领导风格与组织绩效关系研究——以医药零售企业为例

荆 丰



领导风格与组织绩效关系研究
——以医药零售企业为例

荆 丰

通过对我国江浙沪三省市的100家零售医药店进行问卷调查，研究结果发现，不同领导风格对组织绩效的影响有着显著的差异：相比于经典型和交易型的领导风格，远见型和有机型的领导风格往往会帮助企业有效地提升组织绩效；有机型领导风格对组织绩效的正向影响程度均超过其他三种领导风格。因此，企业的领导者可以通过改变自己当前的领导风格或采用远见型或有机型的领导风格来提升员工满意度、顾客满意度和组织的经济效益。在总结已有研究不足的基础上，对领导风格—组织绩效的关系理论研究方面也提出了相应的研究建议。

领导风格； 组织绩效； 医药零售企业

一、领导风格和组织绩效关系研究的重要性

尽管学者们在对领导力的价值和重要性方面存在着广泛的共识，但是对于领导力和领导风格的内涵界定还缺少一致性和共识性，对领导风格和行为的有效性的研究依然存在争论。同时，以往对于领导风格和组织绩效的关系研究，仅仅考虑到了远见型和交易型等非常有限的几种领导风格，而忽视了经典型和有机型等其他类型领导风格的重要作用。

绩效指标的选择质量也会对衡量领导风格的作用产生重要影响。在选择绩效衡量指标时，很多研究者往往只选取经济指标，而忽视了经济指标与员工满意度、客户满意度之间的关系，影响了研究的有效性。

目前对于领导风格和组织绩效的关系的研究还存在许多缺陷和问题，主要表现为领导风格和组织绩效的关系还缺少必要的整合。研究者从各自不同的角度提出了领导风格和组织绩效关系的假设，并得出了不同的结论。一些学者认为领导风格对组织绩效的提升产生重要的作用，而有的学者却认为这种作用微乎其微。不同的研究文献中对于领导力和领导风格的界定不同，对于领导风格的层级问题也没有很好的区分，使得研究产生偏差。因此本研究在界定领导力和领导风格基本内涵的基础上，对领导风格和组织绩效的整合关系进行探讨。

二、领导风格的类型及特点

不同的研究者对于领导风格提出了不同的划分类型。Bass将领导风格分为三种：变革型、交易型、放任型*B.M. Bass, Leadership & Performance Beyond Expectations, New York, NY: Free Press, 1985.。Avery主张有四种领导风格的划分方式*G.C. Avery, Understanding Leadership: Paradigms and Cases, London: Sage, 2004.。Goleman认为领导风格可以划分成六种类型*D.P. Goleman, Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ for Character, Health & Lifelong Achievement, New York, NY: Bantam, 1995.。

Avery提出的领导风格包括：经典型、交易型、远见型和有机型，这种领导模式包含了一系列完整的领导风格的定义，可以作为一个衡量和表述领导风格概念的理论模型。与Bass的领导风格模型相比，Avery的领导模式给我们更多的启示。在不同的环境和时间，不同的领导风格会产生不同的影响。每一种领导风格都是有用的，而没有一种领导风格是万能的、最有效的，不同的领导风格往往反映社会和历史根源。Avery领导模式根据不同的环境条件、组织的需求和喜好来考虑领导风格，并且融合了很多互相影响的可控制的因素。

(一)经典型领导风格

经典型领导风格起源于古代，是一种最古老的领导模式，但是在今天依然被我们的组织所采用。根据Avery的观点，经典型领导风格是一种由一个卓越的个人或一个精英团体占主导并进行控制的模式。这种领导风格可以表现为强制、仁慈或二者的结合。这种模式的形成是由于精英个人或团体命令迫使其他成员为了达成组织目标而行动，他们对于目标或许不可能进行详细的阐述。社会或组织中的其他成员一般会执行精英领导的指令，因为他们会考虑不执行指令的后果和对领导的尊重等因素。

经典型领导风格虽然有执行力强等优势，但也存在缺陷。首先,组织中的领导者不可能对每一个行动都进行命令和控制。当组织环境变得越来越复杂、超出了一个人的能力范围或为了完成一项任务而需要组织成员付出额外的组织承诺时，领导者的命令和控制力就得不到预期的效果；当领导风格的内容发生了变化，成员不再接受单纯强权统治，下属的承诺感会降低。其次，经典型领导风格经常需要依赖于一个伟大人物的思想，意味着只有这个人的决策才能指导最好的行动，这种想法会鼓励下属过于理想化的看待领导者，降低对自己技能水平的要求。

