新生代农民工对企业管理的挑战及对策研究综述

湖南大学工商管理学院 申颖昊

湖南生物机电职业技术学院 陈红媛

1 新生代农民工的定义

对农民工的定义，理论界学者是仁者见仁，智者见智，观点比较多，典型观点表现如下：

从最早提出的角度看，21世纪初，中国社会科学院王春光学者最早第一次提出“新生代农村流动人口”的概念，并从时代和辈分的角度将新生代农民工群体定义为25岁以下、自20世纪90年代外出从事第二、三产业劳动、过渡性的农村流动人口。

从父母的身份看，定位于父母身份，新生代农民工是指父母双方或者一方为农民工的少年儿童，其中原籍留守和短期进城的农民工子女除外(应培礼、肫宏海，2007)。

从时间和户籍看，新生代农民工定义为年龄在16~26周岁，来自外省农村户籍的人员(林彭、余飞等，2008)。

我国总工会新生代农民工问题课题组于2010年将新生代农民工定义为出生于20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，在户籍所在地以外从事第二、三产业的农业户籍人口，并根据多年的数据统计和分析，认为他们具有现实性、发展性、双重性和边缘性四大特征。

本文认为新生代农民工是指出生于20世纪80年代以后，年龄在18岁至33岁之间，在外地以第二、三产业就业为主的农业户籍人口。既包括从小在农村长大的青年劳动人口，也包含父母是农业户籍且在城市谋生的现已达到就业年龄的农村青年劳动人口。

2 新生代农民工的特征

2.1 受教育程度相对提高，但专业技能欠缺

从受教育程度来看，我国2009年进行的农业普查数据显示，具有高中以上文化程度的农村外出从业第二、三产业劳动力仅占10%。而在新生代外出农民工中接受过高中及以上教育的比例，高出农民工总体平均水平接近1/10，其中，30岁以下各年龄组均在1/4以上，在21~25岁之间年龄组的接近达到1/3(贾楠、郭强，2011)。

从专业技能上来看，虽然新生代农民工群体与传统农民工群体相比有明显优势，但是新生代农民工由于相对较少接受有关专业技能方面的培训，劳动专业技能、职业素质普遍性偏低，在劳动力市场，就业竞争力普遍较弱，绝大多数人只能从事技术含量比较低端的工种和职业。根据调查数据统计和分析，在外出从事第二、三产业的新生代农民工中，只有1/3多一点人员曾接受过有关专业技能方面培训，将近2/3的人员有进一步提高自身专业技能水平和职业综合素质的必要性和迫切性。

2.2 对父母曾生活的故乡土地的依恋感逐渐消失，融入城市生活的愿望更强烈

新生代农民工与第一代农民工相比，基本上没有从事过农业生产，对土地的眷恋程度低，大多数新生代农民工也已经习惯了城市的生活方式，受信息时代的冲击较大，普遍有融入城市生活的强烈意愿，具有更高的生活憧憬，敢于大胆追求现代的城市物质和精神生活方式和享受。他们迫切希望通过进入城市务工离开经济、文化、交通等各方面相对落后的农村，能在城市长期稳定生活下去并成为真正的城里人。

2.3 兼有积极与消极的工作态度和职业观

新生代农民工家庭姊妹不多，有大多数是独生子女，受过较高的教育，他们的经历、见识和抱负与20世纪50后、60后、70后区别明显。他们更多地把进城从事第二、三产业看做谋求自身发展的重要途径之一，不仅注重工资福利待遇，也注重自身专业技能的提高以及权利的维护和实现。他们希望通过进城务工获得与城里人一样的地位、尊严、权利和发展机会，正在从单纯的追求工资收入向追求体面劳动、有尊严的生活和发展机会转变。同时，现代媒体传播和通信技术的进步使他们能够方便、快捷地接受现代文明的洗礼和熏陶，形成了多元化的价值观与开放包容的新思维。他们的维权意识和对公正待遇的诉求也大大增强，有较强的斗争精神。

