经济转型期我国劳动争议案件的成因分析

王 蓓

随着改革开放的进一步深入，各种深层次的社会矛盾逐渐突显，劳资利益冲突日益加剧。特别是随着《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》等法律法规的相继实施、劳动争议案件仲裁不收费以及诉讼基本不收费，近年来我国劳动争议案件的数量一直处于高位运行状态。最高人民法院的统计数据显示，全国各级人民法院2009年、2010年、2011年分别审结劳动争议案件317072件、327407件、304228件。①以上数据来源于最高人民法院网站《人民法院工作年度报告 (2009)》、《人民法院工作年度报告 (2010)》、《人民法院工作年度报告 (2011)》，详见http://www.court.gov.cn/qwfb/sfsj/index.html，2012年6月16日最后访问。

在我国，劳动争议是伴随着经济体制转型出现和发展的。计划经济体制下，劳动关系实际上是国家和劳动者之间的劳动行政关系。在微观层面上，企业管理者和劳动者的根本利益是一致的，只是二者的分工不同而已。由于国企的委托方和代理方都是政府，国家对劳动关系进行控制，调节手段简单、有效，再加上国企劳动者的福利保障制度满足了劳动者及其家庭的生存需求，了却了他们的后顾之忧，因此，在当时很少发生劳动争议，即便发生，也是小规模的、对抗性弱的争议。

“随着中国市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，所有制结构由单一转变为多种所有制经济共同发展，同时也引发了单一劳动关系向双重劳资关系的转变。所谓双重劳资关系，即在多种所有制结构下两种类型的劳资关系并存，一种是国有企业中以资本国有为主体的劳资关系，一种是在非公有制企业中以资本私有为主体的劳资关系。尤其是随着三资企业和私营企业的兴起，庞大的劳工阶层与企业内部委托代理机制的形成，成为当代中国最重要的社会变革现象，改变着企业结构和社会关系。中国社会的经济成分、组织形式、利益关系和分配方式日益多样，劳资关系也变得多元和复杂。”〔1〕部分企业存在不签劳动合同、不买社保、拖欠工资、拒发加班费、漠视劳动者安全卫生状况等侵犯劳动者权益的现象，导致劳资矛盾激化，劳动争议案件数量逐年递增。

总之，经济转型改变了计划经济体制下劳动关系的形态和特征，带来了社会资源的重新配置，引发了社会利益结构的重新调整，导致了劳动争议案件的产生。因此，探究其形成机理，了解其产生根源，对于妥善处理劳动争议案件意义重大。

一、经济利益的劳资对立

马克思认为，资本主义劳资关系本质上是一种具备对立和对抗性质的阶级利益关系，资本家对劳动者的剥削引发了双方的冲突。〔2〕劳资双方不可调和的经济利益的对立是冲突的根源。对于马克思关于劳资冲突根源的分析，我们不能生搬硬套，应结合我国社会主义初级阶段和经济转型时期的大背景来加以理解。

从表面看，在“资本雇佣劳动”观念的引导下，通过博弈实现劳资双方各自利益的过程中，劳动者始终处于弱势，而其合法权益屡屡受损，劳动争议案件由此产生。实际上，资本所有者追求利润最大化和劳动者追求工资福利最大化以及劳动条件最优化之间存在矛盾，而这一矛盾在商品经济社会不可能完全消除，甚至将长期存在，即经济利益的劳资对立才是劳动争议形成的内在根源。

二、劳资力量格局失衡

(一)生产要素占有失衡

决定劳资关系性质和特点的基本因素是所有制性质，因为不同所有制下生产资料的占有和运用具有不同的形式和要求，从而必然影响甚至决定生产资料和劳动者结合的方式。中国的经济体制改革从国企改制和发展非国有经济开始。在“国退民进”原则的指导下，民营经济迅猛发展。非公有制企业与劳动者之间、生产资料与劳动力之间的分离形成了不同的生产要素占有关系，企业主作为资本所有者占有资本要素，劳动者则拥有劳动力要素。基于资本的强势地位，资本所有者在生产过程中能够控制和支配劳动者，最大限度地使用劳动力为其创造利润，而劳动者了谋生，不得不忍受资本所有者的剥削，但会尽量减少劳动力的消耗，于是双方产生对立与矛盾。

