海关优秀副处级领导干部素质模型的研究与思考

素质模型课题组

海关优秀副处级领导干部素质模型的研究与思考

素质模型课题组*

本文通过分析海关工作特点，建立海关优秀副处级领导干部素质模型，从必要性和现实意见进行论述，选择了6个方面、24个特征、96个行为描述。该模型结构实际上建立了一套标杆参照体系，有四个主要特点：一是有利于更好地选拔、培养和激励那些有能力成为领导干部，为自己职业发展做规划的人才，更好地提高个人绩效；二是有利于人力资源建设，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距，了解并实践与组织战略相一致的人力资源管理体系以实现组织的目标，推进核心能力的构建和进行组织变革；三是有利于能力培养和发展，建立能力发展阶梯，可以更有效地进行关员职业发展路径和规划；四是有利于制定培训目标，组织培训课程，提高培训的针对性和实用性。

海关人力资源管理；副处级干部；素质模型

一、引言

（一）研究背景

1.当前海关工作对海关关员提出了新的更高的要求

当前，我国正处于改革攻坚阶段和经济社会发展的转型期，海关工作异常艰巨繁重，海关人力资源不足、干部能力和岗位要求的问题日益突出，队伍管理面临着新的考验。

受环境压力和角色冲突的影响，加之个体素质与职业要求的匹配程度、个体潜能和主观能动性在组织活动中得不到充分发挥等问题，海关的职业倦怠现象日趋显现，工作的主动性、自觉性和幸福感、成就感下降，这不仅直接影响工作绩效，而且危害关员身心健康，甚至会影响关员职业生涯发展。

2.海关人力资源工作需遵循人力资源管理的规律

人力资源管理是一项系统工程，其基础是职位分类和工作分析，应建立岗位职责规范和岗位能力标准，并以此为依据开展各项管理工作。由于海关职位分类和工作分析尚未到位，在制定海关岗位能力标准时，主要侧重于履职所需要的专业知识和技能等条件，忽视了对海关履职岗位要求分析，以及对关员个性特质和潜在能力的特殊要求。受传统管理理念和方式、方法的影响，在海关管理工作中，强调组织需要和步调一致较多，关注关员的个性需求和主观能动性不够。这表明海关人力资源开发管理基础工作还存在着某些薄弱环节，这在一定程度上造成了关员与岗位的不匹配、不协调，制约了关员的潜能和主观能动性的发挥，也使得近年来一些改革创新举措未能充分发挥其应有的作用，影响了海关人力资源开发和利用的效果。

二、建立海关领导干部素质模型的现实意义

（一）有利于开展岗位工作分析

岗位人力资源的合理配置和科学使用，首先需要解决岗位建模的问题，因此需要进行岗位工作分析。素质模型正是对岗位开展分析的基础上，结合人的特征和行为明晰工作岗位的职责内容，使其具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔和培训干部、开展职业生涯规划和奖励薪酬设计等提供参考标准。素质模型的建立，为海关开展岗位工作分析、选拔任用、绩效考核、培训以及人员激励提供了依据，是现代化海关人力资源管理的一种尝试。

（二）有利于促进优秀干部选拔任用

基于素质模型开展的岗位人员选拔，可以帮助人事管理部门找到具有明确动机和特质的优秀管理人员，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了人员培训的盲目性，为选拔领导干部提供了依据，减少了不必要的工作环节和流程。尤其是在竞争上岗者基本条件相似的情况下，素质模型在预测优秀绩效方面的重要性，远比与岗位任务相关的知识、技能、学历、智力等更为重要。

（三）有利于实施工作绩效考核

素质模型建立的前提在于找到了区分优秀与普通的评价指标体系，能较为真实地反映海关领导干部的综合工作表现，以素质模型为基础而确立的工作绩效考核指标，是比较系统化的考核体系，可以起到奖优罚劣、优胜劣汰的积极作用，让工作表现好的及时得到回报，提高其工作积极性，对于工作绩效不够理想的领导干部，根据考核标准以及素质模型，可以通过培训或其他方式帮助其改善工作绩效，达到适应岗位需要。

