浅谈干部德的考察方式

马 跃，周婧婧

（中共淮北市委党校，安徽淮北 235000）

一、干部德的考察方式:定义与分类

（一）德的定义

德的含义是广泛而具体的。古人有“九德”、“六德”与“五德”等不同的认识［1］。中共中央组织部《关于加强对干部德的考核意见》中把干部的德界定为政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德等四个方面，可以简称为“干部四德”。

德是人的品德或品行。人格无贵贱，品德有高下。德的状况不是自己确定的，而是由别人来评判的。众口为品，通过许多人的评判可以了解到一个人的品德状况。

1．德是内在性与外在性的统一。德隐蔽于人的内心之中，表现为人的态度和言行。德总要通过态度和言行表现出来。态度和言行是可以被人察知的，并且通过这种察知，可以走进一个人的内心世界，从而推断一个人的道德素质。在这个意义上，或者说，在理论意义上，德是完全可以测量的。

2．德是伪装性和本真性的统一。每个人都会伪装，表现为伪装的态度、言论和行为。如果一个人终生保持与人为善的态度，那么他就是一个和善的人。如果一个人在与人和风细雨的交谈中，无缘无故地变得脾气很坏，那么他就是一个情绪变化无常的人。一个人开始表现出工作积极的行为特征，时间不长就暴露出消极和懒惰的劣根性，那么人们就会说他在开始阶段的那些表现都是伪装出来的。伪装本身也是一种呈现，善于伪装恰恰成为他的本质。

3．德是变化性和稳定性的统一。德的状况是可以变化的，从高尚到低劣，没有绝对的界线，一个人既可能变好，也可能变坏。“干部的德……是在不断接触和吸收外界信息的过程中丰富和发展的，其形成过程具有开放、兼容和动态、变化等特征。正是这种开放性，决定了干部的德可以通过制度来规范和培塑，彰显了加强德的考察的重要性。”［2］但是，作为表现出来的行为特征，德具有一定的稳定性，在德行方面，今天与昨天不会有太大差别。在实际操作中，对德的频繁测量是完全没有必要的。

（二）干部德的考察方式及效果

考察就是观察、调查、验证和审核的过程，就是认识、了解、辨别和识别的过程。不论是私人企业还是公共部门，人们都喜欢与德行好并且能力强的人合作共事，甚至年轻人都希望找到品行好的人作为恋爱和婚配的对象。中国至少从周朝开始就把德才兼备作为选人用人的标准。隋文帝创立科举制以后，对干部才的测量变得可以量化操作了。但在测量德的方面，我们一直没有找到科学的工具和方法。

各级党组织主要通过干部在平时生活工作中以及关键时刻的表现来了解和评价干部。单位领导在用人方面的权力是受到限制的，对于有些岗位，单位领导可以直接决定调配和提拔的人选;但对于有些岗位，单位领导只能向上级组织推荐。单位领导对于直接副职或助手，没有直接任用的权力，这些岗位上的人选如何任用，只能由上级决定。在干部制度上，这是一种隔层管理体制，完全是出于控制的目的而建立的。

上级组织不是简单认同下级的推荐意见，一般情况下总是派出考察组考察后，才能决定是否同意下级单位的推荐意见。于是，对下级单位干部的考察成为各级党委组织部门的日常工作。这样，我们就可以根据考察主体，把干部考察分为两种形式，一是单位领导对干部的考察;二是上级党委派出的考察组对干部的考察。

单位领导对干部的考察就是日常考察。一般说来，领导到任一段时间后，通过日常互动以及平时工作，对本单位人员情况是非常清楚的。但推荐干部的时候，是否把最好的干部推荐上来?这是不一定的。下级领导推荐干部，首先考虑工作，但不完全考虑工作，还要考虑干部的资历、各种势力的平衡等其他因素。个别情况下，还会出现买官卖官现象，即单位领导因为受贿而向上级推荐行贿的干部。下级领导推荐上来的干部未必是最好的，可能是有问题的，甚至是最差的。单位领导推荐提拔某个干部的时候，往往把这个干部夸得像一朵花儿;建议把某个干部调离该单位的时候，往往会夸大那个干部的缺点。

