建筑施工企业青年员工激励因素研究

方真兵

(中铁十一局城市轨道工程有限公司，湖北武汉 430000)

0 引言

“人力资源是资本，是价值的源泉，而不是费用”［1］，这是人力资源管理在发展过程中的重要共识。所以企业试图在激烈的竞争中获得竞争优势，就必须重视人才的竞争［2］。员工激励是人才竞争的重要手段，充分挖掘员工的潜能，使之更好的为企业服务。随着经济的发展，建筑施工企业青年员工激励出现了一些新的状况，需要引起关注。

1 问卷设计与调查

问卷是指建筑施工企业青年员工满意度调查问卷。问卷根据中国人力资源网的调查问卷、专家访谈、其他文献初步确定了50个问题［3］，然后对这些问题进行了总结、分类、分析、筛选，对不必要的问题进行删除，然后邀请具有丰富人力资源管理经验的专家对问卷提出修改意见，最终确定了26个问题，形成了预测试表。根据预测试的结果，结合建筑施工企业的行业现状，对预测试表进行修订［4］，形成最终问卷，包含20个与员工满意度高度相关的问题。

2 总体分析

研究获得的全部数据均来源于调查问卷。调查的主要方式包括通过委托他人现场发放纸质问卷，亦通过方便快捷的网络例如邮件，QQ，MSN等来进行问卷发放与回收。本次调研共发放问卷600份，回收575份，回收率为95.83%，有效问卷为561份，有效率为93.5%。根据问卷进行总体统计，并按照不同的分类标准进行统计。按性别分类其中男性394人，女性167人;按照年龄分类18岁～23岁131人，24岁～29岁327人，30岁～35岁103人;按照婚姻状况分类已婚281人，未婚280人;按照学历分类大专以下45人，大专学历254人，本科学历231人，研究生及以上31人;按照工作年限分类其中2年以内193人，3年～5年240人，6年 ～9年78人，10年以上50人。

通过因素分析，提取到5个因子，按照方差贡献率大小排列依次是个人成长，方差贡献率20.154%;薪酬福利，方差贡献率18.837%;工作成就，方差贡献率17.344%;团队关系，方差贡献率12.358%;工作环境，方差贡献率10.576%。五个因子总的方差贡献率达到79.268%。根据问卷的得分情况，按照加权平均统计的方法，得到五类激励因素的均值分别为:工作成就3.21、薪酬福利 2.61、工作环境 2.72、团队关系 3.10、个人成长 2.85。可以看出，总分为五分值，打分选项分为1，2，3，4，5五种情况，均值为3。其中工作成就和团队关系的均值分数为3.21和3.10，超过均值，表明青年员工对于工作成就和团队关系的满意度还是比较高的。

工作成就的满意度与青年员工的特点相关，青年员工参加工作的时间不长，对工作的新鲜感强，热情度高，工作成就感自然高;而团队关系的满意度表明建筑施工行业是一个需要交叉作业、团队配合的行业，组织员工的团队感比较强，团队关系的满意度自然比较高;而另外的三个因素薪酬福利2.61、工作环境2.72、个人成长2.85均小于均值3，表明青年员工在这三个激励因素方面的满意度不是很高，激励效果不明显，有待改进。

3 分类对比分析

3.1 按照性别分类对比分析

性别是统计分类中较为常见的分类标准，易于统计，并且具有一定的区分度。在建筑施工行业中男女的比例比较悬殊，一般是男性较多，女性较少。所以按照性别来进行分类统计，可以发现这两类人群之间的激励需求与激励效果差异。通过分析发现不同性别的青年员工在工作成就、薪酬福利、工作环境、团队关系方面的激励区别程度并不是很大，P(P为显著性检验概率)检验最终得分均大于0.05，说明性别对于四项激励因素不存在显著性差异。但是个人成长的P值小于0.05，说明存在显著性差异。这与建筑施工行业男性员工多，得到锻炼提拔的机会多的现实是相符的。