(二)利益分配失衡

生产资料所有制形式决定分配关系，生产要素占有的失衡必然造成利益分配的失衡。〔3〕计划经济时期，在生产资料公有制下实行的是按劳分配制度。中共十四大以后，修改为“以按劳分配为主体，多种分配方式并存”，体现“效率优先，兼顾公平”的原则。中共十五大明确提出“按劳分配与按生产要素分配相结合”的分配原则。在按生产要素分配的过程中，资本、管理和技术要素与劳动要素一起参与分配，无论是从分配过程中的话语权还是从分配数额的比重来看，劳动要素都处于弱势地位。由于缺乏严格的规制和有效的监管，目前劳动者在分配制度中处于十分不利的境地，劳资双方主体两级分化严重，劳动者群体贫困现象突出，劳资争端频发。

(三)劳动力市场供求失衡

当前国内的劳资关系状况与我国的经济人口结构有关。在农村城市化和工业化这一漫长进程中，劳动力供给大于需求，且大量过剩的劳动力与有限的就业机会之间形成明显矛盾，劳动者显然处于不利地位。文化素质较低又缺乏专业技能的劳动者 (特别是农民工)在供大于求的劳动力市场上则处于完全的弱势地位。

发展中国家往往以廉价劳动力为优势参与国际竞争，因此产生了“向下竞争”的局面。被誉为“世界工厂”的中国企业多为劳动密集型企业，它们为了在国际市场上取得比较优势，只能拼命降低包括劳动力成本在内的生产成本。特别是那些资本规模小、技术含量低的私营企业，为了生存只好通过进一步压榨劳动者来转嫁成本，从而引发劳动争议。

(四)工会力量薄弱

转型期我国的劳资关系呈现出“资强劳弱”的局面。但是，目前我国市场经济条件下应有的制衡劳资关系的工会组织却力量薄弱，导致其为劳工维权的职能难以实现。“截止2006年7月，中国的基层工会组织数量已达117.4万多个，工会会员已超过1.5亿。但是，企业组建工会仍然是一个新课题，特别是一些私营企业至今没有建立工会组织，已建立工会发挥作用的范围也很有限”〔4〕。原因在于“工会组织及其运作模式存在制度性弱势，表现为工会组织对行政主管和企业领导的高度依赖;工会组织无法代表职工的利益;集体谈判、集体协商和集体合同制度缺乏集体行动的合法性基础”〔5〕。很多企业的工会只是企业的一个内部机构，工会干部由资方任命，受资方控制和操纵。这样的工会实际上是资方的附庸，有的不但不站在劳动者一方，甚至站在资方的立场上来对付劳动者，背离了《工会法》规定的工会的基本职能，劳动者根本不可能指望依靠这样的企业工会来维权。

三、不完全劳动契约

劳动者进入企业工作，付出劳动获取报酬，企业使用劳动力并提供劳动条件、支付报酬，双方在企业中交易，形成契约关系。

“马克思对劳动契约之所以是不完全契约的解释主要是通过区分劳动和劳动力。劳动力签约与劳动的表现处于不同时点，因为签约时劳动并不存在，劳动不是商品不能买卖，也就无法对劳动签订契约，买卖的只是有明确归属和界定的劳动力。所以，劳动是一个不能确定的量，它是由企业的技术条件、劳动条件、劳动者自身素质等因素决定的。这样，劳动力所有者和资本所有者就无法签订完备无遗漏的契约，从而使工人和资本家之间的交易成为随时间而延续，随劳动过程而展开的契约关系。”〔6〕威廉姆森和西蒙等学者也从不同角度论证了劳动契约的不完全性。从新制度经济学视角来看，由于契约缔结前后都存在交易成本，而且劳动者和企业双方都存在着有限理性、信息不对称、机会主义倾向，所以，劳动契约是不完全的。

在签约时，企业一方面出于追逐利润最大化的考虑，会选择隐瞒关于工作强度和工作难度的信息，会尽量把己方责任减少到不危害双方关系的边缘，另一方面，企业可以采用试用期等措施来防止信息不对称可能给自己带来的损失。与此相对应的是，劳动力市场上信息的不对称使劳动者在签约时难以事先了解企业提供的利益和服务的实际情况，无法全面获悉企业提供的劳动条件和劳动风险的详细信息，更无法认定有关劳动控制权转让的条件和收益。劳动者一旦进入企业工作，即便发现劳资关系出现问题，要单方面改变面临的状况几乎不可能，因为单个劳动者难以应对复杂的管理群体，等待他的自然就是遭受不公平待遇和侵害。而且，在目前劳动力市场供大于求的情况下，虽然劳动者权益屡遭侵害，在多数情况下也只得被迫接受现实。一般而言，只有当侵害超过劳动者忍耐的极限时，才会导致劳动契约关系破裂，引发劳动争议。当然，由于人力资本的价值具有模糊性，劳动者在签约时也可能通过隐藏相关私人信息、甚至提供虚假信息来增加自己的福利。