然而，他们往往并不了解社会和企业的实际，因而在就业时容易出现消极的职业观：

(1)自我价值定位过高。他们对工作抱有期待和不切实际的空想，有的眼光短视，急功近利，而对一些基层工作又目标高但做不好。

(2)自我职业角色定位比较含糊。一是选择有关专业技能培训与自身个性爱好兴趣不匹配；二是在劳动力市场寻找工作，决断力比较弱，盲从性强，不能正确分析自身的优势和劣势；三是当对自己从事的职业岗位不是很快乐和幸福时，解决的方法迷茫；四是面对劳动力市场眼花缭乱的诱惑和选择，比较容易滋生对自身职业发展前景的困惑，使他们怀疑自己的所去所从，难以稳固遵守传统职业道德。

(3)团队意识淡漠过分注重工作福利待遇。80后新生代农民工受市场经济的社会环境影响较深，无论对从事的工作的满意感，还是对企业的满意感和忠诚感都显著较低，只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会，大多数新生代农民工会毅然选择跳槽。

(4)心理承受能力较差。他们虽然生活在城市，却又无法融入其中，且大多数新生代农民工长期处于企业的底层。这使得他们更容易对社会产生愤懑情绪，出现心理失衡。遇到困难和逆境时，常常处于没有外援的状况，心理承压力相对不强。

3 新生代农民工存在的主要问题

3.1 社会身份的双重化

农民工从其产生开始就具有“农民”和“工人”的双重身份，新生代农民工仍然不能回避这个问题。与老一代农民工不同，新生代农民工对在城市和自身权益保护的政治关注度和维权意识都在不断提高。但这也使新生代农民工在城市工作生活过程中，经常遭遇挫折和困难，游离于理想与现实的矛盾之中，淡化了他们的城市归属感，强化了他们的边缘化意识。

3.2 生活的边缘化

初步熟悉城市生活的新生代农民工拥有农村户籍，却几乎没有或缺少务农经验。越来越多的新生代农民工正逐步变成“无地农民工”。他们在城市没有户籍，在老家也没有耕地，这一切导致他们成为了在城市没有身份和归属感，又不愿意回归家乡的夹层人或“边缘人”。新生代农民工在城市就业，一方面他们面临着高房价、购物等市场化的城市生活、比农村要多支出的生活成本所带来的生活压力；另一方面，由于我国的社会保障体系正在逐步健全和完善，很长一段时间，新生代农民工享有的社会保障体系中的养老、医疗、失业保险的比例非常低，基本上没有享受城市最低生活保障。在高房价的生活压力下，他们居住的地方大多倾向选择离城区较远的城郊结合地带或条件简陋、租金便宜的出租屋，在生活区域上已经边缘化。

3.3 再教育投入积极性低

新生代农民工的平均月收入仅为城镇企业职工平均月收入的2/3左右，比传统农民工低一些。极少部分新生代农民工认为他们的工资水平没有达到从业地区政府规定的最低工资标准。新生代农民工与受聘企业发生劳动争议，在存在劳动争议的新生代农民工中，有接近1/3的人认为劳动争议的重要原因之一是“劳动报酬低于他们的付出”。正是因为他们的劳动报酬待遇不高或偏低，生活开支又需花费他们绝大部分的劳动报酬，感觉温饱问题刚解决，余款不足，因此，他们对再教育投入的动力缺乏(陶伟、燕东升，2012)。

3.4 心理抗挫折能力弱

大多数新生代农民工从呱呱坠地开始就在比较安逸的环境中成长、成人，没有经历过物质极度匮乏或极度饥荒的生活困扰，进城从事第二、三产业前，一般是生活在和家人、同学相处的比较单纯的环境中，许多人在进城前没有经历过第一产业生产过程，有些甚至没有做过比较简单的家务劳动。因此，新生代农民工在一定程度上缺乏吃苦意识和社会责任感，独立性差，抗挫折能力弱。当他们在独立进城务工过程中遇到知识能力范围以外的各种工作、生活问题时，不能随心所欲应对，就会产生比他人差、对自己全盘否定或不与人交往的自卑或自闭的心理困扰。但他们对企业以及他人要求又很高，当他们在城市面对多元化、快节拍、高强度的工作生活环境时，多种压力极大，又不会及时用正确方法去化解，极容易孕育过激情绪和行为，甚至产生悲观厌世行为。

