对国有企业竞争性选拔干部的思考

李志东

（1、中国石油大学（华东）马克思主义学院，山东 青岛266555；2、胜利石油管理局 钻井工程技术公司，山东 东营257064）

竞争性选拔干部是指根据领导班子和干部队伍建设需要，采用公开选拔、公推提名、竞争上岗、公推竞岗、公推直选、差额选拔、公开选调等方式集中择优选拔和选调干部，是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是培养选拔优秀年轻干部的重要举措，同时也是我党对新时期干部工作提出的新要求。深入分析竞争性选拔干部的现状特点，结合国有企业的实际特点，统筹谋划竞争性选拔干部的工作思路和发展途径，对于推进这项工作的经常化、制度化、科学化，提高企业选人用人公信度和组织工作满意度具有重要意义。

一、竞争性选拔干部工作的意义和特点

1.机会的均等性。所有参与竞聘的人员享有平等的权利，在资格条件上不因人设限、量身定制，不附加“特别条款”，在政策、程序和评价标准等方面一视同仁；对个别职位有性别、年龄、专业、政治面貌等特殊要求的，坚持机会均等和民主公开原则，事先做出具体说明和公告。由于竞争性选拔着重体现岗位对干部能力素质的要求，没有种种壁垒或条条框框，从而赋予了各类人才更多的机会，给他们发挥能力、展现自我提供了广阔的舞台，形成了“在多数人中选人”的格局，有效避免了内外有别、远近有别以及因信息不对称导致的竞争不公平。

2.选人视野的广阔性。实行竞争性选拔的目的，就是最大限度地“选贤任能”，把各方面优秀人才选拔上来。竞争性选拔干部给所有层面的干部，特别是优秀年轻干部提供了难得的机会和平台。从报名参加竞聘的干部来源上看，所属单位和岗位都各不相同，丰富了源头活水，保证了干部来源的广泛性；从干部所属的层面上看，竞争性选拔特别是公开选拔使各个层面的干部都能参与进来，特别是赋予了广大基层干部以宝贵的机会，从而能够有效地优化干部队伍结构。

3.选拔程序的严谨性。在具体操作过程中，组织人事部门在认真调查研究、考察论证的基础上，制定详尽周密的实施方案和细则，提出竞争性选拔干部的资格、范围等普遍性要求。同时，在工作流程上也最大限度地做到公开、公平、公正，对民主投票、信息公开、群众监督等做出具体规定，对公开的程序严格落实，对确定的步骤一步不少，把阳光操作贯穿始终，能够更好地赢得企业广大党员干部和群众对选拔工作的信任和信服。

4.选拔结果的择优性。竞争的本质就是优胜劣汰。在坚持党管干部原则指导下，把竞争机制引入到干部选拔任用工作中，使竞争的原则和理念在每一个环节都得到了充分的体现。虽然参与竞争人数众多，但只有少数具有较高素质和能力的优秀人才方能脱颖而出，这就决定了“胜出者”必定是能力素质上的“更强者”。同时，根据“德才兼备”的要求，通过民主公开、加强监督公示和向社交、生活领域延伸考察等措施，能够在一定程度上保证人才具有较高的“德”和良好的群众基础。实践证明，通过公开竞聘选拔的干部，都与岗位职责有着较高的匹配度和适用性，都具有较高的思想政治素质和工作能力水平。

5.选人用人的导向性。竞争的实质是参与干部德能勤绩综合素质的比较。在竞争性选拔过程中，干部的升降去留完全以本人的德才、政绩和民意为依据。这就教育、引导和激励干部努力学习、勤奋工作、廉洁自律，以自己的真才实学取胜，从而形成正确的用人导向，营造良好的竞争环境。

二、企业竞争性选拔干部工作中存在的问题

1.思想认识上的问题。普遍认识偏差，竞争选人氛围不够浓厚。由于竞争性选拔干部在企业推行时间不长，部分党员干部和群众对公开选拔和竞争上岗工作不了解，有的领导对竞争性选拔干部的重要性和必要性认识不到位，工作主动性不够强。有的认为竞争选拔工作量大、成本高，存在畏难情绪；有的担心搞竞争会冲击党管干部的权威性，削弱领导者的用人权，出现消极抵制现象。一些群众对竞争性选拔干部工作不了解，简单地认为竞争性选拔干部是搞新花样，领导“做秀”、走形式，对竞争性选拔的公正性持怀疑态度，热情不高，参与积极不强。部分符合条件的干部担心竞选落榜成为“陪衬”，影响在领导心目中的形象。这些片面的认识给完善竞争性选拔干部方式带来了阻碍。

