劳动力市场就业歧视问题初探

陈新玲，徐 杨

(太原大学 管理系，山西 太原 030032)

“歧视”一词在《现代汉语词典》中被解释为“不平等的看待”。国际劳工大会1958年通过的关于就业及职业歧视的公约(第111 号公约)认为“歧视”是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。而对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。

在劳动力市场上，我们可以把“就业歧视”定义为那些具有相同能力并且表现出同等劳动生产率的劳动者，由于一些其他非经济性的个人特征如性别、年龄、家庭背景、民族、宗教、地域、经历、身体素质、残疾、外貌等，引起的在就业、职业选择、职位晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。比如众所周知的公务员考试乙肝歧视案①2003年浙江大学农业与生物技术学院应届毕业生周超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，周超一怒之下用尖刀行刺浙江省嘉兴市劳动人事部门的工作人员，造成1 死1 伤的严重后果。最终周超被法院判处死刑。这一案件使得乙肝病毒携带者就业歧视问题引起全社会的关注。当年，由1611 名社会人士和乙肝病毒携带者签名的违宪审查书呈交给全国人大常委会和法工委，要求从法律上保障乙肝病毒携带者的平等就业权。、全国相貌歧视第一案②河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期15 天的培训，于2006年12月与昂立公司签订劳动合同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前往公司加盟学校嘉善分校工作。就在秋子到学校报到的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50 元，并支付违约金1 万元。即是就业歧视现象中的典型案例。

一、我国劳动力市场的就业歧视现象

我国劳动力市场的就业歧视现象自古就有，但随着社会的发展，就业形势的严峻，劳动力市场的就业歧视现象日益突出，主要有以下几类:

1.性别歧视

主要表现在招聘市场上很多职位并不是职业行业的原因而对性别作出限制。一些用人单位招聘员工时，即使招聘简章里没有明确限定女性，但在录用时拒绝接收女性的现象比较普遍，而且，女性在工资收入、职位晋升等方面也受到诸多歧视，即使女大学生也不例外。全国妇联曾做过一项“女大学生就业创业状况调查”，结果显示，九成以上的女大学生求职时，遇到过性别歧视。根据调查资料显示，在城镇居民工资收入中，女性整体收入大约只有男性的71%;而在农村，这个比例更低，约为59%。［1］

2.相貌歧视

“相貌歧视”指的是对个人直接外表的歧视，个人的直接外表包括静态外表和动态外表。静态外表指个人的模样、体形、穿着、气质等。动态外表指个人的行为举止等。劳动力市场中的相貌歧视主要是以静态外表为主导的歧视。现代社会，人的容貌特性也成为了一种资本，即形象资本。在其他条件相同的情况下，长相丑陋的人也就是缺乏形象资本的人，在一些方面会受到社会的某种有形或无形的歧视和排斥，这是近些年出现的新型就业歧视现象。

3.户籍歧视

户籍歧视是我国特有的歧视类型，它主要是指一些大城市针对外地求职和就业人员所采取的不公平政策和待遇，农民工歧视是户籍歧视的典型表现。

户籍歧视缘起于1958年起开始实施的户籍制度。该制度是在计划经济体制下把人口分为城市人口和农村人口，以法律形式限制城市间人口流动，进而有效地把农村人口控制在城市体制之外，这样的户籍制度可以有效保障城市居民充分就业以及其他福利不外溢。

以户籍制度为基础的一系列就业、教育、住房、医疗、社会保障等向城市偏向的政策措施，将城乡居民分成了两种不同的社会身份。在城乡二元结构下，长期受到保护的城市户籍居民，拥有更多的经济与政治资源，形成社会强势力量，进而要求维持原有利益分配格局。所以，农民工在未进入劳动力市场之前便遭受到了歧视。

4.疾病歧视

疾病歧视是指在法律规定的条件之外，基于个人的健康状况而作出有差别的对待、服务等，包括直接歧视和间接歧视。直接歧视指残疾人因残疾而受到的比正常人差的待遇;间接歧视是指表面上向所有人实行统一的条件或要求，但实际上并无充分理由需要加上此条件，而这样做却对残疾人士构成不利。劳动力市场中的疾病歧视比较普遍。如“艾滋歧视”、“乙肝歧视”、“残疾歧视”、“抑郁歧视”等。

另外，劳动力市场还存在学历歧视、方言歧视、经验歧视甚至血型歧视、姓氏歧视等形形色色的就业歧视现象。

二、劳动力市场就业歧视的原因分析

1.劳动力人口过剩造成市场“供过于求”

在我国，人口原因是历史原因，它所带来的问题是一系列的，在劳动力市场上，体现为“供过于求”。我们也许听说过在某国家由于劳动力短缺致使很多人超过70 岁仍在工作。亦或是，在某国家由于人力昂贵，致使许多小型卖场改为自动售货形式。而在我国，我们看到的现象往往是:某招聘会爆满，某职位超过几百人来应征。

