工作和非教学工作三方面进行考核。考核结果不公开，对于评估结果较差的教师，学院进行谈话辅导或解聘，若是校方不准备继续聘用，会提前半年通知本人，让其有所准备。

在国内职业院校的教师管理中，还存在着很多的问题，南洋理工学院的经验值得我们学习和借鉴。

在教师队伍的无界化方面，各系教师间的交流非常少，特别是专业问题方面的交流几乎没有。在上课方面，各系为了自己的利益很少让别的系部的教师为自己的学生上课，哪怕自己上不好的课也不愿意请更专业的老师来上，更有甚者，自己上不了的课程直接在培养方案上替换为自己系教师能上的科目，根本不为学生着想，这样的做法严重损害了学生的未来和学院的未来。在未来学院的改革中，希望能借鉴南洋理工学院无界化的理念，打造学院的无界化教师和学生团队，做成事、做大事。

在教师的考核评价方面，我们更强调教师的教学工作量和科研成果，但忽视了职业院校教师必备的其他素质。在教学工作方面只是“量”的规定，而“质”的关注较少，教师每学期只要完成规定的教学任务，就可以通过年度考核。在职称评审方面，高职院校的职称评审标准和普通高校教师没有明显的区别，在教科研项目和学术论文方面都有明确的规定，而职业教育的特殊性没有任何体现。这样的考核评价方式必然导致大多数老师挖空心思做项目、绞尽脑汁写论文，投入到教学上的精力少之又少，教学质量降之又降，人才培养质量可想而知。职业教育和普通高等教育在办学使命和办学定位方面具有较大不同，国内高职院校应该在借鉴新加坡等职业教育发达国家做法的基础上，建立适合国内实际情况的体现职业教育特点的教师考评机制和独立的职称评审制度，引导职业教育教师把主要精力放在教学、实践、创新等本职工作上来。

三、教师发展策略

南洋理工学院教师发展的一个著名理念就是“职业无货架寿命”，鼓励教师终身不断进行学习和提高，从政策层面和经济层面为所有教师的发展搭建平台，实现教师的保值和升值。

(一)借助校内培训与轮岗实现教师的提升

对新入职的教师，学院设有继续教育部门，对新引进教师做教学技能方面的培训，不断提高他们的教育教学能力。同时，每个学系还安排责任心强、富有经验的老师作为新教员的指导教师，多管齐下促进新教师的成长。

经验积累与分享是南洋理工学院教师互相学习、丰富知识不断成长的有效途径。项目教学是学院的特色之一，从1994年起，学院就要求在每一个项目完成的过程中，负责人都要把在项目开发中积累的经验进行总结和整理，对资料进行搜集和保存，并写出详细的学习要点，上传到AES系统，供大家分享和学习。学院将星期六定为SOLID日，定期在教职工间开展学习、交流活动，让教职工互相分享信息、交流思想，在心灵的碰撞中得以提高;学院在举办毕业典礼等重大的活动后，相关负责人要对活动举办的过程进行总结和分析，将出现的问题和建议上传到相应的系统上，供有关人员从中学习，以便办好未来的事项。

轮岗是南洋理工学院提升教师能力的有效手段之一，是学院“无界化”理念的重要体现。教职工在某个岗位工作到一定年限后，就会被调到区别较大的岗位工作一段时间。学院希望在轮岗的过程中，通过让教职员从事不同方面的工作，起到开阔其视野，全面锻炼其能力的作用。同时，轮岗也可以使得不同岗位人员的相互理解和认同，真正实现“无界化校园”。

(二)借助“教学工厂”平台实现教师的提升

“教学工厂”是南洋理工学院为教师提供的保值和升值的主要平台，它的意义在于创造了一个企业环境与学校教学紧密结合的办学模式，解决了困扰高等职业教育的办学难题。项目教学是实现“教学工厂”的主要手段，每个专业每学期都安排20%的教师专门负责联系和完成企业项目，带领高年级学生共同组成跨学系的项目组，进行项目研究。通过真实的企业项目实现教师的专能开发，使学院教师的研发能力与技术水平和企业的工程师始终处于同一个等级，从而实现教师的保值和升值。

(三)借助技能转型和校外培训实现教师的技能提升

在教师的转型方面南洋理工学院也体现出其“超前、应变”的办学理念，在学院的组织机构中有专业咨询委员会，成员主要为企业的高级管理人员和高级工程师，他们及时向学院提供未来市场的人才需求变化，学院再结合自己的调研结果和教育部的安排调整招生的专业和人数。如果某个专业需要缩小招生规模或开发新的专业时，一部分教师就要转到相近的专业进行工作，南洋理工学院会挑选最优秀的教师进行转型，有计划、有目标地派他们到国内外知名学府、研究所和企业去学习或培训，及时掌握最先进的技术。由于这些教师各方面能力都很优秀，进取心极强，能在较短时间内转型成功，实现他们的技能和价值提升，同时也能保证新岗位工作的质量。

