基于提升企业社会责任的人力资源管理

○尹佳佳

（云南农业大学经济管理学院 云南 昆明 650201）

一、企业社会责任的相关概念

企业社会责任（Corporate Social Res pons ibility，简称CSR）最早出现于19世纪西方国家，20世纪初在学术界形成企业社会责任思想，20世纪50年代开始逐步得到业界人士认可并得以传播，20世纪80年代被跨国公司引入中国。学术界目前对于企业社会责任还没有一致的定论。斯蒂芬·P·罗宾斯认为：企业社会责任，是一种工商企业追求社会长远目标的道德义务，它促使人们从事使社会变得更美好的事情。它建立在企业已经承担了经济、法律责任和履行了社会义务的基础之上，是超出经济、法律责任以外的道德责任。概括而言，企业社会责任是企业除经济责任、法律责任之外应该承担的“第三种责任”，是企业在社会领域内对自身行为后果的“回应义务”。

二、企业社会责任对人力资源管理的影响

1、企业社会责任与企业人力资源管理的关系非常密切

首先，企业的社会责任主要体现在企业与各个利益相关者之间的关系，对外包括社区、环境、消费者、供应商和竞争对手等；对内包括股东、管理者、员工等。而企业对任何利益相关者负责任仅靠股东或管理者必然无法实现，这就需要员工的参与，尤其是与各个外部利益相关者有直接接触的是员工本身，因此企业只有依靠员工来达到其企业社会责任的目标。其次，从企业为了利益最大化的角度来看，企业需要的是提高产品和服务的销售量，拥有忠实的消费群，这就需要满足顾客的需求让顾客满意，让顾客满意首先要让员工满意，让员工满意就需要在人力资源管理中融入企业社会责任。就人力资源管理而言，企业社会责任是从人力的配置、工薪的供给、劳动时间、劳动强度等来加强对企业员工的各种权益保护以提高员工满意度。据调查显示，员工满意度较高的企业，其工作业绩和效率要明显高于员工满意度较低的企业，员工与顾客的纠纷率也明显小于员工满意度较低的企业。最后，具有企业社会责任意识的管理者要想将其管理理念传播给员工，让员工也同时具有企业社会责任感，也必须通过人力资源管理机制来灌输理念，必要时通过相关制度进行推动和制约。员工的社会责任行为也需要通过人力资源管理一层一层反馈给企业最高管理者。

2、企业社会责任给人力资源管理带来的挑战与机遇

（1）企业实施社会责任项目必将加大前期投入成本。中国是劳动力大国，人力资源丰富，低廉的劳动力一直是中国企业的比较优势，而如今，企业需要按照企业社会责任来加大人力资源管理的投入必然在短期内造成成本的增加。然而，从长远目标看，企业加大对人力的资本投入，提倡“以人为本”管理理念首先会增强员工之间、员工和公司之间的和谐关系，从而提高员工工作效率，增加工作业绩，员工的忠诚度也会大大提升，降低人才流失率。另外，可以提升企业对外形象，使其增强与消费者或其他外部利益相关者打交道时的竞争力。

（2）在人力资源管理中如何融入企业社会责任并为员工所接受，这成为大部分企业人力资源管理部门所面临的最大挑战。传统的人力资源管理为了充分发挥人力资源优势，大多把员工当成赚取利润的工具，压低工资或增加员工劳动时间，即便近些年一些企业开始重视员工福利、受尊重等权利，推行相关绩效考核、和员工保障制度，但大多具有制约性并且形式大于实效。要全面引入企业社会责任，需要在企业文化、公司制度及管理战略上做较大改动，随着SA8000（Social Accountability 8000，简称SA8000）和ISO26000（国际标准化组织International Standard Organization，缩写为ISO）企业社会责任标准的提出，人力资源管理有了更加权威的实施标准。SA8000几乎所有的问题都与人力资源管理有关，例如SA8000中规定工作时间：标准工作周不得经常超过48小时，同时员工每7天至少有一天休息时间。所有加班工作应支付额外津贴，任何情况下每位员工每周加班时间不得超过12小时且所有加班必须是自愿的，这属于人力资源管理员工使用极其薪酬方面。再如管理系统规定高层管理阶层应该根据本标准制定公开透明、各个阶层都能了解并实施的符合社会责任与劳工条件的公司政策，要对此进行定期审核；委派专职的资深管理代表具体负责，同时让非管理阶层自选出代表与其沟通；建立并维持适当的程序，证明所选择的供应商与分包商符合本标准的规定。这属于人力资源管理中人力资源规划的部分。正确地注入企业社会责任标准这不仅需要管理者自身补充企业社会责任相关知识关注相关条例法规，还需要请专家在公司制度甚至组织结构进行重新设置。然而正是因为如此，企业可以依据SA8000和ISO26000制定公司相关章程，以SA8000和ISO26000作为标准开展人力资源管理工作，以使整个人力资源管理更具科学性、系统性、实操性。可进一步切实保障员工权益，可见企业社会责任标准可为企业提供制度支持。