（四）有利于开展针对性培训

建立海关领导干部素质模型，在培训中一方面是可以以此开展针对性的培训，确定具体的培训目的与目标，帮助领导干部发现自身不足，确定努力方向；另一方面是根据对岗位工作分析，按照岗位职能和绩效要求，结合现有领导干部的胜任状况，量身定做培训计划，突出培训重点，设计更加合理有效的培训课程，真正做到缺什么、补什么，从而提高培训的针对性、实用性。

三、海关优秀副处级领导干部素质模型的主要内容

通过查找相关文献和理论依据，在学习借鉴有关素质模型的基础上建立了素质模型的基本结构框架，然后通过头脑风暴、访谈法和问卷调查等方法对模型进行进一步的完善和验证，最终形成成果。

经反复论证，最终确定该模型由一、二级指标、释义和行为描述四部分构成，并对素质模型在实际运用中所需要的条件进行了分析。

（一）素质模型的基本内容

该模型旨在通过设定一、二级指标与具体行为描述找到可量化的海关优秀副处级领导干部应具备的素质能力。这些指标结合海关职业特点，从政治思想素质、廉洁从政素质、依法行政素质、组织管理素质、综合业务素质及学习创新能力六个一级指标对副处级领导干部提出了具体要求，同时每个一级指标在分解成若干二级指标，并对二级指标特征给出释义，再通过特定行为描述对特征进行解释。

海关优秀副处级领导干部素质模型主要分为六个方面，分别是政治思想素质、廉洁从政素质、依法行政素质、组织管理素质、综合业务素质和学习创新能力。这六个方面分别对副处级领导干部提出了具体要求，并分别对具体行为特征的定点设定了描述（详见表1）。

表1 海关优秀副处级领导干部素质模型

一级指标二级指标释义特征2政治理论水平有一定的政治理论和政治素养，掌握党的各项方针政策行为描述1.当面对“新情况、新问题、新挑战”时，注重学习和深刻领会马克思主义中国化的理论成果，能够自觉运用掌握的理论知识，研究分析实际问题。2.当面对党和国家、海关出台新理论、新政策、新方针时，能结合海关实际贯彻执行，把握理论内涵，掌握精神实质。3.在工作中出现问题和矛盾时，能够胸怀全局，善于运用正确的理论思想观点理性分析问题症结，化解矛盾冲突，从思想上解决认知问题。4.学习掌握中国特色社会主义理论体系时，能注重把握其精神实质并灵活运用，指导日常工作。特征3科学治关理念统筹兼顾，审时度势，以人为本，可持续发展思想政治素质行为描述1.当总署党组在科学治关理念下，提出队伍建设和业务改革思路时，能够认真学习领会，在完整准确理解把握上下工夫，自觉运用科学发展观理论，指导实际工作。2.当面对海关处理队伍建设与业务建设的关系时，能够做到统筹兼顾，科学安排，以人为本，相互促进，领会上级意图，落实工作部署，千方百计调动下属关员的工作积极性和主动性。3.在参与制定重大决策时，做到不凭经验办事，积极建言献策，实事求是，尊重客观规律，推进科学民主决策。4.在指导推动基层建设过程中，能够做深入细致的调查研究，从本单位的具体实际出发，求真务实，团结带领下属，以队伍建设为抓手，不折不扣地落实上级关于基层建设的各项要求。特征4职业道德操守遵照海关职业操守，维护海关信誉，认可组织文化行为描述1.每当海关工作面临困难，出现问题时，都能对自己所从事的海关事业，持有强烈的自信心和职业自豪感，并做到尽心尽职，任劳任怨，不计个人报酬和得失。2.当面对社会上的各种利益诱惑时，能按照海关各项制度规定依法行政，经得起各种外部冲击和考验，坚守职业道德和工作纪律，保持廉洁自省和道德底线。3.在完成艰巨性任务时，能够保持旺盛的工作热情和积极的工作态度，与下属同甘共苦，而且率先垂范，以身作则，勇挑重担，敢于担当。4.在日常工作生活中，注重严格自律，坚持以正确的世界观、人生观、价值观为指导，自觉加强思想道德修养，大力弘扬和展现“忠诚公正、兴关强国”的海关职业精神。特征1廉洁自律讲党性，重品行，率先垂范廉洁从政意识行为描述1.在工作中出现工作对象以各种借口或理由酬谢时，能够按照廉政各项规定，婉言谢绝。2.在接受每年度的内部审计时，正确理解，主动配合，作好自查自纠和整改工作。3.当家属、子女、身边人员借用权力谋取不当利益时，能及时劝说制止有关行为，并向组织报告相关情况。4.当有赠与的钱物无法退还时，主动向监察部门反映情况并及时上交。