2.报名条件资格的问题。从资格限定上看，有的过于宽泛，不同职位同一标准和条件，难以体现职位需求的差异性；有的限制过于严格，致使一些职位报名人员较少，构不成有效竞争。很多岗位由于过于强调年龄、学历、资历和工作经历，使一部分工作经验丰富、业绩良好的干部由于年龄或学历问题被划在圈外，一部分优秀年轻干部由于资历和工作经历被挡在门外。同时，设定标准和条件的科学性、公性度都还有待进一步提高。

3.组织考察中的问题。当前，企业竞争性选拔干部大都采用传统定性方式考察评价干部，缺乏定量分析和科学测评，造成同一职位多名竞职入闱者难以比较。同时，企业干部员工普遍存在“老好人”的思想，少数人甚至存在怕打击报复的思想顾虑，因此在组织考察时往往讲优点多，讲缺点少，讲好话多，讲真话少，夸大成绩，避其缺陷，成人之美，使考察组难以了解真实情况，直接影响了考察的科学性和准确性。因此，很多时候只要被考察对象没有“硬伤”，就不影响提拔，使组织考察流于形式，刚性效能不强。

4.选拔任用机制的问题。竞争性选拔干部作为一种新的制度，由于推行时间不长，选拔机制还不够完善。一是在公选程序的设置上，面试或演讲环节对那些平时不善言辞、埋头工作的同志来说显得不利，容易打击他们的工作积极性；二是以实绩定取舍的导向还没有形成具体的标准要求，面试、演讲时的印象分，人情分不可避免地存在。三是竞争性选拔干部成本较高，公选干部从开始筹备到工作结束，往往需要花费企业大量时间、人力、物力和财力，在一定的程度上制约了这项制度的经常性运用。

5.群众参与监督的问题。企业员工群众对干部选拔任用工作普遍了解不深，认识不足，对干部的德才素质和实绩表现情况知道得也较少，造成推荐测评时有“随大流”现象；在选择的方式上，普遍实行的现场集中划票的做法，群众选择思考的时间短，容易左顾右盼、相互顾忌，不利于自主行使选择权。在群众民主监督方面，尽管采取了开通举报电话、设立举报信箱等措施，但是由于监督方面的宣传普遍不到位，群众对干部监督工作的具体内容缺少了解，不知道应该对哪些方面进行监督；此外，对干部选拔任用工作的全程监督，事后监督多、事前和事中监督少，缺乏操作性强的监督手段和措施。

三、坚持“四个”注重，提高竞争性选拔干部工作质量

1.注重“竞”的导向。竞争性选拔干部主要特点和本质特征是“竞”，其主要目的是为了搭建各类人才公平竞争的平台，为优秀人才脱颖而出创造条件，进而调动干部和人才干事创业的积极性，推动工作开展。所以，把握好竞争性选拔干部的导向，是保证竞争性选干部工作质量的根本。一要注重实绩导向。竞争性选拔干部作为干部选拔任用的一种方式，不是招“考”干部，要采取积极措施，像职称评审一样将干部的德、能、勤、绩、廉进行量化评分，并将其纳入干部竞选过程，加大“能和绩”的权重，树立领导干部的“竞”选实绩的导向，避免“重考轻干”的现象。二要注重德才导向。竞争性选拔干部必须坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先的用人标准。要把德的考核结果作为干部选拔任用的首要依据，从政治素质、职业素养、道德品行、廉洁自律等方面细化干部德的考评标准，探索实施“反向测评”、“延伸考察”、民意调查等办法，将干部的德考准考实。三要注重公正公平导向。竞争性选拔干部，是一个变“伯乐相马”为“赛场选马”的过程，民主、公开、竞争、择优是基础，提供公正公平的“赛场”是关键，决定着竞争性选干部工作的质量，所以，只有通过制度设计和程序安排使竞聘过程始终保持公开公平公正，才能让更多真正有才能的优秀人才在赛场上脱颖而出。