图1 基于企业社会责任的人力资源管理模式

三、人力资源管理部门如何承担企业社会责任

图1为基于企业社会责任的人力资源管理模式，依据此管理模式可得出，HR便从以下四个方面着手改革人力资源管理模式。

1、建立基于企业社会责任的人力资源管理制度

企业要想达到可持续发展，必须将企业社会责任和人力资源管理有机整合，将SA8000和ISO26000责任标准以及和各利益相关者相关的制度法律融入公司章程中。并在实施阶段的各流程、各环节中体现出来。例如，日本东芝集团在《东芝集团行动准则》中明确规定，作为东芝集团董事、员工的行为规范，应当尊重个人的多种价值观、个性、隐私，杜绝对种族、宗教、性别、国籍、身心残疾、年龄、有关性取向等方面的歧视言行、暴力行为、性骚扰、职权骚扰等忽视人格行为的发生。东芝集团努力地进行人权教育活动，并将东芝集团行动准则翻译成15国语言，在集团公司、所有工厂内贯彻实施。

2、建立基于胜任力的人力资源管理机制

人力资源要达到高效率的合作，要求建立基于胜任力的人力资源管理机制，使员工和岗位达到最高的匹配程度。员工刚进入公司，会有一段磨合时期，员工对公司章程、企业文化都不够熟知；与此同时，企业对员工也不尽了解。这时，需要建立健全的基于胜任力的选任机制、评估机制和培训机制，如支持员工为提高职业能力所希望的各种培训课程。一方面，员工自身可以充分挖掘自身潜力，补充知识，实现自身价值，找到最为适合自己的位置，提高工作满意度。另一方面，企业对员工进行培训，帮助员工制定职业规划也是对员工负责任的体现，员工从各种培训课程中提升自己的能力，即便离开公司，也同样具有劳动力市场竞争力。与此同时，对企业而言，通过培训使员工更好地接受企业文化，将自身价值与企业利益更好融合，可增加员工的忠诚度，减少人才流失率，降低今后工作中各种事故的发生。

3、建立激励机制，实现激励效用最大化

应以保障性和激励性的薪酬体系为基础，短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合。首先，员工或其家人如果遇到生病、失业等风险，其个人或家庭的相对收入必然受到影响，生活质量也就会受到影响，从而会影响到其劳动力质量。中国企业大多数都是以劳动力为竞争优势，因此劳动力是否得到基本保障必然影响人力资源质的开发。同时建立保障性激励机制也是法律所规定的企业必须承担的义务。其次，在薪酬福利方面要充分考虑员工价值，员工价值就是企业的价值。可观的薪酬会给员工带来最直接的满足感，因而达到市场水平，体面的薪酬不仅是员工生活的来源同时也是员工价值的体现，增加员工满意度的同时提高了员工的工作积极性，也就提高了企业价值。

4、建立基于企业社会责任的可持续发展绩效管理体系

尽管绩效管理被多数员工认为是考核和管理员工的手段。然而，公平、客观、及时的绩效考核不但可以及时纠正员工在工作中的错误，改进既定计划和适当调整工作岗位等来促进员工成长。这也是对员工负责任的体现。另外，绩效管理体系中一个很重要的环节便是平衡计分卡的改进。在平衡计分卡财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面中，增加体现企业社会责任的指标，其中从人力资源管理角度出发可在内部流程中采用员工职业健康与安全保障实施情况、员工每月加班工作时问、员工劳动合同执行情况、员工最低工资发放标准、员工奖金福利发放情况、员工升迁变动情况、员工接受教育培训情况以及员工决策参与度等，进行合理定量与定性评价。

5、人力资源管理伦理化

从“富士康员工跳楼事件”到“GUCCI涉嫌虐待员工案”，无不体现了社会要求企业对员工的权益保护除了基本的健康和安全外，还涉及员工情感和人文关怀。既然企业不仅具有利益性，更具有社会性，那么企业在进行人力资源管理时需要加入更多的人本理念，更柔性化。除了在企业文化中融入“以人为本”的理念外，更需要切实的将“人性化”作为企业宗旨和价值观。这一方面要求建立完善工会等员工组织，重视与员工的集体谈判，另一方面要求企业积极采取情感管理方式，使企业员工之间形成良性的“双方”心理契约，劳动过程中达成和谐的人际关系。如使用EAP（员工援助计划，Employee As s is tance Program，简称EAP）从组织层面给与员工及其家庭心理咨询，加强员工关系管理，更好地帮助公司员工舒缓因工作和生活带来的压力，通过让员工更好地生活，使得他们能够持续地为企业创造高绩效，使得企业能够继续更好地活下去。

对于企业来说，想要成为百年老字号，制定长远的可持续发展的企业社会责任体系必不可少。企业要抛弃陈旧观念，从管理制度、组织结构到组织文化和具体的激励、绩效考核机制，系统地、科学地、切实地将社会责任和人力资源管理更好地融合起来，将提升社会责任和革新人力资源管理的投入做为可持续发展的成本。不仅可以获得财务上的收益，还可以使其在各个利益相关者之间获得良好口碑，在激烈的现代竞争中站稳脚跟。

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