作为上级组织负责人对下级单位领导的推荐是半信半疑的。上级生怕下级推荐上来一个不好的干部，甚至问题干部。所以上级组织在决定这些问题之前，总是本着“没有调查就没有发言权”的历史传统，派考察组了解核实。一般情况下，考察组是由上级党委组织部门的工作人员组成的，他们对下级单位的情况基本上不了解。考察组的手段也是有限的，不可能运用侦察、间谍、搜查、冻结、查封以及“双规”之类的手段，只能是谈话、测评等非常温和的方式。考察时间是受到很大限制的，一般情况下，必须在半天或一天这样短促的时间内，利用有限的手段，把考察对象的情况比较全面和准确地了解到手，并且要形成书面的考察汇报材料。

下级单位的团结状况直接影响到对真实情况的了解程度。一个单位如果比较团结，考察时大家都不会说坏话，不愿意说真话，很难考察出有价值的东西。就是说，下级单位团结的，或者一把手一手遮天的，考察组很难查到另一种情况，甚至容易夸大对这个考察对象的评价。班子不团结的，或者单位中存在较大不团结因素的，反而能得到一些其他情况。但在不团结的情况下，谈话的时候，有些人会夸大考察对象的优点，有些人会夸大其缺点。毛泽东曾经用揭盖子的方法，即让单位内部人与人斗起来的方法，使上级探知真相。考察就是考察与反考察的博弈过程。作为考察组如何突破单位壁垒，打破信息封锁，让谈话人都能说真话，说实话，这是相当不容易的。

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根据考察效果，我们可以把干部考察分为形式性考察和实质性考察。在形式性考察中，因为上下级领导已经提前达成了用人方面的意向，干部考察就变成了走过场，不过是履行程序和把领导意志合法化而已，一般情况下不会出现什么意外。形式性考察过程中，领导和考察组都希望尽快验证反映的情况都是真实的，都不希望出现什么意外。考察组与被考察单位领导以及被谈话人、参与测评的人等呈现一种共谋合作的关系，大家谈话时说的话以及测评和考察结果是可以提前预料的。即使不提名形式的公推，单位每个人都提前知道推谁，推荐结果不出预料，并且推荐票往往很集中。

我们在用人体制上还存在一些问题。一个市委书记是否提拔，不是由这个地方的干部群众说了算，而是由离这里非常远的某个人说了算。这种形式下的考察有什么意义?在干部考察中，既要体现组织意图，又不准拉票，从体制上看，这些规定之间是相互矛盾的。推荐和考察之前，组织上有时候还要表明组织意图，甚至做一些统一思想的工作。这样一来，如何处理群众意见与组织意图的关系，就变成了一个重大问题。

当单位领导与上级领导就人选问题尚未达成确定意见的情况下，或者下级单位推荐了较多人选供上级挑选的时候，考察组以及参与谈话和测评的人就有一定选择权。这个时候的考察就具有了实质性意义，考察组就要更加认真负责地全面准确地了解考察对象的情况，参与谈话和测评的人大都会在比较考察对象的过程中呈现出自己的倾向性。

二、对干部德的考察方式的探索及当前存在的问题

全国各地正在大胆改革和积极探索干部选用机制，实行干部考察预告，扩大推荐人范围，推行党委全委会票决或差额票决的方法，通过公开选拔、竞争上岗方式产生各级领导干部［3］。在探索干部德的考察方式方面，进一步细化德的考评标准，建立各有侧重、各具特色的德的考核评价指标体系。一些地方采取查阅档案、走访了解、信函征询等延伸考察的方式，设置个人述德、民意测评、谈话考察等环节，建立群众测评、干部互评、部门评议、领导点评、党委评定等机制。一些地方设置“对个人名利斤斤计较”等指标，开展德的反向测评。一些干部因德的表现好受到嘉奖，一些干部因德的表现不好未过考察关［4］。从全国范围来看，在对干部德的考察方面，还存在以下一些问题:

（一）从根本上说，我们没有找到科学的测量工具和方法

我们在调查中发现，69.5%的干部群众认为当前干部德的考察方面存在的最大问题是缺乏可操作性标准，有些标准难以量化，75.6%的干部群众认为当前加强干部德的考察的有效途径是建立科学的指标体系，62%的干部群众认为应当采取更加有效的方法手段。因为没有一套可以量化操作的方法，各地在干部德的考察方式上可谓煞费苦心，但又不可避免地步入“烦琐哲学”的怪圈，考察程序看似严谨了，但操作起来却费神费事了。考察者感到有一种难得要领、没有章法的感觉，不知道怎样才能客观地考察被考察者的德。