2.注重“竞”的标准。竞争性选拔干部的最大标准就是人岗相适，用当其时。解决好“干”与“考”的关系，把最优秀、最适合岗位要求的人才选拔出来，真正做到好中选优、优中选适，是企业提高竞争性选拔干部工作的关键。一要拓宽竞争视野，广纳贤才。结合岗位职责条件，放宽对年龄、学历、专业、职务（职称）、工作经历、身份等资格条件的限制，改进初始提名的方式，扩大干部参选的范围，真正做到“多数人选少数人”和“在多数人中选人”。二要突出能力导向。改进公开选拔办法，探索建立履历业绩评价体系，引入无领导小组讨论、情景模拟、公文筐测验等方法和心理性格测试、领导能力测评等技术手段，充分体现干什么、考什么的要求，让“干得好”的“考得好、考得上”。三要加大考核考察权重。为有效避免“以考取人”的弊端，增设适岗评价环节，根据报名者的学历资历、任职经历、专业背景等情况，对其与目标岗位的匹配度、适应性进行量化评分，并按一定权重比例带入到后续环节，加大考察环节权重，在民主测评、考察谈话等环节，把干部的政治素质、工作业绩、作风形象等方面的情况作为重要内容，广泛听取员工群众意见，自觉接受员工群众的监督。

3.注重“竞”的结果。既然是竞争性选拔干部，就意味着有人上有人下，竞争的目的是实现择优，努力用好竞选上的，安抚好竞选下的，让竞选上的干部上得舒心、用得称心、干得有信心，让未竞选上的干部下得心服，转得佩服，感觉幸福，真正做到用当其才，用当其时，用当所长，这样才能提高竞争性选拔干部的公信度和工作质量，才能真正达到“选准一个人，激励一群人”的目的。一要大担重用竞选上的干部。对竞争性选拔中表现突出，经考察确实非常优秀的干部，要敢于破格甚至越级提拔，加强针对性培养，实行跟踪管理，建立业绩行为档案，动态掌握干部的适应情况。同时，对一些实际履职能力较差、只能纸上谈兵的干部，要及时进行组织调整。二要密切关注“落选”干部。对竞选过程中表现比较突出，但由于职数限制和其它原因未能竞选成功的干部，将其统一纳入后备干部库进行动态管理，加强培养，一旦有合适的岗位，可以随时补充到领导岗位上来。

4.注重“竞”的稳定。竞争性选拔是选贤任能的有效途径，是贯彻落实中央干部工作精神，适应企业工作需要和广大员工群众十分欢迎的一种选人方式。所以，对竞争性选拔不能忽冷忽热、随意操作，不能总是停留在试点或探索阶段，应该把竞争性选拔工作经验运用到日常干部选拔中，不断改进和完善相关措施，保持稳定态势，充分发挥竞争性选拔干部的规模效益，努力实现竞争性选拔干部的长效化、规模化，促进优秀人才的持续成长、不断涌现。一要完善考试制度。以组织人事部门为基础，成立专门的竞争性选拔干部工作机构，根据不同岗位的特点创建多类题型的试题库，组建专业、动态化的面试官队伍，为竞争性选拔干部提供考核服务。要突出选拔职位对干部能力素质的实际需求，采取多种方式对参与竞争的干部进行“立体式”测评，防止“以考取人”。二要完善考察制度。要改进考察办法，注重实绩和“德”的考察，分别设置评价要素和考核标准，对考察对象的工作业绩、履职能力、“德”的表现情况做出客观公正的评价，并将考察结果进行量化，用笔试、面试、人岗匹配程度、考察的综合得分确定参与竞争干部最终排名。三要完善试用期制度。要明确试用期间的工作任务、责任及应达到的主要岗位目标要求。要通过多种途径，采取多种方式，对试用干部进行锻炼和考验，尤其要有意识地安排承担一定的急难险重任务和专项工作，独立处理复杂事件和棘手矛盾，为以后做好领导工作积累经验。试用期满经考核胜任现职的，办理正式任职手续，经考核不胜任现职的，免去试任职务，按试任前职级安排工作。