4 企业对新生代农民工的管理应对措施

4.1 加强企业内部文化建设

(1)帮助新生代农民工树立正确人生价值观。一个员工如果能具备良好的人生价值观，具有较强的团队合作主动意识，就能够较好地推动企业的健康、平稳、有序、可持续发展。一个具备社会责任感、希望能可持续发展的企业，它的长远发展目标应该是努力创造更多更好的社会效益，而不是鼠目寸光、谋求最大化的经济效益。企业员工的人生价值观是否端正会直接影响到一个企业的生存与发展。企业在为社会创造价值和提供第二、三产业就业机会的时候，能把刚从田园乡村走出来的新生代农民工培养成积极进取、专业技能娴熟的符合时代发展需求的现代新型产业工人，这就是企业选择回报社会和承担社会责任感的重要方式。

首先，定期和不定期举办为社会服务的公益活动。根据实际情况，企业可以定期举办各种形式社会公益活动，提高企业组织的向心力和凝聚力，更好地把新生代农民工团结和组织起来，使每位新生代农民工明确自身的应承担社会责任感，有效地激发新生代农民工的工作激情和热情，使他们进一步树立正确的人生价值观。其次，培养新生代农民工的团队精神。企业要积极主动地想办法，集思广益，努力培育积极向上、坚忍不拔、顽强拼搏、和谐相处的团队文化(张达、姚莹，2012)。

(2)创造让新生代员工感到有尊严、亲和力的环境。企业要想取得进一步甚至长远发展，就应该为他们积极创造感到有人格受尊重、体面、有亲和力，能出彩的环境，获得更多的精神满足和心灵慰藉。从而使新生代农民工对企业、对就业所在地都产生发自内心的归宿感、认同感，推动企业又好又快发展。

第一，为新生代农民工提供全方位民生保障服务。企业可以根据国家相关法律法规，不打折扣、人性化地为新生代农民工办理社保，依法签订劳动合同。还可以和社会公益团体合作，建立员工关怀帮扶激励公益基金，可专门为已结婚的新生代农民工提供夫妻房，为具有特殊困难或自身无法战胜困难的新生代农民工提供物质帮助、精神帮助或心理咨询等等。这种“以新生代农民工为本”的温馨的柔性化管理能够使员工们感觉到自身受到尊重，活得有尊严，感觉幸福指数高，从而不断激发新生代农民工自身的工作热情以及主观能动作用。

第二，为新生代农民工提供更多学习平台与机会。企业可以鼓励新生代农民工在职岗位培训，可采取比较灵活多样的方法：一是请进来的方法，例如聘请一些行业造诣比较深的大学教授、知名学者、行业优秀员工代表来公司授课或现身说法；也可以采取走出去的办法，例如定期安排每部门的新生代农民工分批次、分时间段外出培训或轮训等。这样既可以满足新生代农民工对知识专业技能的渴望和向往，也可以激发他们更好地努力工作，发挥主观能动性。

第三，邀请或聘请新生代农民工代表参与企业决策和管理。企业通过采用民主集中、开放包容的方式有力地吸引农民工参与影响企业发展决策的制定活动中，参与企业的管理，让他们切身感受到他们的权利能不打折扣得到维护，让他们真实地感受到自己像主人翁似的受到尊重，也感受到企业的温暖和关爱。

第四，企业分时期提拔使用新生代农民工管理干部，同时开展评先进学模范活动。企业管理者要将真正能做事、想做事、做好事的新生代农民工推上管理岗位。可通过民主评定方式，例如民主测评、述职、业绩考核等方式产生新生代农民工管理干部，定期开展评选优秀员工活动，奖项可多样，使他们从心理上得到满足，激励他们更加勤奋努力地工作。