(二)交易型领导风格

交易型领导风格的理论基于一个交易或交换的过程。交易型领导往往会了解到下属的需求和期望，然后他们会考虑怎样去满足下属的需求从而换取他们的工作行为。交易型领导通过了解清楚下属的需求，明确下属的行为结果，去付出必要的努力从而实现预期的绩效目标。

(三)远见型领导风格

远见型(也称为变革型、魅力型)领导风格也受到了学术界的广泛关注*B.M. Bass, Leadership & Performance Beyond Expectations, New York, NY: Free Press, 1985.。远见型领导风格的基本理论是领导者往往使员工形成一种认为他们具备很高的技能水平的感觉并且依靠愿景来实现组织的成功。领导者期望下属能够分享组织的愿景，表现出对组织目标的高度热情和高度承诺感。Bass建立远见型或变革型领导风格理论的依据是领导者可以激发和激励下属超越一般期望*B.M. Bass, Transformational Leadership: Industry, Military & Educational Impact, Mahwah, NJ: Erlbaum, 1998.。

(四)有机型领导风格

有机型领导风格是在组织研究中相对比较新的一种领导风格，由Drath最先提出来*W.H. Drath, The Deep Blue Sea: Rethinking the Source of Leadership, San Francisco, CA: Jossey-Bass, 2001.，后又经过Avery发展*G.C. Avery, Understanding Leadership: Paradigms and Cases, London: Sage, 2004.。这种领导风格倾向于打破领导者和追随者的界限，依赖于一种互惠的行为，团队成员以他们拥有的权力基础而不是基于组织中的权力地位实现联合并开展协作。员工们在进行决策、适应环境变化、决定组织发展的方向时互相协作，而不是依靠一个领导。有机型的组织有可能会有多个领导存在，随着人们要去适应错综复杂和变化的环境，所需知识和解决问题的能力也将变得很复杂，仅依靠几个领导不能很好地应对，多个领导往往变得比较有价值。有机型领导风格需要成员具备不同层次的技能来应对出现的问题才能被团队接受为领导。同时，在有机型领导模式下，也许没有一个正式的领导机构，但是一个调停身份的角色将会使组织中很多部分有效的联合起来。

Kanter指出了有机型领导风格会由于倡导独立、自由、酌处权和过度的赋权从而导致结果的失控和增强组织的不确定性*R. Kanter, When Giants Learn to Dance, New York, NY: Simon and Schuster, 1989.。应该认识到有机型领导风格提倡一种自我控制、自我管理的形式，成员在特殊的环境下有着明确的目标意识和自主权。这种理想化的有机型领导风格需要和其它三种领导风格很好的区分开来，它不依靠于一个正式的领导，整个组织必须相信成员在实现组织利益时解决和决策的能力，这个观点明确要求组织成员要具备自我领导能力。

三、研究假设与变量的衡量

根据以上关于不同领导风格对组织绩效影响的讨论，我们可以发现采用远见型和有机型领导风格的组织往往比采用经典型和交易型领导风格的组织表现出更好的组织绩效。经典型和交易型领导风格在定义和特点方面具有很多相似的特征，如它们都不需要领导者建立愿景使命、不需要发展领导者与员工之间的高信任程度、不需要在组织中为员工营造温暖的组织氛围。然而这三点却是远见型和有机型领导风格的重要特征。这就使得这两类不同特征的领导风格具有了明显的区别。根据以上的理论分析，本研究与零售医药企业相结合，建立了第一组研究假设：

