中小企业如何留住人才

青海民族大学工商管理学院 车晓斌

小企业千万别被员工的表面需求所迷惑，认为企业规模小、条件差、工资低就招不到人。其实并不是这样的，人才除了关注工资以外，还有更多的需求，而且工资需求并非排在首位。关键是管理层必须清楚地认识自己，员工在这里除了得到工资以外，还能得到什么收获。

小企业留人的问题困扰着不少中小企业管理层。管理层如何才能解决这个问题呢?因为企业小，既不能与大企业拼工资，又不能与大企业拼规模。可是优秀员工既要求工资高，又要环境好。小企业如何留住优秀人才呢?难道企业小就注定只能用平庸人才吗? 既然知道小企业不具有工资竞争力，就必须从其他地方提升企业的竞争力，找到留住人才的新方法、新思路。因为优秀人才不仅仅是用钱留住的，所以，小企业也没有必要用钱来留他们，也许其他细微的人文关怀更能留住人才。

1 中小企业的现状

中国的民营中小企业差不多都是由个体户、夫妻店和家庭作坊演变而来。由于失业和再就业的压力，总会有大量下岗和失业人员寻求创业的途径和机会，因此，个人和家庭创业然后形成小企业将是中国长期而普遍的现象。与国外相比，中国的企业更具家庭性，也就是说，在中国中小企业中家庭企业更为普遍。这与中国的历史传统有关，几千年的封建历史使中国人形成了“家天下”观念，中国人对血缘纽带形成的“家族”的熟悉和喜欢，远远超过对抽象的“国家”的认知和习惯。强调这一点是为了说明中国人对非人际关系的“契约”、“法律”及由此形成的“责、权、利”规则设计难有广泛的共识，在企业形态上表现为：

(1)无论额度多少，企业的出资人多由亲属组成，与异“族”异“姓”长期合资在中国比较困难；

(2)在企业管理结构上，类似采购、收款和财务管理等重要职位多由家人或族人承担，交给外人管理的很少；

(3)出现纠纷时，不论是企业内部的纠纷还是与其他企业的纠纷，喜欢庭外解决的办法，不到万不得已，不在法庭上解决。

近几年由于中国政府的积极态度，小企业的状况已有很大的改善。中国的中小企业虽然只有二十年的经历，但其建立、成长、运作和发展见证了，也推动了政府的有关法律、法规和政策的形成。从目前情况看，特别是以中共十六大的报告为标志，中央政府对民营经济的地位和作用已有充分的肯定。

2 探析人才流失的原因

“全民皆跳槽。”跳槽——自愿向单位领导请求辞职，这是现如今职场中最流行的词汇。“换工作了没？”这是朋友们见面常问的一句话。相对中小企业，大企业有其留住人才的强大优势，但中小企业对人才也有其独特的吸引力。造成中小企业留人难的原因，可以分成企业内部和企业外部两部分。

2.1 企业内部

不注重源头控制，招聘来的人才不适合企业与岗位；薪酬体系、培训体系、激励机制、晋升机制等不健全；没有形成良好的企业文化；没有给人才提供自我实现的舞台；缺少标准化的制度与工作流程等。

2.2 企业外部

教育与社会过渡环节薄弱；人才培养与成长的速度低于行业发展的速度；对口专业人才培养的高校稀少；行业工作特性比较辛苦，付出回报周期长；社会生活、工作压力大；企业、行业的发展，人才需求量变大，同时也增加了人才可选择的机会。

3 如何留住人才

3.1 建立合理的员工培训体系，让员工有晋升空间

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面，将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。中小企业将人才招进来以后，比较容易忽略人才培养和职业规划的工作，有很多员工工作了两三年，接受过的培训次数屈指可数，而且感觉培训内容对工作的帮助不大，针对性不强，所以员工参与培训的积极性也不高。

3.2 建立合理的晋升渠道和薪酬绩效考核制度

由于中小企业的岗位设置比较少，造成员工晋升渠道较窄，有的员工在一个岗位工作了好几年，岗位和级别没有任何变化，使员工看不到未来的发展空间。而且中小企业很少能做到制度管人，没有认识到薪酬和绩效考核制度的重要性，在薪酬方面没有体现员工价值的差异性，缺乏规范的绩效考核。

3.3 满足员工受尊重的心理需求

马斯洛需求层次理论，由美国心理学家、人本主义心理学的创立者亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。另外两种需要：求知需要和审美需要——这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。员工心理感觉受尊重之后，心里才有归属感，这样企业才容易从内心感动员工，进而留住人才。

4 结语

20世纪90年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，成为企业界的共识。

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