劳动力市场求职人员过多，使得招聘单位的可选择性增加，所以招聘条件水涨船高，歧视问题随之而来，性别、年龄、相貌、户籍等都可作为用人单位筛选的条件。

2.城乡二元结构的历史原因导致就业歧视

近几年，我国进行了一系列社会保障制度的改革，这些惠民制度确实有了一些成效，如今，人们对“城市户口”还是“农村户口”的意识逐渐变淡。但是，历史上长期实行的城乡二元结构在几十年的运行中已经扎根，并且以此为基础的一系列就业、教育、住房、医疗、社会保障等城市偏向的政策措施也实施多年，如要改变，非一朝一夕。由此导致了目前劳动力市场上招聘单位常以“有色眼镜”看人，外来务工人员(尤其农民工)在同等条件下收入较其他人低，有些岗位也是专为外来务工人员设置，收入既低，又没有其他保障。

3.法律法规不健全导致求职者权益无法保障

我国在反就业歧视方面虽然确立了基本的法律原则和立法规范，但是，受经济发展水平影响和相关理论研究的滞后，现有的反就业歧视立法存在一些不足，主要体现在如下几方面:

(1)立法没有明确界定“就业歧视”。《劳动法》仅原则性地规定了劳动者的平等就业权和就业不受歧视，并没有对“就业歧视”进行具体界定，对常见的户籍歧视、性别歧视、相貌歧视等现象，立法没有规定。［2］造成企业在进行招聘时公然设定歧视性条件，而并不被视为违法行为。而在许多西方国家，此规定非常细致，比如，在美国，当求职者被问及年龄时，求职人员可以选择不予以回答，若招聘公司强求，则可视为年龄歧视。

(2)法律规定中关于就业歧视的类型少。《劳动法》以及《就业促进法》中规定的就业歧视仅有民族、种族、性别、宗教信仰，以及不得歧视残疾人、传染病病毒携带者和农民工，导致实践中各种各样的就业歧视行为并不受到法律制裁。而某些发达国家反就业歧视立法规定的歧视类型多达十几种，并且规定具体细致。

(3)缺乏专门的反就业歧视执法机构。目前，除了《劳动法》规定的各级人民政府的劳动主管部门是明确处理劳动争议的部门外，其他法律中规定的“相关执法部门”由于指代不明在具体操作中很难实施。

(4)未规定相关法律责任。《劳动法》中没有规定实施就业歧视行为人的法律责任。《劳动合同法》中也没有提到就业歧视的规定，《就业促进法》中对于侵害人该承担什么样的法律责任等也没有作出相应规定，所以现行法律很难起到应有的震慑作用。

三、消除就业歧视的途径与对策

1.发展经济，促进就业增长

邓小平曾经说过，中国所有问题的解决，必须依靠自己的发展。所以，只有社会经济的发展才能解决就业问题。经济发展了，就可以拓展劳动力的就业范围，提供更多的就业机会，使劳动力过剩的情况有所缓解。同样，发展经济可以使国内外市场联系密切，生产和劳动规模扩大，吸纳更多的人就业。此外，发展经济可以加快城市化进程，使农村劳动力向城市流动，进一步缩小城乡差距、地区差距。总之，通过发展经济，劳动力资源得到重新配置，促进就业增长，使劳动力面临更多就业选择，间接迫使招聘单位减少就业歧视。

2.健全法制，规范市场秩序

目前，我国并没有专门的《反就业歧视法》。况且反就业歧视在短期内专门立法的可能性不大。而已经出台的《劳动法》和《就业促进法》中对于反就业歧视的规定过于笼统，实践性不强。所以，进一步完善反就业歧视的相关内容，提高其可操作性，是目前健全相关法制的重要之举。

(1)明确“就业歧视”的界定和范围，我国可以参照国际劳工组织通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》，将“就业歧视”的界定和范围明确地写入法律条文之中。

(2)明确就业歧视的认定标准。哪些行为构成就业歧视，哪些行为构成违法行为，在《劳动法》和《就业促进法》中并没有做具体、详细的说明，需要进一步完善和说明。［3］

(3)建立专门的执法机构。在我国反就业歧视的措施上，这是十分重要和迫切的。在这一点上，我们可以多借鉴西方国家的立法经验。

(4)规定实施歧视者的法律责任。这是反就业歧视的重要内容，并且也是国家强制力的主要体现。［4］目前《就业歧视法》中仅仅只做了这样的规定:违反本法实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，而对于歧视者应该承担何种法律责任，只字未提，需要改进。

此外，应加强对劳动法规的宣传力度，在对求职者进行法制教育的同时，加强对他们的法律保护。

3.政府转变观念，完善就业政策

由于一些歧视性政策是以合法的形式出现的，所以政府和一些部门有必要转变劳动就业的政策和观念。譬如，消除地方保护主义政策，打破劳动力市场上的壁垒，防止行业性垄断，减少对外来劳动者就业的限制政策;尽快制定劳动标准，完善社会保险体系，加强对劳动者权益的保护;劳务输出大省的政府部门尤其做好劳务输出的引导工作、指导工作。有必要成立专门机构在劳务输入省份建立办事处，有专门的政府工作人员积极联系当地用人单位，可以为劳务人员和用人单位双方作担保。这样既能有效地解决就业难问题，同时可以减少用人单位的就业歧视。

［1］张时飞，唐钧.中国就业歧视:基本判断［J］.江苏社会科学，2010(2).

［2］房宏君.试析现阶段就业歧视问题及解决对策［J］.科技情报开发与经济，2005(6).

［3］颜三忠，洪萍.就业歧视及其立法规制［J］.法学杂志，2004(6).

［4］临嘉.论我国就业歧视的法律调控［J］.河南社会科学，2006(5).