一级指标二级指标释义特征2风险意识防范化解和规避风险，善于抓住苗头性、倾向性问题行为描述1.当发现风险隐患和苗头时，深入调查，了解成因，完善制度，及时采取相应措施消除隐患。2.在安排、部署工作时，把具体工作安排和风险防范工作同步进行，强化监督机制，定期检查。3.当发现下属有腐败苗头性、倾向性问题时，深入了解真实情况，采取有针对性的教育、加强监督或岗位调整等方式及时化解风险，消除隐患。4.当剖析廉政案件时，能够引以为戒，反思检讨自身分管工作，完善制度，强化制约。特征3纪律作风严于律己，树立大局意识、责任意识、忧患意识廉洁从政意识行为描述1.当与你的上级在你所分管的工作中出现分歧时，要充分交流意见，表明自己的见解和意见，一旦形成组织决议，就要在保留个人意见的同时坚决执行，并密切关注工作进展情况。2.当工作中遇到问题或矛盾时，认真履行岗位职责，不推诿；集思广益，认真分析原因，采取对策，解决问题，化解矛盾，攻坚克难。3.当分管业务与全处中心工作在资源分配、时间安排上有冲突时，合理调整分管工作，服从于中心工作。4.在发现班子成员出现廉政风险的苗头性问题时，采取适当方式善意提醒。特征4履行一岗双责一手抓教育，一手抓惩处，防范“两个风险”行为描述1.当业务工作繁忙时，也要坚持一手抓业务，一手抓廉政，注重落实党风廉政建设责任制，定期召开廉政形势分析会，防范廉政风险，消除隐患。2.当开展新的业务工作时，要明确管理规定，科学设岗，明晰岗位职责，同步健全内控机制，在提高管理质量的同时防范廉政风险。3.当权力与制度发生冲突时，能够坚持用制度管人、管事、管权。4.当下属出现不廉洁情事时，要针对实际情况加强教育与管理，责令其挽回影响；情节严重的，按相关规定提交有关部门处理。特征1法律意识、规则意识严格按制度办事，自觉维护法律权威依法行政素质行为描述1.在日常工作中，能自觉主动学习通用法律知识和从事本职工作所需的专门法律知识，熟悉与自身业务有关的法律、法规、行政规章以及规范性文件的有关规定，并能够熟练掌握运用。2.当新的法律法规颁布后，适时组织本部门人员进行学习，使其能够掌握并熟练运用，以提升下属的依法行政能力。3.当发现工作中某些环节存在执法风险、管理风险或者廉政风险的隐患时，能及时向正职提出建议，通过修改完善制度、调整工作流程、调整人员岗位等方式予以纠正，消除隐患。4.在工作中遇到法律没有明确规定或者规定有交叉等业务疑难问题时，能主动向上级请示并按上级指示执行。

