传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径分析

文/吉林省交通工程造价管理站 刘文新

一、引言

随之知识经济时代的到来，人们越来越重视人才在企业中所发挥的重要作用，人才是企业发展的生命线，是企业经济进一步增长的源动力，更是促进我国经济和谐发展的主要资源。在我国很多企业中聚集了一大批优秀的专业技术人才，对现代企业人力资源的管理必须明确与传统认识管理的异同，从思想上、工作、模式上真正实现由传统认识管理向现代人力资源管理的转变，对人力资源管理工作做到与时俱进，共同发展。

多年的发展实践证明，我国由于长期以来受到计划经济的影响，对人力资源的管理主要集中表现在对传统的人事管理模式上。对传统人事管理模式的转变是一项极为艰巨的工作。

二、传统认识管理与现代人力资源管理的区别

要想研究传统人事管理向现代企业的人力资源管理的转变途径就必须先对二者之间的差别进行辨析。

（一）管理的视角不同

在传统的人事管理中将人力视为企业的成本，是需要企业付出代价的。而现代企业管理中将人力资源的管理视为企业发展的一项重要资源，是一种人力资本。传统的人事管理只是将人视为一种成本，强调的是人的对人的静态的管理和控制；现代人力资源管理的着眼点是“以人为本”，强调的是一种对人的动态管理和对人的心理的调节。现代人力资源的管理是以企业获得最佳的经济和社会效益为目的的。

（二）管理的地位不同

传统的人事管理部门属于一个事业性部门，而现代人力资源的管理则属于企业的传略性部门。现代人力资源的管理要求企业的管理者必须站在企业战略发展的角度，主动地为决策者进行准确的人力资源的分析，及时为企业提供具有各种价值的人力资源，为决策者制定人力资源的管理和培训计划提供数据依据，并为企业战略发展目标的实现奠定基础。而传统的人事管理只是考虑单位中相关人事的事务性工作，只是对决策者制定的战略目标信息起到上传下达的作用。

（三）管理部门的性质不同

传统的认识管理部门属于是一种具有非效益性、非生产性部门，而现代人力资源的管理不仅属于生产性部门也属于效益性部门。作为现代企业的核心管理部门，人力资源管理已经逐渐成为企业经营战略中补课或缺的部分，通过对企业长期可持续发展的促进来对企业的经营战略做出贡献。现代人力资源管理把汗的内容较广，如：组织建设、文化建设、系统建设等，从各方面来对企业战略目标的实现、可持续发展做出保障。传统的人事管理部门只是属于企业的一个辅助部门，并未对企业的经营效益做出任何直接性的贡献，主要也就是从事一些诸如对员工的考勤、档案的管理、合同的管理等辅助性的事务工作。

（四）管理职能的不同

传统的人事管理只是简单的按照上级领导的指令来完成相关的人事管理工作，缺乏对人力资源的有效规划。现代人力资源管理是对现有的人力资源做出了科学的分析和评估，并根据企业的战略发展目标合理的制定出人力资源管理的规划、在对人才的招聘和选拔上，传统的人事管理看中的知识应聘者的基本条件是否与职位相符，在应聘者与用人部门之间所起的只是桥梁作用。而现代人力资源管理注重的是应聘者的价值观是否与企业的核心价值观相符，企业是否能为应聘者提供发展期望的因素。传统的人事管理在员工培训上也只是对新进入企业的员工实施安全培训、组织纪律培训、质量管理培训等，很少关注对人力资源进行全面的开发与培训。现代人力资源管理则会根据员工的具体特点和个性差异，结合企业占了发展的需求，有计划的对企业人力资源进行开发和培训，为企业的战略发展提供人才保证。另外，在薪酬管理与绩效管理上传统的人事管理与现代人力资源管理也存在着差别。

三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变

随着经济的不断发展，很多企业已经意识到传统人事管理在企业管理中的问题，并积极应对，努力向着现代人力资源的管理转变。但是，由于企业的人力资源部门并没有真正的明确其应该负担的职能，导致，很多企业的人事部改为人力资源部只是牌子发生了转换，并未形成现代企业的人力资源管理的新理念。

（一）树立人力资源管理的战略性职能的新理念

现代企业管理的理念中对人力资源的管理做出了新的诠释：人力资源管理已经被各企业视为战略职能部门，它不仅参与企业的战略发展目标的制定，更通过对人力资源计划的调整协助企业完成战略工作的具体执行。在传统人事管理向现代人力资源管理转变的过程中，必须将人力资源管理看作是企业的一个独立的职能部门，科学的、合理的实现自己的战略性职能，这也是未来人力资源管理发展的主要方向。

（二）对人力资源管理者的定位必须准确

现代人力资源管理者已经不是传统人事管理中的人事干部那么简单，已经逐渐转变为企业战略发展目标制定的参与者，企业战略发展实现的推动者、企业员工个性发展的激励者。因此，传统的人事管理向现代人力资源管理的转变必须对人力资源管理者进行准确定位。现代人力资源管理者必须是多方面倾听员工的心声，了解员工的需求，更多的与员工进行沟通，充分开发员工的个人潜力，实现其个性发展。

（三）对人力资源部门进行重组

传统的人事管理部门的基本职能主要是由招聘、薪酬、培训、绩效考评、劳动关系等内容构成的。在每项内容的背后都有一位主要负责人向人事部门管理者汇报工作的进展情况。而人事部门的负责人还要定期将工作的进展情况向企业专门负责行政人事管理的管理者汇报。这种逐级汇报的管理阻碍着人力资源管理的发展。现代人力资源管理将人力资源管理者视为企业的高层中的一部分，人力资源管理的内部结构重组有利于现代企业管理发展的需要。

（四）做好对人力资源的统一规划

传统的人事管理在很大程度上抑制着人的主观能动性的发挥，不利于企业工作效率的提高，更不利于对人员潜能的开发与利用。现代人力资源管理中对人力资源的规划主要包括人员的晋升规划、员工的培训规划、职位的补充规划、员工的工资规划等内容的科学、合理规划。其中，晋升规划主要是对有能力的人员进行有计划的能力提升；职位补充规划主要是为了避免企业在一定时期内有可能出现的职位的空缺而出现的断层现象。在对员工的工资规划中，应建立并不断完善企业员工的激励机制，建立一套科学的、具有激励性的工资分配体系。

（五）更加深入的做好人力资源系统研究

现代人力资源管理必须以高效为原则，在企业内部建立并不断调整分工协作的体系。该体系主要包括：工作评价体系、工作分析体系，组织设计和工作设计体系，工作衡量方法研究体系等。这些体系的建立将使传统人事管理实现到现代人力资源管理的顺利转变。

总之，现代企业的竞争是综合实力的竞争，是人才的竞争，为了使企业在激烈的竞争中立于不败之地，就必须充分发挥人力资源的优势，走出传统人事管理的误区，重新树立现代人力资源管理的新理念。

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