领导职务公务员网络测评浅析

汤 燕，毕 霞

（河海大学，江苏南京，210098）

落实科学发展观关键在人，对领导职务公务员的评价起决定性作用，直接影响着他们的政绩观。科学的方法对评价和比较地方各级各类领导职务公务员的政绩有重要的影响，是选拔、监督、任用和管理领导干部的基础和前提。评价指标、评价内容和评价主体是影响领导职务公务员的考核评价结果是否可靠和公正的三大因素，但是评价方法的选择对其更是有着强烈的影响。使用科学的考核方法，对于全面、客观和公正地考核评价领导职务公务员，坚持正确的用人观和科学、制度规范的用人制度具有十分重要的意义。本文首先分析了传统的评估模式存在的一些弊端，在此基础上阐述了网络测评模式的某些优势，并提出优化网络测评的建议。

1 现行领导职务公务员考核评价系统的弊端

1.1 评估范围的局限性

当前我们领导职务公务员的主体选择范围都是局限在体制内，上级考核主体的意见起决定性作用。实际操作中一般是由上级指定的考核小组成员来组织考核，上级、同级和下级以及少量的公众是他们一贯的选择主体。这样就使得考核在一个封闭的小范围内进行，缺乏公开和透明性，也缺少必要的监督。同时，由于没有明确规定各考核主体在考核中所占的比重，就为一些人为操纵提供了方便。

1.2 评估内容的局限性

目前领导干部民主测评的内容依照国家相关规定，按“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容，缺乏具体的评价指标，附带的参考内容也不够全面，且考核评价多以定性为主，缺乏量化、科操作性的具体标准。考核部门统一制定的考核表缺乏灵活性，不能做到因地制宜，因人而异。

1.3 评估方法、程序不科学

目前对党政领导干部的考核方法虽然强调定性与定量考核相结合，但仍然是以定性考核为主，除了一些必须以数据衡量的成绩外，都是通过个别谈话、民意调查和群众测评得到的定性类的结果。在民主推荐和民主测评环节，群众参与往往被简化为群众象征性地投票，而被选取参与投票的群众又缺乏对被考核对象的前期了解，只能靠主观感觉和自我判断行事，无法对考核结果做出科学的判断，影响了考核结果的客观公正。

1.4 评估管理的缺乏性

当前的考核评价工作主要是靠听汇报、看材料等方法，缺乏对信息的全面了解。主要采用年度考核和任职考察两种定期考核方式，而平时考察和任期考核则存在走过场的现象。由于缺乏动态的跟踪考核，不能够及时了解到领导职务公务员的思想动态和工作情况，而在年度考核和职考察时往往时间较短，就可能会造成考核评价结果失真、失实。

2 领导职务公务员网络测评的系统分析

领导职务公务员的网络测评是在政府网站开通的基础上，将互联网的信息化、便捷性和传统表格评估模式的简捷明了相结合的一种全新的测评方式。网络测评具有传统评估模式没有的如下优势：

2.1 评估主体的广泛性

实行领导职务公务员的网络测评，评价主体的范围可以进一步扩大到各阶层和领域。不仅传统的内部评价，如自我评价、上下级评价、以及考核组评价可以线上做出客观公正的评价，而且使由群众评价、社会专业机构和媒体评价为主导的外部评价主体真正可以有考核评价的渠道，防止了内部考核主体利用个人意志和自我主观判断影响考评的结果。考核评估本身是一种公开活动，外部主体的参与才会推进信息的公开化和透明化，考评的内部封闭性也会大有改观。

2.2 评估反馈的及时性

领导职务公务员网络测评系统的建立不仅能在干部任职期间做到高效快速，使得每位参与者的测评结果及时地反馈给后台，而且在完成测评后，能及时在网上公布考核结果。更为重要的是有了这个测评系统，还可以增加平时考核的模块，这样就搭建了一个公众和领导职务公务员交流对话的平台，使得领导职务公务员可以有很强的针对性来改进工作，对推动领导职务公务员工作的改进起了重大的推动作用。

2.3 评估的方便性

评价方法是否具有可操作性影响着整个领导职务公务员考评工作的推广和实施。网络测评系统操作一般都比较简单，通过登陆界面、简单点击就可以完成了。无论是领导本身、上下级同事、或是外部参与评价的专家、普通公众，按照测评系统的步骤要求和提示进行操作即可顺利完成。同时，考核中的评价指标可以具体细化，而且可以做到内容简明扼要，广大公众更易接受。

2.4 评估形式的公正和保密性

现在的考评制度实际上是体制内的考评，考评主体将考评中的诸多权力集于一身，左右考评的最终结果，决定被考核主体的命运。他们不仅是规则的制定者，也是规则的执行者和监督者。权力的集中不仅会影响到考核过程中的细节问题，也会因缺少有效牵制和监督导致考评结果的不客观和随意性。同时，考评主体的自由裁量权很大，实际操作中没有相应的法律法规和规章制度对其加以说明，再加上考核的具体过程往往是在政府内部封闭进行的，也没有建立相应的问责制度加以保障，这些现实问题都加剧了考评主体的权力集中。网上测评系统的建立可以设置不同的访问权限，评价主体可以不受他人的影响作出客观工作的评价，被考评者也在整个考核过程结束后看到自己的考核结果，在其过程中无法干预，有效地防止了一些徇私舞弊的行为。

3 对领导职务公务员网络测评的几点建议

虽然说领导职务公务员网络测评具有优越性，未来应用前景也非常乐观，但是因为一些现实的原因，目前还没有地区开始实施。针对其存在的一些问题，提出建议如下：

3.1 增强考核与被考核主体之间的相互了解

领导职务公务员网络测评系统为广大公众直接参与领导职务公务考核提供了一个直接交流的平台，而未来应用的最大担忧是这个平台的建议反馈功能没有得到有效的利用。大多数公众不认为自己的意见会被采纳或者自己的评价能影响到考核的结果，领导职务公务员也不把公众的评价和建议当回事，或者是认为对他们没有实际的利益影响，长期如此就会造成双方之间的矛盾，使得考核仍然存在走过场的现象。增强双方之间的了解是一个互动的过程，而领导职务公务员应该发挥其在干群关系中的主导作用。领导职务公务员应该正视网络测评的结果，并针对广大公众提出的意见积极改进，让广大公众愿意去提意见，主动去提意见。

3.2 加大对网络测评系统的宣传

政府部门在指出领导职务公务员网络测评的必要性和重要性的同时，应该做好相应的宣传工作，让广大参与者明白最终的受益者是他们自己，这不只是个形式，这样做的目的是保证考核过程的客观公正，而网络测评则是保证过程客观公正最有效和具可操作性的方法。

3.3 增加网络测评的几率

与传统评估模式相比，网络测评具备及时、快捷的优点，因此可以用于常年考核管理，定时定点地让考核主体针对当前的工作情况进行评价。这样，既可以更加客观公正地反应领导职务公务员的工作情况，也有利于及时有效的监督领导职务公务员，防止在执行一些具体的政策过程中出现徇私舞弊的行为。

综上所述，领导职务公务员的网络测评是未来考核发展的必然趋势。应该最大限度地发挥网络测评系统作为一个工具和平台的优势。目前政府部门对于网络测评系统的建立还停留在认识层面上，政府部门应该结合领导职务公务员考核自身的特点，在网络测评过程中不断地发现问题、解决问题，并逐步地完善，真正做到考核的客观和公正。

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