一级指标二级指标释义特征2严格、公正、文明执法准确运用法律法规，正确执行国家方针政策行为描述1.在履行职权时，严格按照岗位权限和工作程序，做到既不失职，又不越权，认真履行岗位职责。2.在执法过程中，坚决避免“人情执法”，做到不偏不倚，公正执法，保护管理相对人的合法权益。3.在与相对人沟通过程中，注重方式方法，尊重人格尊严，举止文明、行为规范。4.在工作中，遇到群众对国家政策不理解，出现过激行为时，及时做好耐心细致的解释工作，避免矛盾激化。特征3执法监督正确行使权力，依法行政素质自觉接受监督检查行为描述1.当本单位接受国家审计或者上级海关执法检查时，能主动配合有关方面开展工作，并提供相关证明材料。2.当接到群众举报时，能够站在公正立场，认真了解情况，及时调查核实，妥善处理并及时反馈。3.当发现下属的执法行为出现偏差时，能及时指出并采取措施纠正，堵塞管理漏洞，有效防止类似案件发生。4.在办理重大案件时，及时向上级机关报告，主动接受监督。特征4恪尽职守维护国家利益，履行工作职责行为描述1.当发现有侵犯或危害国家进出境贸易秩序的重大异常行为时，及时报告，采取相应措施。2.在监管过程中，遇到重大突发事件时，能够坚守岗位，履行职责，采取应对措施。3.当发现进出口商品对国内行业和国家的产业安全产生不良影响时，能积极主动向有关部门提出加强和完善国家宏观调控的政策建议。4.当遇到棘手事件时，能够坚持原则，善于运用法律思维去分析、解决问题，正确理解和执行有关政策，保护国家利益。特征1参谋决策能力为正职提供全面准确的决策信息和建议组织管理素质行为描述1.在某项工作决策前，能够在调查研究的基础上，主动征求和汇总有关方面的意见，及时提供相关信息和建议，为正职决策提供依据和参考。2.在决策过程中，能够从大局出发，在调研论证的基础上，分析利弊，协助正职做出决断。3.当正职的决定与自己的意见不一致时，能够执行决定，并适时再次阐明自己的观点和见解。4.在贯彻落实各项决策过程中，及时跟踪调查，发现问题，反馈执行情况，提出调整决策思路的建议。特征2组织有力、执行到位能做好组织工作，执行上级决策行为描述1.在执行上级下达的工作任务时，能够领会意图，制定科学具体的计划和方案，合理安排人员，责任落实到人。2.在执行方案过程中，能够分解任务，跟踪指导，适时调整，督促检查，落实到位。3.在海关业务繁重而人力资源紧张时，能够有效整合人员，激励下属，发挥其积极性、创造性，规范工作流程，完成上级交给的工作任务。4.当工作任务完成后，能够认真对照目标，评估成效，总结经验，及时汇报。

一级指标二级指标释义特征3沟通协调承上启下，保证既定目标和任务的实现组织管理素质行为描述1.当下属对上级或组织的决定不理解时，能有效进行心理疏导，及时主动据实做好说明解释工作，并收集群众意见，向上级反映。2.当班子内或部门间发生矛盾、冲突时，能够主动想方设法化解矛盾，协调工作，维护班子内的团结和部门间的关系，促进工作正常开展。3.当下属之间意见不统一或发生矛盾冲突时，能够及时主动了解情况，控制局面，分析原因，化解矛盾。4.当需要与外部协调工作时，能够根据职责分工和领导授权，主动沟通，积极协调，讲究策略，妥善解决相关问题。特征4内控有效，严管厚爱建立健全制度，堵塞管理漏洞，防范风险行为描述1.针对制度执行过程中存在的问题，及时分析管理漏洞和管理风险，吸取教训，修订健全各项规章制度。2.当下属在工作中出现失误时，及时采取措施，减少损失，并主动关心，帮助查找分析原因，正确对待工作中出现的问题，树立继续做好工作的信心。3.当工作对象对下属客观公正执法不理解时，能够向工作对象解释说明下属行为的正当性，支持和鼓励下属公正执法，维护海关良好形象。4.当下属工作做出突出成绩时，能够肯定成绩，及时表扬，适时宣传。特征1公共关系意识加强服务意识，建立合作关系，找准把关与服务的平衡点行为描述综合业务素质1.每当海关出台新政策时，学习领会文件精神，能结合海关业务实际，跟踪调研，向上级有关部门提供参考意见。2.当海关出台法规时，能够组织人员深入地方政府部门和有关企业进行宣传，增强海关政策透明度，积极反馈执行中的问题。3.当进出口企业经营遇到困难时，主动了解企业情况，引导企业守法经营，积极加强与地方相关部门沟通，向上反映相关问题。4.当重点业务环节出现异常现象时，积极主动开展调查研究，加强监管，适时调整工作方式、方法。特征2精通本职业务维护上级，尊重下属；上情下达，下情上传行为描述1.当法律法规和文件没有明确规定时，能够结合法律精神和实际情况，提出解决方法并及时向上级汇报；2.当确定某项工作目标时，能全面分析队伍情况，认真听取下属意见，提出工作思路，组织下属顺利完成任务。3.当工作中出现疑难问题时，能够在最短时间内，向组织提出解决问题的可行办法，为领导决策提供参考。4.在基层检查工作时，能发现关键问题并指导改进，对共性问题及时向上级反映，避免工作出现重大失误。