H1: 采用远见型和有机型领导风格的零售医药店比采用经典型和交易型领导风格的零售医药店表现出更好的经济效益。

H2: 采用远见型和有机型领导风格的零售医药店比采用经典型和交易型领导风格的零售医药店表现出更好的员工满意度。

H3: 采用远见型和有机型领导风格的零售医药店比采用经典型和交易型领导风格的零售医药店表现出更好的顾客满意度。

根据文献中提到的有机型领导风格与其它三种以领导为中心的领导风格相比较，往往表现出与组织绩效更高的关联度水平。我们还可以建立第二组的研究假设：

H4: 采用有机型领导风格的零售医药店比采用经典型、交易型和远见型领导风格的零售医药店表现出更好的经济效益。

H5: 采用有机型领导风格的零售医药店比采用经典型、交易型和远见型领导风格的零售医药店表现出更好的员工满意度。

H6: 采用有机型领导风格的零售医药店比采用经典型、交易型和远见型领导风格的零售医药店表现出更好的顾客满意度。

在本研究中，四种领导风格可以通过代表不同领导风格的20个具体指标问题来衡量。这些指标问题包括决策方式、员工的权利范围、领导和员工间的权利距离、组织中的主导者、员工组织承诺感的来源、员工的职责、组织中管理/领导的状态、组织支持多样化的程度及组织的控制力程度。

领导风格往往与员工满意度、顾客满意度、组织的经济效益存在正向的影响关系。因此，本研究选用了这三种绩效指标来测量领导风格与组织绩效之间的关系。

员工满意度主要衡量员工对自己工作的整体满意程度及对薪资、组织规章和晋升发展机会等其它方面的满意程度。员工满意度的测量指标来源于由Slavitt 等最早建立的工作满意度量表*D. Slavitt, P. Stamps, E. Piedmont and A. Hasse, Index of Work Satisfaction, Ann Arbor, MI: University of Michigan Press, 1986.，同时在其它的研究中也证明了这些指标具有很高的信度和效度。

考虑到直接的药店财务信息数据(如财务报表)将会很难获得，所以在本研究中，药店的经济效益主要由一些间接的问题来衡量：如设计专门的问题向店经理询问药店有关净利润、销售额、可控制成本及日平均处方处理数量等方面的信息。

四、研究方法与研究结果

(一)数据收集

本研究采用问卷调查的方式，分别对来自于我国华东地区江浙沪地区6个城市的零售药店的店经理、员工及顾客展开问卷调查。零售药店的选取采用网上搜索名单及计算机随机选取的方式。在进行问卷调查的过程中，研究者一共走访了131家药店，最后共计有100家店同意参加本次调查，调查成功率为76.3%。在这些接受调查的药店中，有59家属于连锁型药店，41家属于独立经营的药店。本研究分别设计了针对店经理、员工和顾客的三种不同类型的问卷。

(二)数据分析与结果

本研究主要采用结构方程模式(SEM)和方差分析(ANOVA)两种分析方法帮助检验文章的假设。数据整理和初步分析结果显示所有的因素负荷量(或称标准化回归系数)的数值都在0.5以上，这意味着所有的观测变量都能很好的反映它们所表示的潜变量的特征。也就是说所有四种领导风格、经济效益、员工满意度和顾客满意度的衡量指标均达到好指标的范围。这些也为指标满足聚合效度提供了证据。拟合度指标也显示收集到的数据与构建模型形成很好的匹配，所有的p值、CMIN、RMSEA、GFI、TLI、CFI都已达到可接受的标准范围。

在本研究中，我们采用了不同的方法来检测变量的信度，包括利用验证性因子分析中的单一维度测试，内部一致性信度检验和单因子同类模型检验。结构方程模型和验证性因子分析的分析结果都证明所有的测量指标都满足单一维度信度的要求。变量的内部一致性信度通过计算Cronbach’s alpha来获得。本研究中所涉及到的所有变量的Cronbach’s alpha 值都超过了0.6(见表1)，说明变量具有较好的内部一致性信度。检验变量的项目信度一般采用多元相关平方分析(SMCs)的方法。项目信度应该超过0.5，相当于标准负荷量数值的0.7，然而一些研究者认为，项目信度数值在0.3以上就已经达到可接受的标准。根据相关数据，本研究所有的观测变量都在0.3以上，这也意味着所有观测变量都具有很好的项目信度。

表1 衡量指标的信度值

表2所提供的是每个潜变量的均值、标准差数据、Kurtosis值和p值。对于原始p值小于0.05的变量还会相应的有一个Bollen-Stine bootstrap p值。Bollen-Stine bootstrap p值说明调整后的p值在0.05层次都不是很显著，也说明能够达到分析的要求。所有以上的分析步骤可以充分的说明我们收集的数据具有很好的信度和效度。

