对引进海外水利高层次技术人才的思考

蒲 立

（中国水利水电科学研究院，100038，北京）

对引进海外水利高层次技术人才的思考

蒲 立

（中国水利水电科学研究院，100038，北京）

水利；人才引进；海外高层次人才

当前，日益激烈的科技竞争主要是对人才的争夺，高层次人才是提升核心竞争力的重要因素，我国水利建设大规模开展,水利改革深入推进,都离不开水利科技人才的保障和智力支持。水利科研单位完善引进人才制度，加大引进人才力度,拓宽国际视野,扩大水利国际交流合作，这需要进一步做好水利高层次人才引进工作，发挥其在提升自主创新能力、推进学科建设、带领团队和培养人才等方面的独特作用。

一、水利科研单位引进海外人才情况

改革开放以来，我国主要从出国留学或工作的技术人员中引进水利高层次人才。大体可划分为三个阶段：一是 20世纪 80年代，从国内重点水利高校和科研院所选拔杰出的中青年水利科研人才公派出国留学，这些人员中有部分学成后回国，已成为水利科研领域的老一代知名专家学者。二是20世纪90年代，在“支持留学、鼓励回国、来去自由”方针的指导下，水利科研人才出现了“出国潮”，水利科研单位通过开展国际项目合作，引进了一些留学人员回国，不少已成为当前水利科研领域的杰出专家和高层管理人员。三是进入21世纪以来，随着国际化进程加快和对外开放程度加大，大批水利科技人员通过申请奖学金、自费等多种方式出国深造，与此同时国内加大水利建设和投入，水利科研和工程建设蓬勃发展，为水利科技人才施展才干提供了前所未有的大好机遇和广阔舞台。水利科研单位的吸引力大大提升，形成了留学人员和科研单位双向选择的人才引进机制，制定和完善了一系列人才引进规定，人才引进质量明显提高，不仅注重海外学习和工作经历，而且注重人才的科技创新能力和国际影响力。

近年，水利科研单位引进高层次技术人才主要有以下特点：一是在学科分布上，随着水利科研的转型发展，以原来的水利水电工程专业为主，逐步向水资源、水环境、防灾减灾以及与环保等交叉学科转变，所占比重逐年增加。二是在年龄构成上，60后、70后科技人才为主体，处于出成果、出业绩的关键时期，80后留学人才崭露头角，成为归国新生力量。三是在国别分布上，主要以欧美、加拿大等传统留学大国以及亚洲的日本、新加坡等国为主，一般具有海外博士学位或从事过博士后研究工作。四是在引进方式上，以全职回国为主，还采取兼职聘任、讲学讲座等柔性智力引进方式。

二、水利科研事业发展迫切需要引进海外高层次人才

高层次人才队伍是提升水利自主创新能力的核心力量，影响和制约着水利科技的持续发展。水利海外高层次人才具有在国外高校、科研机构或国际组织求学与任职的经历，具有较高的学术水平，熟悉了解水利学科国际研究状况和发展方向，掌握水利科技创新和水利工程建设的关键技术，具备较强的独立带领团队开展研究的能力。成功引进一个海外人才，往往能快速带强一个科研团队，拓宽一个水利科研领域。如近年通过引进前沿水科学领域的高层次海外人才，在水资源领域丰富和发展了流域水循环理论，所开发的分布式水文模型在水利、环境与地理等领域得到较多运用，培养了一支较强的科研创新团队，使我国的前沿水科学领域在一个较高的起点上深入发展。

近年，国家高度重视水利工作，中央召开水利工作会议，印发关于加快水利改革发展的决定，水利事业进入加速发展时期。特别是随着大规模水利建设的开展，水资源、节水灌溉、大坝与生态、水生态等代表未来水利科研发展方向的领域亟须技术创新，跟上国外领先水平和发展趋势。目前我国海外高层次水利人才在引进数量上不足、质量还有待提高、年龄相对较大，对引进人才的效益还难以事先进行足够的预判断，还存在“重引进、轻使用”现象，有效发挥作用不够，还有相当大比例的人才因各种原因不能全职引进等。我国还需完善人才引进的办法和评价机制，集聚和培养一批创新团队，较快提升水利科研重点领域的学术水平和地位。