一级指标二级指标释义特征3管理方式、方法善于处理疑难问题，调动下属积极性行为描述综合业务素质1.当队伍出现畏难情绪时，能站在一定的高度，客观分析形势，分析队伍的优势与不足，提出切实可行的意见，鼓励大家面对困难，克服难关。2.当下属出现思想波动时，查找波动原因，及时采取针对性工作方法，加强思想沟通，帮助调整心态，稳定队伍，促进团结和谐。3.当上级领导交任务压担子时，能准确领会上级意图，形成符合上级精神的工作思路。4.当接受上级布置的特殊任务，在时间紧，任务重，要求高时，能提出有效的工作方法，并积极协调，明晰责任，分工合作，确保完成。特征4操作技能懂业务操作流程，熟悉各操作环节行为描述1.当实施新政策时，主动查找工作漏洞，反馈执行情况，及时采取针对性措施，确保政策贯彻落实。2.当业务操作流程不能适应本部门工作环境和要求时，敢于提出自己的想法，并组织中层干部和业务骨干，进行调研和流程再造。3.在海关业务改革攻坚时，始终能以敏锐的眼光，对改革工作提出前瞻性、建设性意见。4.在发现操作流程存在问题时，能主动提出合理化建议，为完善工作流程尽心尽力。特征1善于学习追求新知，学以致用行为描述1.当新的法律、法规、政策、业务改革方案公布时，能自觉学习并组织下属学习领会。2.在接受新的理论和新知识时，对照工作实际，提出应用方案。3.面对工作中出现的难点、疑点时，能及时查找资料并组织有关人员进行研究，提出解决问题的方法。4.在管理工作中，遇到新情况、新问题时，主动采用先进的管理理念和管理方式，结合实际寻找解决问题的有效途径，提出解决问题的预案。学习创新能力特征2运用信息能力广泛获取信息，科学筛选信息，合理使用信息行为描述1.在众多信息当中，能够根据当前形势，从大局着眼，客观分析，认真筛选，判断真伪，为组织决策提供有价值的参考意见。2.在研究某项重要工作时，主动提供相关信息，发挥参谋助手作用。3.在日常工作中，善于捕捉重点、敏感信息，并有前瞻性分析，及时做出预警分析。4.在接受重要工作后，组织人员进行相关数据采集、分析，指导、带领下属开展问题研究，发挥信息的支持作用。特征3整合创新有较强的创新意识，合理使用资源，创新工作方法行为描述1.在人力资源紧张的情况下，遇有重要的临时任务，能够合理调配资源，创新工作方法。2.当完成任务有多种工作方案可以选择时，有较强的整合创新意识，打破常规思维，组织下属充分论证，为上级提供最佳方案。3.在工作中遇到疑难问题时，不等不靠，集思广益，主动思考解决问题的方法。4.当下属对某项工作提出不同意见或方案时，及时肯定其做法，并进行分析研究，吸取合理成分。

一级指标二级指标释义学习创新能力特征4转化学习成果善于将有益经验及做法借鉴运用于工作实践中行为描述1.当接受新的理念时，都能在工作中进行尝试。2.在创新工作实践中，即使出现挫折或失败，也能及时总结，勇于探索。3.当下属学习新的知识时，都能主动了解情况，组织内部交流，支持、鼓励下属在工作中运用。4.当兄弟海关取得成功经验时，组织本部门人员结合工作岗位学习、借鉴、吸收。

（二）素质模型在实际中运用的条件

素质模型是一种对人才管理方式的尝试，必须经过反复尝试和验证才能得以应用，需要人力资源管理者对现代管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法的掌握和了解。“素质模型”所用到的行为事件访谈、信息编码、建模等方法，其成效在很大程度上还依赖于操作者本身的胜任素质与经验。