表2 描述性统计分析数据

AMOS7.0用来帮助验证四种领导风格与三种绩效指标(经济效益、员工满意度和顾客满意度)之间的关系。图1是领导风格对三种绩效指标影响作用的结构模型。结构模型的各项拟合度指标也均达到模型适配的标准。表3说明领导风格对于经济效益、员工满意度和顾客满意度影响的相关系数是非常显著的(在0.05水平上)。分析结果也说明了远见型和有机型领导风格与三种绩效指标存在着一种正向的影响关系; 数值分别是经济效益(p<0.05; CR>1.96)、员工满意度(p<0.05; CR>1.96)和顾客满意度(p<0.05; CR>1.96)。因此，可以得出远见型和有机型领导风格对经济效益、员工满意度和顾客满意度会产生正向、积极的影响作用，所以假设H1、H2和H3是成立的。

图1 领导风格与组织绩效关系的结构模型

表3 结构模型的标准化回归系数

方差分析用于分析比较四种不同领导风格对应下的药店的经济效益、员工满意度和顾客满意度。根据方差分析的具体数据(p<0.05)，经典型、交易型、远见型和有机型领导风格对应下的药店的经济效益、员工满意度和顾客满意度的均值数据分别是2.2527、2.2600、2.2626(经典型)；2.4815、2.4813、2.5585(交易型)；3.1616、3.1636、3.3492(远见型)；3.3467、3.3650、3.4783(有机型)。通过分析发现，有机型领导风格对应下的药店经济效益、员工满意度和顾客满意度的均值要远远高于其它三种领导风格(即经典型、交易型和远见型)对应下的药店经济效益、员工满意度和顾客满意度均值。这也意味着采用有机型领导风格的组织绩效要远远高于采用经典型、交易型和远见型领导风格的药店，因此假设H4、H5和H6得到支持。

(三)结果讨论

1.远见型和有机型领导风格比经典型和交易型领导风格更能显著提升组织绩效。数据的分析结果很好地验证了这一结论，相对于经典型和交易型领导风格，远见型和有机型领导风格与组织绩效之间存在着正向的影响关系。

通过分析远见型和有机型领导风格的特点，可以得出这两种领导风格比经典型和交易型领导风格更能对组织绩效产生显著、正向影响的原因。根据Avery的研究，在远见型领导风格的影响下，领导者往往会采用与员工共同决策的模式。他们与员工分享和讨论组织中的问题，与员工达成意见一致后才进行决策*G.C. Avery, Understanding Leadership: Paradigms and Cases, London: Sage, 2004.。远见型的领导者们需要员工的组织承诺去更好的实现组织目标，所以会对员工进行授权，同时相对于经典型和交易型领导风格，赋予员工更多的权利。另外，在远见型领导风格的组织中，员工的组织承诺感往往来自于领导者的影响及与领导者共享的愿景。所以远见型和有机型领导风格比经典型和交易型领导风格更能对组织绩效产生显著、正向的影响。

目前对有机型领导风格的研究还很少。有机型领导风格是一种互动的模式，不管团队成员拥有的权利有多大，他们总是能在一起共同开展工作，而不是建立在以权利为中心的上下级的关系上。在这种领导风格影响下，所有的团队成员都变成了可以互相合作的伙伴，他们共同决策、探讨如何应对组织变革以及确定行动的方针。有机型的领导风格能够帮助组织实现优异的绩效，这是因为在这种类型的组织中往往会出现很多领导者，提升团队成员间的共同参与和信息分享程度，因此也会帮助提升组织绩效。

远见型和有机型领导风格都具有共享愿景的特点，使员工理解和分享组织的愿景，并且用愿景来指导他们的日常工作。远见型和有机型的领导往往在与员工进行合作时，表现出更多的领导行为而不仅仅是管理职能。这两种领导风格的特点能够给在这两种环境中的员工带来更高的工作满意度和更强的组织目标承诺感。因此，他们也往往也会帮助提升组织的绩效。以上的论述提供了有力的证据来解释远见型和有机型领导风格提升组织绩效的原因。

