县供电企业劳动用工管理探讨

刘亚丽

（国家电网山东单县供电公司，山东单县374300）

随着我国经济建设的发展，各项法律法规不断健全，特别是自《劳动合同法》颁布实施以来，劳动用工管理问题已经越来越受到企业的关注，成为企业发展的必要条件和有力保障。如何规范劳动用工管理，避免企业与员工间的劳动争议，维护企业与员工的正当、合法权益，促进经济社会的稳定发展，已成为社会共同关心的话题。而做为争当排头兵的电力企业，更把此项工作看做重中之重。近年来，电力企业体制改革的不断深入推进，各种劳动用工问题凸现。做为基层县供电企业，将面临着严峻的考验。

1 县供电企业劳动用工普遍存在的问题

1.1 劳动合同管理形同虚设

1.1.1 县供电企业在性质上仍是金字招牌的国企，全民所有制形式让企业和员工有一种惯性思维，员工一旦经过相关的录用程序进入企业后，就算捧到了“金饭碗”，不求有功，但求无过，只要不干违法乱纪的事，一辈子旱涝保收，难怪被称为“铁杆庄稼”。企业和员工都没有认识到劳动合同的契约性，没有能用劳动合同的条款来规范约束双方的雇佣和管理关系。最终让劳动合同形同虚设，成为应付上级和他方劳动管理部门检查的资料，以致于企业和员工对什么时候以怎样的方式签订劳动合同以及签订的内容漠不关心，劳动合同的相关条款没有对员工没有任何的约束力。这种状况既不利于企业的发展，又不利于个人的成长和价值的体现。

1.1.2 不能光说职工没有对劳动合同重视，同样，企业在劳动合同管理方面也不够重视。劳动合同到期后，单位对员工没有建立考核激励机制。员工劳动合同到期后，单位没有对员工的工作能力和工作表现进行考核和评估，只是到期后统计一下哪些人到期，通知到人事部门办理续签手续，续签只是例行公事，没有任何考核，这就让员工产生了一种思想，只要签订了第一份劳动合同，就算与企业签订了一份"生死契"，这份劳动合同比《劳动合同法》中规定的无固定期限合同还牢固，期限还长，劳动合同的签订实际上成了一种形式，对员工起不到任何约束作用。

1.2 企业人才入口单一

人才进入企业的管道应该多渠道、多入口、全方位。目前，供电企业人才的招用主要渠道是：一是，通过省网公司从应届毕业生中招聘录用；二是，通过市民政局安置退伍军人，且指标很少。这种狭窄的人才进入通道会对企业的健康发展产生不利的影响，应届毕业生大多没有工作经历和工作经验，为了适应岗位工作的需要，企业一般要花一两年的培训，增加了企业劳动员工培训的财务成本和时间成本，而具有一定行业工作经验的人才，他们往往是在社会上打拼了若干年的，却达不到我们要求的应届生的门槛，因而无法进入供电企业。

1.3 企业用工形式单一

前文已经阐述，基层县供电企业的用工形式大都是直接签订劳动合同。用工制度实际上长期处于从计划用工制度转向全面劳动合同制度过渡阶段，主要存在4种现象：管理机构臃肿，富余人员多，人事费用率居高不下；管理层次多，管理费用大；工作效率不高，管理效能低下；政策执行不严格、标准不统一，造成攀比现象严重，政策执行困难。这种状况十分不利于企业的发展，且易给企业带来用工风险和用工隐患。

2 劳动用工管理的对策和举措

2.1 明确签订劳动合同的目的和责任

首先，劳动合同签订的内容和接触劳动合同的程序要合法。企业和员工在签订合同前要树立这样一种思想，劳动合同是劳动力的使用契约，企业和员工应在平等自愿的原则下，按照《劳动合同法》的相关规定签订劳动合同，劳动合同内容要明确双方的权利和义务，劳动合同一旦签订，企业和员工就要认识到劳动合同具有法律效力，双方对其中的条款应严格遵守，并且在劳动合同签订中加大违约成本，使双方明确自己违约后应承担的后果。