1.组织战略的指导

素质模型是在组织的使命、目标明确条件下，进行探索、设计和运用的。这就要求海关组织在确定副处级领导干部职位的素质模型时，必须从上往下进行分解，即由“组织使命”确定“海关副处级领导核心战略素质”；由“海关副处级领导核心战略素质”确定“海关业务发展需要的素质”；由“海关业务发展需要的素质”确定“职位需要的素质”，将素质概念置于“人员—职位—组织”匹配的框架中。根据副处级领导职位需要的素质选拔符合职位要求的人员，确定该职位人员的绩效考核的标准和内容、培训主题、职业生涯发展规划等。

2.组织文化的包容

海关所面临的形势不断发生变化，同一岗位对人的素质要求也随之变化，即一方面构成职位素质模型的要素变化了；另一方面，构成素质模型的内涵也将变化。比如，对某些东西过去属于负面评价，而现在变成正面评价；有些东西过去非常注重，现在已经是一般基础构成，不需要特别强调。而且在工作实践中，很多素质特征往往是具有一定的矛盾的，每个人往往都是一种矛盾的结合体。心理学研究表明很多心理特征因素之间存在负向联系，例如协调说服素质与诚实踏实、坚持素质和工作效率、敢于迎接挑战和组织忠诚度之间等，如何取舍取决于组织的文化导向。如果组织文化没有适度的包容性，素质模型就难以真正实施。

3.组织结构与管理方式的转变

在人才主权时代，尊重知识型员工的个性、对员工进行适当授权、采取自我管理式团队的组织结构、使组织成为学习型组织、创新型组织，授权机制是素质模型充分发挥作用的前提。高绩效的团队发展强调使群体目标与成员责任匹配，强化团队目标导向行为，增强群体的凝聚力，提高工作绩效。因此要求组织结构由金字塔的命令传递模式转变为团队的自主管理模式。

4.组织培训和职业指导的配合

在人员培训与发展方面，根据副处级领导的素质特征要求建立培训大纲，清晰地描述出岗位特征，并依此细化为岗位的培训专题和内容，提高培训的针对性。同时，要建立岗位发展路线和人员职业发展计划。所谓岗位发展路线是指预先为副处级领导发展铺设通道；而人员发展路线是基于岗位发展通道和个人兴趣，考察从当前岗位到目标岗位的素质特征要求的差异，根据胜任素质要求的差异设置相应的培训课程、配备绩效指标，为海关培训提供思路。

四、素质模型研究的思考与展望

（一）素质模型研究的思考

1.素质模型在实际工作的指导意义

素质模型的建立对组织建设、干部队伍建设、人力资源开发、业务改革发展、个人发展都具有深刻的意义和作用，也有很强的可操作性。在建立素质模型的过程中，课题组成员在副处级领导干部培训班上，运用素质模型设计培训方案，安排培训内容，针对素质模型的有关要求合理运用多种培训方法，培训的针对性大大提高，学员培训的满意度均在96%以上。

2.素质模型还需进一步的完善

受研究能力、资金、理论基础等条件的限制，模型建立还存在许多不足。建立素质模型是一项科学、严谨的工作，需要在实际使用中去检验，需要研究者具备较高的科研能力和专业技能，需要对结构、访谈、研究数据进行科学分析，需要研究者具备资料搜集和评估的能力，限于我们在这些方面能力的不足，在某些方面还需要进一步完善。同时，理论需要在实践中进行检验，限于政策等因素，目前还没有将“素质模型”真正运用到海关副处级领导干部的培养、选拔、考核等工作的实践中，还只是停留在探索阶段。我们将以此模型为标准，设计全国海关新任副处级领导干部培训方案，在培训实践中对“素质模型”进行检查、修正。

3.适当样本量是建立素质模型的必要条件

限于研究资源和资金，在研究“素质模型”的过程中，样本主要来自于来我校参加培训的新任副处长班的学员。这些学员虽然为我们提供了大量样本，但是在实际研究过程中，发现这些学员对问题的认识程度参差不齐，而且多数学员为新提任的副处级领导干部，对优秀副处长的认知还不够准确和全面，这都对研究成果有一定的影响。