2.经典型和交易型的领导风格在提升组织绩效方面的作用不强。研究结果较好的验证了此观点。根据Avery的研究，在经典型领导风格的影响下，领导者往往采用独裁的方式进行决策。他们从来不或很少邀请员工加入到他们的决策过程中，失去了很多潜在的观点、信息和知识来帮助更好的提高组织的决策质量。这种领导者从来不会对员工进行授权，员工在组织中基本上没有任何权利。这也就造成了员工对组织目标完成的承诺来源于对领导者的恐惧或敬畏。因此，在这种领导风格影响下的组织绩效将受到领导者运用自己的威严来迫使员工提升工作效率能力的限制。在这种组织下，员工之间也不可能去分享信息和知识，他们仅仅依靠领导者去解决大多数的问题。这将限制组织资源的发挥以及信息和知识的分享。

在交易型领导风格的影响下，领导者可以去了解和认识员工的需求，然后考虑怎样去满足员工的需求从而换取员工的积极工作。首先，交易型的领导者一般采用意见征询的决策方式。他们一般会向员工进行不同程度的意见征询，但自己保持最后的决策权。领导者不太经常向下属授权，所以员工在组织中所拥有的权利很少，仅有一些辞职或可以贡献更多工作努力的权利。其次，与经典型领导风格相比，交易型领导风格影响下的员工的组织承诺感来自于与领导达成的一些奖励的承诺或协议而不是来自于对领导的敬畏。这些约定好的条款也会限制员工努力的范围和贡献的成绩。虽然交易型领导风格已经克服经典型领导风格在考虑和联系下属方面的局限性，但是在这种领导风格影响下的组织绩效仍然受到限制。员工可能会认为交易型风格带来的监视行为是一些束缚，从而降低了他们去实现组织目标的可能性。交易型领导的正常干预与例外管理有时也会使员工比较消极，从而降低他们的个人绩效。再次，交易型领导的决策行为往往是建立在组织的短期效益上的。最后，在变革不确定性环境中，这种交易式的奖励往往会增加错误行为发生的可能性。综上所述，经典型和交易型领导风格的特点可以解释为什么他们与组织绩效提升之间的关系不是正向、显著的。

3.有机型领导风格在促进组织绩效方面比其它三种领导风格表现出更好、更加显著的作用。有机型领导风格的特点是所有组织成员都变成互相合作的伙伴，他们共同决策、分享组织价值观和文化，团队成员的组织承诺感来源于他们所共同承担的组织目标和共同愿景。由于这种分享领导力模式的存在，使得成员们都享有很高程度的权利，所有成员都有很好的自我领导和管理的意识。有机型领导风格的特征也和远见型领导风格截然不同，远见型的领导者虽然与下属分享问题，但决策权最后还在他们手中；下属享有的权利虽然比经典型和交易型风格组织中的员工高，但还是比不上有机型领导组织中的员工；下属的组织承诺感来源于他们对领导愿景的分享而不是组织成员共同分享的愿景。在有机型领导风格环境中的员工往往享有最高程度的决策权、拥有最高水平的权力和对组织目标的承诺感，所以他们与其它领导风格影响下的员工相比较，会表现出更高水平的工作满意度和组织绩效。同时，有机型的领导风格会增强成员的参与程度和信息分享，这也会提高组织决策的水平，影响绩效的提高。因此，正如其他研究学者的观点，有机型领导风格是帮助组织实现更加优异绩效的有利武器，往往表现出比经典型、交易型和远见型领导风格与组织绩效更强、更显著的影响关系。

五、研究结论与展望

(一)研究结论

领导风格对组织绩效有着直接的影响作用，而不同的领导风格影响组织绩效的程度也是不同的。本研究的分析结果表明，远见型和有机型领导风格比经典型和交易型领导风格更能显著的提升组织的绩效。经典型和交易型的领导风格在提升组织绩效方面的作用不强，这可以利用经典型和交易型领导风格的特点给出较为合理的解释。有机型领导风格在促进组织绩效方面比其它三种领导风格表现出更好、更加显著的作用。本研究采用的绩效指标包括经济效益、员工满意度、顾客满意度。逻辑上讲，这些绩效指标也会促使企业的继续发展。例如强大的经济效益使得员工得到很好的薪资及留任；员工满意度的提升增强了他们的留任感，减少招聘的成本；顾客满意员工的服务也会增强他们与员工之间的联系，增加再购买的行为。

