电力企业结构性缺员解析

■康杨阳

我们用结构性失业的定义来理解什么是结构性缺员，“由于经济结构的变动，造成劳动力供求上的失衡所引致的失业就称之为结构性失业”。尽管劳动市场有职位空缺，但人们因为没有所需的技能，结果继续失业，也就是由于劳动力的供给和需求不匹配而造成的失业。

由此来定义结构性缺员，也就是尽管企业人员冗员，但是由于没有所需的技能，所以还是造成一些岗位缺少人员。“因机构设置、人员配置、开发使用、价值导向不当而导致的长期的硬性或软性缺员。所谓硬性，指实有人数少于编制，所谓软性，指实有人员大于编制，但实际能干人数缺。”大多数企业存在生产一线人员不足，而管理人员冗员的问题。

还有人提出了这样的观点：“人多，是总人数与定编人数相比，超员。人少，是干活的岗位缺员。这种状态被称为“结构性缺员”。”

电力企业结构性缺员现状

电力企业普遍存在生产一线人员不足，而管理人员冗员的问题。电力公司每年都要引进大量的大学毕业生补充到基层岗位，但是仍不能从根本上解决结构性缺员的问题。

以四川电网为例浅析电力企业结构性缺员的原因。

从外部环境来看，一是电力企业的规模不断壮大，需要的人员也越来越多，职工的绝对量不够。“十二五”期间，四川进一步加大电网建设和改造力度，全省装机容量、220千伏变电站、线路总长度和全社会用电量都增长了10倍以上，所以人员的紧缺是必然的。二是随着技术装备的提升，高素质人才的紧缺现象更加突出。电网电压等级越来越高，电网设备的更新换代，电网运行逐步走向网络化、智能化、一体化的综合自动化，导致复合型紧缺人才的需求越来越大。智能电网发展要求对科技创新和技术进步提出了新挑战，也对人员的配置提出了更高的要求。三是很多一线岗位地点偏远、环境恶劣、工作量大又辛苦，不少新进员工不愿意从底层的基层岗位干起。另外，省级电网公司接管或控股了很多地方电力企业，增加了不少年长或者学历较低的员工，他们的知识和技术已经跟不上时代的发展，长期积累下来就造成了结构性缺员。

从企业内部条件来看，一是一些员工思想观念还未转变，觉得管理岗位的晋升机会比一线岗位多，使生产一线岗位被冷落，缺少人员。二是生产一线岗位缺乏公正有效的激励措施或激励不及时，薪酬分配和绩效考核没有发挥效用，影响了一线员工的积极性。三是人员素质、管理、技术水平不等，也会造成人员配置不当。四是教育和培训需进一步加强和创新，培训力度必须跟上或前于科学技术的发展和进步。

解决结构性缺员的现行方法

电力企业的发展需要高素质的员工队伍去完成，因此，加强队伍建设，解决结构性缺员是电力企业的当务之急。目前，一些电力企业针对结构性缺员采取了多项有效的措施。

在制度的建设上加大改进力度。一些企业建立了生产一线岗位的专项奖励制度，设定专门的津贴、补贴和奖金，提高一线岗位的薪酬标准。此外，有的公司还要求中层干部的晋升条件之一是必须具备生产一线的工作经验和工作经历，让高素质员工看到自己职业生涯的方向和前景。

加大培训的力度。通过培训，提高员工的专业理论和技能水平，不断提升员工的素质和能力。通过定期岗位交流、岗位互换实现一专多能，缓解一些岗位的临时性缺员。

优化人员结构。精简管理人员，通过竞聘上岗和双向选择等方式对管理部门人员进行重组。同时结合待岗人员的专长与特点进行转岗培训，经考试合格后，充实到结构性缺员生产一线岗位工作。

大力推进技术创新。应用新设备和新技术，既提高运行可靠性，又能快速诊断和排除故障，从而减少人员需求，提高劳动效率。

持续改进结构性缺员的长效机制

采取长效的人力资源举措，建立机制以防范新的结构性缺员产生，持续改进电力企业结构性缺员的才是问题的关键。

第一，把好人员入口关，将优秀高校毕业生充实到生产一线岗位锻炼。通过输入新鲜的年轻血液，逐步改善企业人才比例和知识结构，进一步提高企业员工的整体素质。并结合实际，制定合理、有效的人力资源管理规划，控制员工总量，按照自然减员的原则，保持队伍基本稳定。

第二，加强劳动用工管理，全面清理和规范各类用工。精心设定管理人员编制和任职条件，对所有管理人员都通过公开竞聘及双向选择的方式上岗。

第三，提升人员素质，建立人才培养机制。以素质的提升来提高劳动生产率，减少人员需求。培养复合人才，实现一专多能，当某岗位临时缺员时，可以直接启用复合型员工。

第四，加强高级专业技术人才、紧缺人才和后备干部的储备，建立并完善企业内部人才交流培训机制。

第五，建立学习型组织。引导员工自觉学习，提高业务水平和能力，增强自身价值。

总之，企业结构性缺员是一个复杂的大难题。只有结合实际，制定合理、有效的人力资源管理规划，进一步优化人员结构，盘活人力资源，采取综合性举措才能逐步解决电力企业结构性缺员问题。