（二）素质模型研究的展望

素质模型是根据组织的需要制订的人力资源质量标准，就像对其它类型的资源（如资金、原材料、设备等）制订质量标准一样。优秀副处级领导素质模型明确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，为确定干部能力目标，制定培训目标提供参考标准。

1.素质模型的研究和实践还将深入下去

素质模型的建立为人力资源的管理找到了新的基点。但是，无论是研究公共管理的专家学者，还是公共部门、私营机构负责人力资源管理的官员，对这类素质模型的应用效果评价都持十分审慎的态度。此外，模型本身具有的不确定性，绩效考评周期较长、成本较高、程序繁琐，考评的主观性和无意识行为，应用主体不够明确等等因素，也影响了应用的实际效果。实际使用中要防止形式化的倾向，不能只注重素质模型的条条框框，而不注重素质模型所导向的结果。

2.素质模型将为干部选拔和培养提供思路

素质模型的基础性决定作用在人力资源管理中能够充分体现，它分别为岗位工作评估分析、干部选拔、任用、考核、培训以及人员激励等方面提供了依据，它是现代人力资源管理的新基点。素质模型实际对岗位能力需求给出界定，通过特征和行为描述定义了工作岗位的主要职责和能力，为组织选拔合适的人员晋升、履行职责提供参考标准，与此同时，在不同级别或岗位的素质模型标杆引导下，个人的能力能够得到发展和培养。建立各岗位素质模型也就确立了人力资源的标准、检验手段和保证体系，在干部考核、调用等方面有据可依，特别在后备干部选拔上，给予了一定的参考指标。

3.素质模型将推进绩效考核工作

素质模型的建立，找到了区分优秀与普通的指标，可把此指标确立为工作绩效考核基础指标，这是经过实践和科学论证，并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓并真实地反映海关副处级领导的综合工作表现。对于提高副处级领导的工作积极性，帮助他们改善工作绩效，推进绩效管理进程会进到积极的促进作用。

（责任编辑 赵世璐）

中国海关管理干部学院，课题组成员：钟钇、殷枫、孙其龙、杨艳华、杨艳光、韩松、邵再茹、李亮。

3.加强岗位认知能力也是提高培训针对性的应有之义

按照中央《2010－2020年干部教育培训改革纲要》和《干部教育培训工作条例（试行）》要求，加强干部培训工作是加强党的执政能力建设和先进性建设的重要途径，而加强培训的针对性、有效性是做好培训工作的首要工作。如何提高培训的效果和实用性，通过调研得知，海关基层组织对干部的培训要求是能够胜任所在岗位的工作，承担起岗位的职责，了解履职要求和工作目标、岗位标准，广大关员也迫切要求提高岗位认知能力，能够在进入某领导岗位之前接受有关培训，使得能够较为从容应对职位挑战和满足工作需要。通过对领导干部职务特征分析，认为查找到新形势下岗位素质要求，有针对性设计培训课程，对提高干部队伍素质和能力十分必要。

（二）研究目的

按照美国著名心理学家麦克兰德（David·McClelland）理论，素质又称“能力”、“资质”、“才干”等，它是驱动员工产生优良工作绩效的知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机需要等个性特征的集合。岗位素质要求，就是针对某类事项，查找到适应本岗位最好的作法。岗位标准就是通过案例分析，找到处理事件的优秀作法，从而确立标准。一旦标准确定，差距就容易显现，培训就有了针对性，干部成长就有了目标，评价干部就有了依据。

海关干部职级跨度大，工作内容需要的知识结构复杂，不同岗位之间工作性质区分度高，为了促进海关工作的开展，进一步提升海关领导干部的潜能发挥，提高培训工作的效能，课题组综合考虑海关的职业特色和工作实际情况，认为副处级领导干部既是海关各种政策执行中的中转枢纽，又是实际工作的行家里手，他们的工作在海关工作中是具有承上启下的重要作用，因此确定首先从建立《海关优秀副处级领导干部素质模型》（简称“素质模型”，下同）入手，待成熟后，逐步建立正科、副科级干部综合素质，最终建成海关各个岗位素质模型。