劳动契约签订后，劳资双方的隐藏行为也会带来双边的道德风险。企业会利用契约的缺口和资强劳弱的优势地位过度地使用劳动力，如延长工作时间、要求劳动者从事约定的工作内容以外的工作、强迫劳动者在恶劣的环境中高负荷地工作等。即使劳动契约对劳动者的权益有明确约定，企业也可能利用非对称的市场能力在劳动契约履行过程中公然违约，如拒绝支付劳动者工资、加班费、不为劳动者买社保，或贿赂小部分劳动者而侵占大多数劳动者的劳动剩余，甚至任意解除劳动合同。“经济人”的利己动机是普遍存在的。劳动契约订立后，劳动者出于对自身效用最大化的追求，也存在道德风险问题。根据阿尔钦和德姆塞茨的团队理论，企业作为一个社会经济组织，其生产过程实际上是一种团队生产方式。由于契约不完备、信息不对称，团队生产的参与者就会产生“搭便车” (表现为“偷懒”)的机会主义动机;由于闲暇与收入同样计入个人的效用函数，而人力资本的实际运用量是由劳动者能动地控制着的，其他人很难通过监督观察到劳动者是否在偷懒，所以，在偷懒不容易被发现的情况下，劳动者不会像契约中承诺的那样完全将自己的努力贡献给企业，而是会通过消极怠工来追求个人效用的最大化。另一方面，“从人力资本专用性的角度来讲，对组织绩效起重要作用的专用性人力资本一般表现为劳动者具有的某项专门技术、工作技巧或拥有的某些特定信息。”〔7〕尤其是企业特殊技术人员，他们掌握着企业的核心技术，企业在相当长的时间内要依赖这些人员的专用性技术进行生产经营活动，不可交易的资产特征决定企业退出交易过程和契约关系比较困难。这无疑会增加劳动者机会主义行为的风险，企业有可能被劳动者“敲竹杠”。

总之，劳动契约的不完全和契约履行过程中产生的机会主义行为是引发劳动争议案件的重要原因之一。

四、非均衡劳动契约

在亚当·斯密看来，劳资双方的利益关系取决于两者之间签订的契约。“劳资双方有各自明确且对立的利益要求，劳动者想为提高工资而联合，雇主却想为减低工资而联合。在存在争议的情况下，雇主人数较少，团结较为容易;雇主的结合为法律所公认，至少不受法律禁止;雇主比劳动者能持久，依靠其储蓄能够维持一两年生活，而失业的劳动者能支持一星期的生活已不多见。”〔8〕所以，在劳资关系和劳动争议过程中，劳动者都处于明显的劣势地位。

马克思对劳资双方契约关系的形成和执行过程进行了深入研究。“劳动力占有者和货币占有者在市场上相遇，彼此作为身份平等的商品占有者发生关系，所不同的只是一个是买者，一个是卖者，因此双方是在法律上平等的人。”〔9〕“劳动力的买者和卖者，只取决于自己的自由意志。他们是作为自由的、在法律上平等的人缔结契约的。契约是他们的意志借以得到共同的法律表现的最后结果。”〔10〕从表面上看，劳资之间是一种自由平等的契约关系。然而，一旦进入履行阶段，貌似平等的劳动契约则表露出其本质特性。正如马克思所描述的那样，“一旦离开这个简单流通领域或商品交换领域，……就会看到，我们的剧中人的面貌已经起了某些变化。原来的货币占有者作为资本家，昂首前行;劳动力占有者作为他的工人，尾随其后。一个笑容满面，雄心勃勃;一个战战兢兢，畏缩不前，像在市场上卖了自己的皮一样，只有一个前途——让人家来鞣”〔11〕。所以，马克思认为，资本主义劳动契约事实上是不平等的，资本处于强权位置。