3.2 按照年龄分类对比分析

不同年龄的员工激励需求不一样，所以将青年员工分为三个年龄段。例如刚刚进入行业的青年员工可能比较渴望走上管理岗位，或者是掌握更多的专业技术从而达到个人成长;而年龄较大进入行业较长时间的员工，更希望通过展示自己的能力得到物质回报和工作成就。所以按照年龄分类分析具有一定的区分度。通过分析发现，按照年龄分类，工作成就、薪酬福利两项激励因素的显著性概率分别为0.044，0.038均小于0.05，说明年龄对工作成就和薪酬福利的激励满意程度存在显著性差异，尤其是薪酬福利的显著性概率最小，显著性差异最大。通过均值来看，年纪较小的员工更容易找到工作成就，因此对于年纪小的员工可以采用更多的工作成就激励办法。年纪较大的员工对于薪酬福利的敏感性较高，因为年纪大的员工具有更多的工作经验，更好的工作能力，更多的获得市场信息，对自身的薪酬福利期望值更高，这与建筑施工行业的现实也是相符的。按照年纪分类的其他三个激励因素的P值均大于0.05，不存在显著性差异。

3.3 按照婚育情况分类对比分析

调查问卷中将是否婚育作为统计因素是考虑到建筑施工行业工作的特殊性，例如流动性较高，工作强度大，假期少，从而导致的家庭—工作冲突，与婚育状况有较大联系。通过分析，按照婚育状况分类比较，激励因素中的工作成就、薪酬福利、团队关系、个人成长的P值分别是 0.730，0.878，0.745，0.547均大于0.05，不存在显著性差异，均值水平也比较接近。而工作环境一项，已婚的均值2.869大于未婚的2.593，相差比较大，P值0.047＜0.05，说明在这一项上已婚、未婚青年存在显著性差异。通常情况下，建筑施工行业男女比例失调，男多女少，同时这一行业在外地工作的时间较长，未婚青年能够较好的适应此种状况，同时决定在这一行业发展，定性较强。而已婚青年则抱怨较多，工作经验较为丰富，满意度不高，家庭工作冲突大，摇摆性比较大，很有可能因此跳槽。

3.4 按照工作年限分类对比分析

工作年限是指员工进入建筑施工这一行业的时间，这一参数从一定程度上反映了员工在该行业内的专业技术水平以及对本行业的职业忠诚度。工作年限较长的员工更能够适应工作环境，职业忠诚度较高;工作年限较少的员工出现跳槽或者走出行业的可能性较大。可以看出，按照年龄进行分类，前四类激励因素的P值分别为0.841，0.638，0.395，0.556均大于 0.05，说明不存在显著性差异。从平均值的情况来看，数据比较一致，标准差较小，具有一定的稳定性。而个人成长一项，不同工作年限的激励满意度呈现出较大的差异性，P值为0.042＜0.05，说明存在显著性差异。从均值上来看，工作两年以内的青年员工的满意度最高，因为这一阶段一般是刚刚毕业走上工作岗位，学习新知识、新技能快，得到提升的机会多，采用个人成长激励具有很好的激励效果。而对于工作6年～9年的员工，所处的管理层次要高一些，提升的机会相对较少，满意度不是太高。

3.5 按照学历层次分类对比分析

学历从一定程度上反映了员工的知识水平与工作能力，是企业在员工招聘、任职、晋升等方面考虑的因素之一。所以企业一般对不同学历的人员的激励会有所区分。分析发现不同学历的青年员工在工作成就、薪酬福利、工作环境、团队关系方面的P值均大于0.05，说明不存在显著性差异。但在个人成长方面，不同学历的青年员工的P值为0.046＜0.05，说明存在显著性差异。从均值中可以看出，学历越高，个人成长的激励效果越好，因为在建筑施工行业，学历高的青年员工通常会获得较好的起点，晋升的机会也会更大。

4 结语

综合考虑激励因素的比重以及青年员工的满意程度，建筑施工企业应该重点关注青年员工的个人成长和工作成就这两项激励因素。同时应当重视不同激励人群对于各种激励因素的敏感性程度的差异，制定相应的具有针对性的激励措施。

［1］朱 敏，武晓曦，冯 炼.不同所有制员工积极性实证研究［J］.财经科学，2001(4):44-49.

［2］［美］斯蒂芬·罗宾斯.管理学［M］.第4版.黄卫伟，译.北京:中国人民大学出版社，2007.

［3］于双好.“80后”眼中的“80后”——对“80后”青少年的一种质性研究［J］.当代青年研究，2009(4):36-38.

［4］孔梅英，万 华.80后知识型员工的个性特征与激励模型探讨［J］.企业活力，2010(7):45-46.