（二）对干部德的考察和材料搜集不够全面

干部考察更多的是在干部之间考察，没有延伸到群众。德的考察没有明确的范围和考核细则，存在走马观花的现象，没有真正了解掌握到被考察人最本质最真实的道德品质，以至于干部德的考察结果不够准确，使一些道德品质不达标的干部混上了领导岗位。考察机制尚未建立健全，难以在考察中拓宽信息收集渠道，全面了解德的信息，考察具有片面性和不完整性，往往局限于通过工作圈内的知情者去了解被考察人的情况，没有主动深入到被考察人生活和社会交往的知情者中去获取德的信息。这样考察结果仅仅是考察到干部的政治品德和职业道德的表现，而对干部家庭美德和社会公德的考察还处于真空状态。

（三）对考察资料的分析存在一定难度

（四）干部德的考评结果与干部使用之间关系不够紧密

一些德行好、性情耿直，实事求是、脚踏实地，在群众中威信很高，但不事张扬、埋头苦干、默默奉献的干部，在选拔任用中得不到重用;相反，一些德行不好，但善于拉关系、大搞政绩工程、善于虚报浮夸的干部，却被提拔重用、飞黄腾达。由于考察结果运用不够，再加上好人主义影响，许多人抱着事不关己、高高挂起的态度，在谈话时不愿意谈问题，大都用一些大话空话来应付提问。

三、进一步探索和创新干部德的考察方式

（一）探索和创新平时考察的方式

一般说来，通过一段时间的合作共事和密切接触，在一个单位内部人与人之间就会形成熟人社会的状况，每个人都会了解到其他人的品行、操守、能力、性格、脾气以及其他许多情况。随着合作共事时间的延长，相互之间的了解就会更全面、更深入、更准确。人的品行与操守就是在这种情况下相互呈现给熟人，并为熟人所掌握。必要的时候，每个人都会对别人的德行以及能力进行判断。一方面，这种判断是主观的，带有个人化的特点，不同的人对同一个人的判断往往是不同的，甚至差别很大，另一方面，因为区分优劣、善恶、是非的共同标准深藏在每个人的人性之中，绝大多数熟人对一个人的判断又会趋向一致。参与判断的熟人越多，这种一致性越明显，越呈现客观化的特点。“德行好”意味着思想更健康一些，心地更善良一些，道德情操更高尚一些，工作更勤奋一些，学习更刻苦一些，待人接物更亲切一些，言谈举止更文明一些，自我评价上更谦逊一些，脏活重活多干一些，见了好处多让一些。对于德行好的人，大家都愿意与之合作;对于德行不好的人，大家都不愿意与之合作。在组建团队和双向自愿选择过程中，凡是被更多的人挑选的干部，属于德行和能力较好的干部;凡是被更少的人挑选的干部，属于德行或者能力有欠缺的干部。

平时考察广泛运用于单位领导对本单位干部的考察。作为不太了解的上级组织部门，也可以采取平时考察的方式，把拟提拔的干部借调到组织部门帮助工作，通过不少于半年的合作共事与就近观察，才会逐渐了解这个干部的品行和其他情况。

（二）探索和创新延伸考察的方式

德在陌生人之间是相互隐藏的，让陌生人或不太熟悉的人参与对干部德的评判，是没有什么参考价值的。德在熟人之间是相互呈现的。德不仅呈现在同事之间，而且呈现在战友、同学、亲戚、朋友等亲密关系之间。要全面了解一个干部德的情况，必须扩大知情人范围。所谓延伸考察，就是把考察范围延伸到单位之外，通过对更多知情人的调查走访，更加全面地了解被考察对象的情况。全国各地正在探索延伸考察的方式，延伸到亲友，延伸到历史，延伸到有关部门，延伸到网络，等等。