在教师能力的提升方面，国内高职院校还需从多方面借鉴南洋理工学院的做法，同时结合我们自己的实际情况制定出切实有效的措施并落到实处。

在入职教育方面，由于国内职业院校的新任教师直接来自普通高校，不仅对即将要工作的学校不了解，对教学对象不了解，对高职的教学方法更不了解。因此，对于新任教师要加强岗前培训，但这种培训不是为了获得教师资格证而流于形式的简单培训，而是要对学校的情况进行详细的介绍，包括学校的发展情况和各项政策、学校的文化、学校的办学理念和定位等，同时还要请教学管理部门和经验丰富的一线教师对学校的教学管理、教学对象、行之有效的教学方法和教学策略做系统的介绍。系部要将新任教师指导制度落到实处，切实安排负责任、有经验的教师对新任教师进行有效指导，帮助新任教师尽快适应工作，提高教育教学能力和水平，而不是流于形式，毫无实际意义的指导。另外，由于新任教师普遍缺乏企业经历和实践经验，要有计划地安排到对口企业单位进行专业实习、技能训练以及参与企业项目开发，提高教师的实践能力。

在日常培训方面，一方面，高职院校要注意引导教师要转变观念，鼓励他们主动提高自己的教学能力和技术水平。新教师要积极参加学校组织的各项培训，而不是因循守旧，抵制参加培训和讲座，抑或提前离场，不愿提高自己和改变自己，要认识到这样做只能使教学质量越来越差，学校越办越差，最后双输是必然的。另一方面，学院要结合自身发展和专职老师成长的双重需要，有计划地邀请知名企业的高级管理人员和一线的资深工程师到学校给老师做培训或讲座，让教师和学生及时接触和了解企业的发展动向和最新科技在企业生产中的应用，使我们的教学跟得上社会整体的发展，追踪最新科技。

在项目教学方面，随着国家对高职教育的不断重视和加大投入，一些高职学校特别是入选“国家示范”和“骨干示范”的学校的硬件设施有很大改观。但是，相当一部分的设备几乎成了接待领导参观的专用品，如何利用好这些先进的硬件设备，积极有效地促进教师专业发展和学生技能的提高成了亟待思考和解决的重大问题。对比南洋理工学院的项目教学，我们的课程设计、专用周、毕业项目等还有待改进，在提供的选题方面，不能每次都用同样的题目，只是把数据变化一下，这样虽然老师轻松了，但对学生和老师的水平提高毫无益处，只是在浪费大家的时间和学校的财力物力。学校要在课程安排和经费保障等方面创造条件让教师到一线的企业接受实践的锻炼，促进教师的专业水平不断提高。职业院校教师要主动提高自己的水平，这样才能得到企业的认可和支持，才能从企业拿到真实的项目，自己的水平和学校的教学质量才能得以不断提高，学校才能有更好的发展。

在教师转型方面，国内职业院校的理念和做法大多还需要调整。当一个专业招生出现萎缩需要教师转型时，我们的做法是把招生好的专业的学生调整过来或把专业换个名字重新招生，这样的做法很大程度上导致培养出来的学生社会不需要，就业困难，当然对教师的能力提高毫无帮助。很多学校是专业停止招生时才让教师转型，很多情况下是让教师由教学转到行政上，在教师转型时很少安排教师参加相关的业务培训。在转型教师的选择上，国内院校通行的做法是挑选水平低、能力差的教师转型，这样势必造成教师转型困难，不仅不能通过转型提高教师的适应能力，可能还会影响教师水平的提高和新岗位工作的开展。要成功实现教师转型，首先应该引导教师正确认识转型，转变因循守旧的观念，争取教师在转型上的积极性和主动性。其次，重视转型教师的选择和培训工作，选择有潜力和能力的教师进行转型，对转型的教师从政策上给予更大的扶持，进行学历进修、企业培训等多渠道培养，促进其专业知识与技能的更新，以适应新领域及多岗位的工作需求，实现教师能力的可持续发展，切实把教师转型变成教师及时了解企业前沿技术、提高自身价值的有效途径。

四、结束语

随着我国经济的高速发展，高等职业教育的重要性日渐凸显，职业教育已经成为教育的一个重要类型，受到国家的高度重视。教师的素质是否过硬，直接关系到职业教育的培养目标能否实现。随着国内职业教育和国际间交流的不断加强，有选择的派出优秀教师到新加坡等职业教育发达的国家和地区参加职业教育培训和学习，是提高教师教育教学水平、开拓教师视野和更新教学理念的一条重要途径，必将为我国职业教育师资建设起到不可估量的作用。

［1］ 陈丽君，基于南洋理工学院师资队伍建设的我国“双师型”教师系统培养［J］.教育与职业，2012(20).

［2］ 赵玉，试论南洋理工学院的师资队伍建设［J］.河南科技学院学报，2011(10).

［3］ 葛廷友.谈南洋理工学院师资队伍建设和教学方法创新［J］.辽宁高职学报，2009(9).