“科斯认为，在企业内部，各种相互协作的生产要素间的讨价还价被取消了，行政指令代替了市场交易。那时，无须通过生产要素所有者之间的讨价还价，就可以对生产进行重新安排。”〔12〕由此可见，在企业生产经营过程中，劳动者要服从上级的领导和指挥，劳动者权利的实现要受到科层权力的制约。雇主及其代理人处于权力体系中的上层，劳动者与企业之间的关系体现为一种非均衡的契约关系。“如果没有一种外部力量对此进行调整和监督，劳资双方的非均衡契约关系就极有可能超出适度范围，激化劳资矛盾和冲突”〔13〕。

劳资关系超出非均衡契约的合理限度是引发我国当前劳动争议的主要原因之一。

五、政府监管不力

劳资之间由不完全、非均衡的契约进行联结。“为降低双方的交易成本、提高社会经济效率，政府有必要通过宏观调控和微观规制的方式，使用经济、行政和法律的手段介入到这一交易过程中，从而使劳资之间的交易关系转变为劳方、资方和官方的三方博弈。”〔14〕遗憾的是，目前我国劳资关系失衡、劳动争议案件频发的状况与转型时期政府监管不力直接相关。

(一)转型时期政府行政管理方式未能及时跟进。“社会转型导致了劳资关系的巨大变化。过去的劳动行政管理制度以及协调国家、企业与职工之间关系的办法已经不能有效地规范与调节变化了的劳资关系，而能够起作用的新机制又不可能在短期内形成，从而使劳资冲突问题日趋严重。”〔15〕

(二)公共政策滞后和缺失。经过三十多年的渐进式改革，中国社会生产方式、经济运行机制发生了根本性变化，然而，很多公共政策还沿袭着计划经济体制时代的样式，其滞后性显而易见。在渐进式变革的社会中，在两种甚至多种体制同时运行的社会背景下，缺少有效的制度设计来对这些体制进行规范，就形成了制度真空。在身份不定的情况下，劳动者无法防范、也无力抵抗来自社会强势人物、群体对他们的侵害。〔16〕

(三)地方政府在劳资关系领域存在“政府失灵”的现象。自1994年《劳动法》颁布以来，我国的劳动立法取得了长足进展，构建了一整套处理劳动争议的调解、仲裁、诉讼机制。然而，在追求GDP增长的导向下，各级地方政府为了本地经济的发展，在发生劳资纠纷时往往站在资本(特别是纳税多的大企业)一方，优先考虑企业的要求，对企业违反劳动法律、法规的行为睁一只眼闭一只眼，有法不依、执法不严、违法不究。

(四)部分地方政府官员出于政绩考核的角度考虑偏袒资方。“政府作为众多社会组织中的一个特殊组织，自身也在扮演理性经济人的角色，政府的代理人即官员则更是地道的经济人。按照诺思对国家 (政府)的理解，国家 (政府)首先是企图建立一套基本规则以保证官员自己利益最大化，其次才是建立一套使社会产出最大化且富有效率的制度，这两个目标在很大程度上存在着交替现象，有效的制度的确立与官员利益最大化之间存在着冲突，建立有效的制度不一定有利于官员利益的最大化。”〔17〕在不合理的干部政绩考核标准下，官员为了实现自身利益最大化，需要得到上级政府的赏识从而获取升迁机会，就不得不追求本地经济的发展，在行动上直接体现为对高投资的需求。由于劳动者的利益并不直接与官员自身利益挂钩 (出现大规模劳资冲突影响到稳定的除外)，也就不难理解官员在劳资关系上对企业的偏袒了。

(五)部分地方政府官员出于自身“租金”的角度考虑偏袒资方。在布坎南看来，特殊的利益集团为谋求政府保护，实现高额利润，往往会进行各种“寻租活动”，而政府官员也会想方设法地利用特权去获得这种经济租金，这就是所谓的“政治抽租”或“政治创租”现象。当资本和权力结盟后，政府官员难免对企业网开一面，在监督方面不作为。

综上，多种因素导致政府在目前的劳资关系中监管不力，而政府监管不力使劳资矛盾得不到及时化解，从而引发劳动争议。

六、劳动法未发挥应有的激励约束作用

“法律作为政府按照一定程序创造的一系列正式规则，是一种制度安排形式，且在全部制度形式中居于核心地位。”〔18〕法律是社会利益的调节机制，具导向性。法律的首要功能就是通过对权利义务的设置，向人们表明社会允许什么行为，禁止哪些行为，从而使人们形成理性预期，依赖预知的行为规则来采取行动。