延伸考察既可用于单位领导对本单位干部的考察，也可用于上级组织部门对干部的考察，但这种方法会大幅度增加考察工作量。

（三）探索和创新强制排列的考察方式

作为不太了解情况的上级组织部门，对于其他单位的干部，如何在较短时间内，运用快速便捷的手段，准确掌握被考察干部的德和其他情况，这是一个历史性难题。

在人力资源管理过程中，西方人发明了强制排列的方法。强制排列也叫分级法。按照排列或分级程序的不同，又可分简单分级法、交替分级法、配对比较法、强制选择法和强制排除法等。

德的状况必须由别人来评判。强制选择是先给被试者一个任务，然后让被试者从本单位的一组人员中选择一个人作为助手，接下来，让被试者选择第二个人、第三个人等，从中可以看出被试者对本单位其他人员的综合评价。在一个单位众多被试者中，某个人被选中为第一个人的票数最多，说明这个人在大家心目中的综合素质是最好的。强制排除的过程与之相反，给定任务的情况下，由被试者在给定的一组人员中先排除1个，然后再排除1个。在众多试验者中，某个人被首先排除掉的票数最多，说明这个人在大家心目中的综合素质是最差的。强制选择和强制排除一般用于组织对本组织人员的考核，既可用于领导对员工的考核，也可用于员工对领导的考核，在领导与员工的双向选择中，有些员工被太少的领导选中，有些领导被太少的员工选中。

德的状况是在人与人的比较中显现出来的。简单分级法是让评估者把被考察对象排列成一个优劣顺序，把最出色的一个人列于序首，再找出次优的列作第二名，如此排序，直到最差的一个列于序尾。交替分级法是以最优和最劣两个方面作为标准等次，让评估者把被考察对象按照最优、次优排列顺序的同时，再按照最差、次差把被考察对象排列成一个顺序［6］。

简单分级、交替分级都是相对容易操作的测量，完全可以用于上级组织部门对其他单位干部的考察，但在考察过程中，那些到任不满半年的领导或员工，既不宜作为评估者，也不宜作为被评估者。通过这种方式的测评，上级组织部门可以掌握其他单位干部综合素质的排列情况，甚至可以预测每个领导干部在换届选举中被差额选掉的危险程度，但为了不影响领导干部的威信和单位内部的团结，对于考察结果应当严格保密。

强制排列既可以通过发放测评表的形式，也可以运用在个别谈话中，主要适用于单位内部不同人员之间的比较。在已有的干部工作中，竞争上岗、差额考察和差额选举以及某些单位搞的双向选择都属于强制排列的形式。

另外，还应强化对考察结果的运用。制定和公开干部德的考察结果运用办法，把考核结果作为干部选拔任用、奖励惩戒以及培养教育的重要依据。对德性好的，优先选用;对有一些小毛病的，酌情或限制使用;品行差的，不管有多大的能力，坚决不用，已在领导岗位上的，要撤换调整下来。对干部德的考察结果为优秀的，应当给予表彰奖励。对在强制排列中综合排序最差的领导干部，尤其是一把手，要进行提醒谈话。尤其重要的是当前干部工作的主要问题还不是出在考察环节，而是出在推荐和决定环节。最了解干部情况的，还是单位领导。但他们在推荐提拔干部的时候，未必从德行和工作角度考虑问题。好的未必推荐提拔，推荐提拔的未必是好的。在推荐选拔制的用人体制下，推荐权和决定权掌握在各级领导班子手中。即使有一些不正当交易，也主要是发生在当事人与某些领导之间。因此，要真正把德才兼备的优秀干部选拔上来，必须加强各级领导班子的思想政治建设，坚决杜绝用人上的不正之风，打造一个风清气正、公平公正的用人环境。

［1］刘金峰，郑永进．关于完善干部品德评价标准和考察方法的思考［J］．理论与当代，2011，（2）．

［2］中共四川广安市委组织部课题组．关于建立干部德的考评体系的思考及路径设计［J］．领导科学，2011，（1）上．

［3］阳光下选贤能竞争中择良才——十年干部人事制度改革述评［EB/OL］．新华网，2012－09－28．

［4］朱讯．各地积极探索完善干部德的考察办法［J］．党建研究，2011，（4）．

［5］沈小平．完善干部德的评价标准和考察办法［J］．公民与法治，2011，（9）．

［6］刘沂．公共部门人力资源管理［M］．北京:北京大学出版社，2009:134－135．