2.2 加强劳动合同期管理，建立优胜劣汰、能进能出的用工制度

目前，企业签订的劳动合同期限一般分为固定期限和无固定期限两种。在固定期限劳动合同到期时，不能简单的办理续签手续，必须根据企业生产经营需要制定相关制度对员工进行考核，视考核情况作出续签或终止的决定。利用劳动合同续签给员工一个自我总结、自我反思的机会，同时也给企业对劳动者重新进行选择的机会。对于表现不好的、严重违反企业的规章制度，不能胜任本职工作的员工要坚决的终止劳动合同。对确定给予续签的员工，看考核情况而定。对表现较差但不够终止条件的可签订短期限合同，使其有危机感，给其敲响警钟；对表现一般的可签订中期合同，使其有紧迫感，给其提出警示；对表现好的生产骨干可签较长期合同，使其有安全感，增强其对企业的归属感和主人翁意识。这样才能打破员工"铁饭碗"的思想，通过对劳动合同的终止和续签，来调动广大员工的工作积极性和主动性，使企业人员合理流动，达到优化企业人力资源配置的目的。另外，对无固定期限劳动合同双方约定事项应增加一些相关条款。如企业实际减员增效，由于劳动者本人原因未能上岗、待岗后再竞争上岗，连续两次未能竞争上岗的，企业有权解除劳动合同。通过完备的约定事项，达到完善劳动合同管理机制的目的，使企业人力资源管理进入良性循环的发展轨道。

2.3 规范用工方式，使企业用工形式多元化

2.3.1 按照《劳动合同法》的规定对劳务派遣中介单位进行资格辨别，要保证与其进行劳务派遣业务的单位必需具备对劳务派遣资格，符合《劳动合同法》关于注册资金、资质等方面的要求。劳务派遣一律禁止由企业下属的多经企业向主业派遣。但由于现实条件的制约，大多数县级供电企业所在地没有合法的劳务派遣中介单位，那么应该由地区供电企业协调联系，地市级劳务派遣中介与其建立劳务输出协议，总之，要保证劳务输出中介的合法性。

2.3.2 按照集团公司职系梳理和规范企业岗位设置。将主要、长期的岗位和辅助短期的岗位区别开来，按照《劳动合同法》的规定，对企业辅助、短期岗位可采用劳务派遣用工形式，主要的、用工期限超过6个月的岗位一律禁止使用劳务派遣人员。

2.3.3 对一些易于整体或部分进行劳务外包的工作，应积极采用劳务外包的方式。比如一户一表的抄录工作，可以采用劳务计件的方式进行外包，县级供电企业线路巡视维护等工作也可以走劳务外包的路子。

2.4 拓宽人才进入通道

建立人才进入的常态化，什么时候需要人，就什么时候进行选聘工作。选聘的范围不仅仅局限于大专院校，而是应该拓宽到整个社会人力资源市场，这样才能在更广阔的范围内招募到杰出的人才。在选聘的时候将应聘人的工作经历提到突出的位置，招聘到的人是企业所需岗位的熟练工，使选中的人在很短的时间内就能胜任工作，这样既能很快的为企业创造利润，又能为企业节约大量的岗位培训投入。

2.5 深入推进身份管理向岗位管理的转变

以前的国企是很重视身份的，干部身份好像是高人一等，是提拔进步的必要条件。但事实证明，学历不等于能力，有些学历层次并不高的员工在工作中发挥得更加出色，可却往往因为身份学历的原因阻碍了他们上升的脚步。变身份管理为岗位管理不仅仅是薪酬上的体现，更应该是全方位的体现。我们应该从中国的外资、合资、民营企业那里借鉴，打破职工的身份界限，企业员工只存在管理和被管理关系。理清岗位工作的职责和上岗标准，加强员工日常绩效考核，不管员工是什么身份，什么学历，只要达到上岗标准就可竞争上岗。上岗后，员工不分身份，拿该岗位相同的薪酬待遇，打破员工固有的“铁饭碗”思想。

总之，随着企业的发展，用工数量逐渐增多，我们必须要在遵守《劳动法》、《劳动合同法》等国家劳动法律法规的前提下，深化改革企业劳动用工管理，建立稳定和谐、可持续的劳资关系。