4.2 建立合理的帮扶激励关怀机制

(1)物质激励机制。涉入第二、三产业不久的新生代员工面临着衣食住行等经济压力，他们心理上非常期待用物质或货币价值来证明自己的能力与社会地位。因此，企业必须制定恰当的物质激励机制。从管理学的角度探讨，一个恰当的、能与绩效挂钩的合理的物质激励体系对于他们无疑具有很强的鞭策和推动作用。在整个物质激励体系中，应该体现公平和效率的原则，不仅应该包括简单的仅仅满足生存需要的基本劳动报酬，还应该包括绩效，即把奖金与员工的工作业绩和公司效益挂钩，根据员工工作的努力程度以及业绩对其进行奖励，体现多劳多得、公平公正与效率兼顾合理分配的原则，具有较强的灵活性、针对性、驱动性。还可以将公司的股权以不同形式奖励或分配给员工不同比例的股票，将企业的发展与员工的切身利益发展长期挂钩，实现对员工进行稳定的长期激励的目标。物质激励的导向性、公平性、公正性能有效地提高新生代员工的创造性、积极性，合理的物质关爱帮扶激励机制对他们来说有很强的导向和鞭策作用(宋超、陈建成，2011)。

(2)精神激励机制。精神激励是指以满足员工的精神、内在心理需求为出发点，通过有形实物以外的手段，如评优、关怀、关注与关心、表扬、培训、职业生涯设计等，不断激发员工的工作积极性和主动性，从而对员工的工作状态、过程和结果施加影响，使员工按照企业管理者的期望产生有利于企业发展的行为。 第一，企业可以在基本的薪酬制度不变的情况下， 采用适当的岗位竞争，激发新生代农民工的内在潜能。在岗位竞争的过程中，新生代农民工会得到激励以及自我价值的实现，从而共同围绕组织目标而不断努力。第二，作为企业的管理人员，要学会放手，给予年轻人足够的自主空间和权力，并且信任他们，让他们自己参与管理，多给他们表现的机会。这对于年轻人来说是很好的激励，而且能够让新生代员工更多地感受到团队的温暖与和谐。

4.3 建立有效合理的人文关怀机制

(1)为新生代农民工制定合理的职业发展规划。新生代员工从相对自由宽松的家庭和学习环境中进入工作环境十分严格的企业，一般难以适应，感觉无所适从，不知如何发挥自己的聪明才智。企业应当通过派专人指导，帮助他们制定合理的职业发展规划，为他们指明自身职业岗位发展的上升通道，根据每位新生代员工的个性特征、文化程度、专业特长进行分层次职业规划指导。合理的个人发展规划制定，为员工成长、成才指明发展方向，使他们目标明确，成长、成才快乐。

(2)为员工转型提供适合的环境。企业应当提供合适的转型环境，帮助员工实现有序稳定的角色转换。在新生代员工管理计划当中可以实施“以老带新”的模式。由经验丰富、工作时间较长、忠诚度高、爱岗敬业的老员工带着工龄短、经验缺乏但文化素质高、见识广、创造性强的新生代员工工作，不同年龄段恰当发挥作用。可降低新生代员工的心理期望冲突，给员工留下以人为本的好形象。

(3)为新生代农民工各种心理压力的释放搭建平台。由于双重性和边缘性的群体特性，新生代农民工往往承受着过大的心理压力。企业应当注意营造开明的组织文化，积极与下属员工的沟通，建立一些沟通的渠道。同时举办各种积极向上促进交流的文体活动，让员工之间彼此交流和互动，从生理上释放压力。此外，企业还需要搭建人性化帮助平台，通过与专业心理咨询辅导机构合作，为全体员工提供长期的免费专业心理咨询服务。这能够帮助员工释放压力，而且可以增强员工的归属感和企业的凝聚力。

[1]赵萌萌.新生代农民工城市社会融入问题研究[D].福州农业大学,2012.

[2]张春龙.新生代农民工特点、问题及出路探讨[J].中州学刊,2011(3).

[3]贾楠,郭强.新生代农民工群体特征分析——现代性的渗入与缺失[J].河南大学学报(社会科学版),2011(1).