三、加强海外水利高层次技术人才引进的建议

①科学规划，建立长效机制。把高层次人才的引进和培养工作纳入到水利事业发展的总体规划之中，按照“人才素质高、创新能力强、人才结构优、人才环境优”的总体目标，将引进人才和科研工作紧密结合，科学编制引进人才规划，有计划地引进海外水利高层次人才。要根据水利科研单位的实际情况做好需求评估分析，将人才引进与学科发展结合起来，为基础学科发展引进“保障型”人才，为前沿技术发展引进“引领型”人才，为科研长远发展引进“战略型”人才，确保重点领域、关键学科以及重大科研项目、重点实验室的人才需求，不断增强引进人才的针对性和有效性。

②加大引进力度，壮大高端人才队伍。要积极落实国家 “千人计划”“青年千人计划”“水利部特聘专家”等各项人才工程，力争在引进总量上取得突破。当前发达国家的水利已转入工程建后的评价和环境影响等深层次研究，在这方面具有突出优势，要重点引进环境友好的水利水电工程、水资源开发利用、水环境保护与修复等领域的高端人才。充分发挥高层次人才在开展前沿研究、突破关键技术、带动新兴学科、培养人才等方面的突出优势,达到“引进一个、带来一批、影响一片”的人才倍增效应。

③创新人才服务，优化高层次人才环境。研究制定引进高层次人才的实施方案，制定分阶段引进目标，扩大人才工作开放度，推进跨部门、跨行业合作。利用网络、报刊等媒体，介绍国内水利科技发展现状，宣传人才优惠政策，拓宽高层次人才引进渠道。设立海外人才专家库，建立动态联系制度，完善个人自荐、专家推荐、用人单位推荐相结合的吸引人才方式，注重发挥知名专家在推荐高层次人才的作用，充分利用感情、事业吸引优秀人才回国。充分配置好、开发好现有高层次人才，形成梯队结构。建立和完善长期资助、短期资助、杰出人才资助、青年项目、团队项目等各有侧重又相互衔接的资助体系。探索符合水利科研单位发展与国际接轨的人才管理模式，以完成一定的技术攻关、人才培养和团队建设为目标，开展定期或不定期的评价考核，与考核合格的高层次人才签订长期聘用合同。打破学历、年龄、资历的限制，在博士生导师资格、职称以及重点岗位聘任上，与国内人才分开评定。设立高层次人才津贴，建立以业绩为主导的绩效工资体系。

④推进创新平台建设，加速人才集聚。围绕重大创新项目、重点学科、重点实验室等重大研发平台亟须的海外高层次创新创业人才，大力推进以国家重点实验室、水利部重点实验室、工程研究中心为代表的创新平台建设，探索建设国际通行的科学研究和科技研发体系，引导海外高层次人才不断向科技创新一线集聚。鼓励科研机构、高校和企业联合组建产学研创新联盟，加快科技成果转化。鼓励支持专家参加重大科技奖励评选以及在国际国内学术组织任职等。加强人才服务工作，积极落实引进人才在出入境、居留、医疗、保险、子女入学、配偶安置等方面的特殊待遇，激发海外高层次人才的积极性。

⑤转换观念，创新人才引进方式。柔性人才引进是以完成一定任务为目标、采取灵活的合同管理的智力引进和使用方式，重点应放在突破战略高新技术、关键技术瓶颈以及重点基础研究方面的高层次专家。通过聘请国际知名专家、学者担任顾问、客座教授，或是采取兼职、合作培养研究生、回国讲学、考察咨询等形式提供智力服务。可以放宽年龄和合同年限限制，因人因才制定合同期限。与国际水利高校开展教学科研合作，通过互派留学生、访问学者、联合培养、培训等方式，加强人才培养。建立定期国际研讨会和学术交流活动体系，吸引国内外专家、学者前来交流讲学，加强水利科技信息共享和相互沟通。■

[1]中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定[J].中国水利，2011(4).

[2]陈雷.围绕水利中心任务服务国家外交大局全面提高水利国际合作工作水平 [J].中国水利，2011(7).

[3]刘雅鸣.为加快水利改革发展提供坚强的人才保障和智力支持 [J].中国水利，2011(24).

[4]杜红亮，赵志耘.论海外华人高端科技人才回归意愿及影响因素 [J].科技管理研究，2011(24).

[5]王辉耀.人才战争[M].北京：中信出版社，2009.

责任编辑 杨 轶

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1000-1123（2013）08-0063-02

2013-03-28

蒲立，人事处聘用办主任。