当一个组织具有良好的领导环境时，会形成领导者与员工之间良好的交流和合作关系、高度的相互信任和理解程度，这将促进组织内部的积极发展，同时也将有助于组织绩效的提升。当组织的领导环境状况不好时，将会产生低效的组织发展过程和组织绩效。大部分学者的研究认为领导风格对组织绩效有着重要直接的影响，因此，有效的领导风格将会帮助零售医药店的员工们变得更加有效率，帮助他们更好的完成自己的工作任务，提升整个组织的绩效以及提高员工和顾客满意度。

(二)对策建议

基于上述的结论分析，本研究建议企业的领导者可以通过改变自己当前的领导风格或采用远见型或有机型的领导风格来提升员工满意度、顾客满意度和组织的经济效益。采用有效的领导风格还可以通过很多方式来实现：如鼓励员工采取新的措施；认可并奖励员工的工作成绩；增强领导—员工间透明真诚的沟通并了解员工的真实需求；建立清晰的使命，形成员工凝聚力，增强员工的组织目标承诺感；加强员工之间的合作，使员工参与战略决策的制定；营造良好的领导-员工关系，真正关心员工的生活及想法等。总之，建立一种支持型的领导氛围来提升企业的绩效，从而在企业内产生一种良性的循环。

(三)研究展望

本文通过对四种领导风格与组织绩效的关系进行实证研究，提出了领导风格—组织绩效关系理论研究方面的展望。

首先，关于领导风格—组织绩效关系研究中绩效衡量指标的选择问题。以往的研究在选择绩效的衡量指标时，仅仅采用经济指标或非经济指标，没有综合两方面的指标，忽视了经济指标与员工满意度及客户满意度之间的关系，这对衡量组织的绩效来说具有局限性，导致不能很好的评价组织绩效。因此，为了提高研究结果的稳定性和有效性，学者们未来进行相关研究时，应该注重经济指标和非经济指标的综合应用。

其次，一些学者(如Bass)在研究领导风格和组织绩效关系时，往往只关注交易型和远见型领导风格，经典型和有机型风格往往被忽略掉，这会造成对领导风格衡量的缺陷。当Bass强调远见型领导风格总是比交易型风格有效时，其他学者(如Avery)认为没有一个领导风格是万能的。相反，一个组织应采用的领导风格应该与领导和员工互动生存的环境相符合。本文的研究结果证明了不同领导风格对提升组织绩效的不同作用。因此，未来的研究者们在进行领导风格—绩效关系研究时，还应该采用更广范围的领导风格概念范畴，如Avery的四种领导模式。这将有效扩大领导风格的衡量指标的应用和研究视野。

最后，以往关于领导风格和组织绩效关系的实践研究只是考虑到了个人层面的绩效和工作表现，如个人的满意度和个人绩效，很少关注领导者对团队或组织的影响过程和结果。Yukl指出远见型领导风格的研究文献里面过多的关注了领导与员工成对的关系过程研究，呼吁应该更加关注以团队为基础的研究*G. Yukl, Leadership in Organizations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 2002.。所有这些问题都表现为现存研究中的不足，这也为学者们开展对组织领导风格尤其是在中国情境下的研究提供了良好的借鉴。

综上所述，现存领导风格和组织绩效研究中仍然存在很多的问题和不足，只有研究学者们在未来的相关研究中力求全面性和严谨性，才能更加丰富和完善领导风格—组织绩效关系的理论基础。

[责任编辑：贾乐耀]

AnInvestigationoftheRelationshipbetweenLeadershipParadigmsandOrganizationalPerformanceinRetailPharmacies

JING Feng

(School of Public Administration, East China Normal University, Shanghai 200062, P.R.China)

Data are collected by survey method from 100 retail pharmacies in Shanghai, Jiangsu and Zhejiang of China. The results reveal significant differences between different leadership styles on performance. The visionary and organic paradigms are associated with enhanced organizational performance compared with classical and transactional leadership style. Organic leadership is related to higher levels of organizational performance than the other paradigms. Therefore, managers that desire to enhance their organizational performance should consider employing visionary or organic leadership styles because these paradigms are conducive to improving financial performance, staff satisfaction and customer satisfaction. Research on leadership-performance relationship also proposes related suggestion based on addressing the gaps in the literature.

leadership paradigms; performance; retail pharmacies

荆丰，华东师范大学公共管理学院讲师，管理学博士(上海 200062)。