法律构造了激励—约束结构，以此来划定人们的选择范围，从而减少交易费用和降低不确定性。“一项有效的法律规则，必须满足激励相容约束——也就是说，法律的可实施性必须以个人追求效用最大化为前提，法律只能‘诱导’而不能‘强制’个人行为。比如说，当一项法律规定对行为X实施惩罚时，当且仅当该法律下X不构成个人的最优选择时，这项法律才是有效的。如果在这项法律下选择X仍然是个人的最优行动，这项法律就是无效的。正是在这个意义上，我们把法律理解为一种激励机制。”〔19〕与激励作用相对应，法律的约束作用则是制度对人们的机会主义倾向抑制性反映的产物，它通过改变机会主义者的成本收益结构发挥作用，即当人们看到、听到或想到制裁实施的后果，经过理性思考，就会打消实施机会主义行为的念头。

法律的激励—约束作用在很大程度上是通过对法律规范的内容设定来实现的。一个完整的法律规范在结构上由假定、处理和制裁三部分组成，其逻辑公式是“如果……则……否则”，这三部分构成一个有机统一的整体，缺一不可。纵观我国的劳动法，很多条文只有假定和处理，缺乏制裁措施、制裁措施模糊，或者制裁很轻难以构成威慑。比如，《劳动法》第89条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这一条文的制裁措施很轻，只是警告、责令改正，关于赔偿责任则规定得很模糊，只是“应当承担赔偿责任”，可操作性差。又如，《劳动法》第90条规定:“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”这一条文的制裁措施也很轻，在警告、责令改正之外，可以罚款也可以不罚款。理性经济人的行为选择体现了经济学上的成本—收益计算，劳动法①劳动法的概念有狭义和广义之分。狭义的劳动法是指国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的全国性的综合性的法律，即第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过、自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》。广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的法律规范的总和。其中，除了包括上述狭义劳动法外，还包括其他各种规范性文件中有关调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范。一般采用广义劳动法的概念。关于制裁 (违法责任)部分的不足，降低了违法成本，使法律得不到尊重，甚至促成人们“理性”的违法、违约行为。

劳动法立法内容的不明确或责任设定偏轻，未能发挥应有的激励约束作用，不足以约束劳资双方特别是企业的侵权、违约行为，是劳动争议案件产生的原因之一。

七、结论与启示

在经济转型期，单一的生产资料公有制转变为多元化的生产资料所有制，劳动力的所有者与生产资料的所有者分属不同的利益集团，而这正是劳动争议案件发生的深层次原因。转轨过程中，劳资双方主体逐步明确和进一步分离，劳动者以工资福利最大化为目标，企业以利润最大化为目标，资方在供求不平衡的劳动力市场中处于优势地位。部分企业尤其是非公有制企业以压低人工成本来榨取最大利润，加班、体罚、克扣工资等现象层出不穷，一些地方政府也因为片面追求经济发展而对企业的监督和处罚不够坚决，劳动合同呈现出不完全契约和非均衡契约的特征，劳动争议案件明显增多和尖锐化。

资方在劳动力市场上优势明显，劳动争议案件也多是由企业侵犯劳动者合法权益引发的。要减少劳动争议、约束企业的侵权和违约行为、维护劳动者权益，需要从以下几个方面加以改进:

第一，通过发挥工会的作用，改变“资强劳弱”的格局。具体来说，全国总工会、产业工会、地方各级工会，要积极参与相关劳动法律法规的制定和修改，为劳动者争取权利;增强企业工会的力量，使其真正能够作为劳动者的代言人和利益维护者，在劳资双方发生冲突时能够及时有效地与企业协商谈判，在劳动争议仲裁和诉讼案件中作为劳动者的代理人帮助劳动者维权。

第二，劳动行政管理部门，要制定和发布权威的劳动合同范本，提高合同条款的完整性和清晰程度，强力推进集体合同制度的实施，尽力弥补劳动合同的不完全性和非均衡性，降低企业实施机会主义行为的可能性。

第三，政府应高度重视劳动关系预警机制的构建，〔20〕并通过宏观调控和微观规制的方式，使用经济、行政和法律的手段，积极介入到劳资关系中。特别是各级地方政府，应抛弃所谓“理性”的利己心和狭隘的政绩观，提高效率，秉公办事。

第四，完善劳动法的相关规定，发挥法律应有的激励—约束作用，遏制机会主义行为。构建快速、公正、有效的纠纷解决机制来处理劳动争议。

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