知识经济时代人力资源管理问题分析

■何 佳 高银地产（天津）有限公司

当今，人类已经步入知识经济时代，我们正处于蓬勃发展的知识经济时期，知识已经成为了社会和经济发展的充足动力。在知识经济条件下，对高素质的人力资源队伍的储备，是企业是否具有可持续发展能力的保证，更是企业在未来的营运中是否能盈利的关键。而在人类步入知识经济时代之前，影响企业发展的关键因素却是资金链和财务资本。为此，现代企业已经将人力资源管理放在了企业管理的核心位置。

日本管理大师松下幸之曾说过，造人先于造物。从中我们不难认识到，现代的企业并不是缺少人才，而是缺少挖掘和培养人才的方法和制度。为了能物尽其用，发挥出人才本身的能力，我们必须建立健全企业有关人力资源管理方面的规章制度。

一、人力资源管理

1.定义

人力资源管理（human resource management），指用科学的规章、制度、程序和方法对人才资源进行合理的开发和有效的配置。它包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人员的挑选和录用，还包括如何调动工作人员的积极性和思想觉悟等等。

2.当下人力资源管理中存在的不足

（1）人力资源开发和管理理念的落后

我们国家长期以来实行社会主义市场经济，企业受国家宏观调控影响，往往过多地重视企业内部的资金、物质等问题，而忽略了企业人力资源的储备管理，以及企业人才的培养和开发，没有建立起一套适合的人力资源管理制度和策略，没有真正发挥人力资源的作用。

（2）人力资源投资不足

众多的企业会对企业的生产设备等硬件设施投入大量的资金，但是往往忽略了对企业人才的软性投入。所谓的人力资本投资就是指企业为了提高人员的智力和体力而增加的资本投入。我国的企业往往缺乏这种理念，目光过于短浅，只能看到眼前的利益。这样便导致了企业员工的止步不前，进而导致了企业的不可持续发展。

二、知识经济

工业经济和知识经济有极大的不同，知识经济具有和知识相近的特点。

二、知识经济的主导要素不同

以第一产业—农业为主的经济是以土地为主导要素，以第二产业—工业为主的经济是以资金和技术为主导要素。而知识经济的主导要素则是人才，人才是知识的拥有者，是知识的运用者。

1.知识经济的运转规律不同

农业经济由于受土地和气候的制约，其运转规律往往和季节、耕作制度相关联。工业经济的运转规律往往因消费者的喜好、原材料价格的涨跌而变化。而知识经济却不同，由于知识的可持续使用性，以及处于不断积累和创新的特性，作为资源，知识是具有无限潜力的。所以，由于知识经济和普通经济的递减规律不同，知识经济具有不同的运转规律曲线。

2.知识经济的资源性质不同

知识经济最大的价值在于以人作为载体，具有其他资源所不具备的创造性。拥有知识的人在经济发展中具有重要作用，具有极大的创造力。

三、知识经济对企业的挑战

知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。

美国当代管理大师彼得.杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。

中国企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国企业由“中国制造”成长为“中国创造”。

四、知识经济与人力资源

1.知识经济条件下企业人力资源现状

人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。

中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。

企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。

五、知识经济时代下的人力资源管理策略

1.建立员工录用、升职和奖励机制

人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。

2.提供员工学习机会

在员工进入公司时，对其提供培训。培训并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。

3.以人性化的方式作为人力资源管理的核心

人的智力的开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，要推动经济的发展，发挥人的能动性和创新能力，开发人潜在的能力是有效的途径。所以，在企业的人才管理中，必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本，转变以往的工作方式和理念，明确员工的心理需要和价值观念，树立员工积极的工作态度，创造让员工发挥自我能力的空间，调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变，以人性化的方式管理企业，给员工发挥主观能动性的机会，让员工有主人翁意识，赢得员工的信任，让他们满怀激情地投入到工作中，使之不仅能干好本职工作，更能为公司全局考虑。

六、结语

当今的社会，知识、技术、信息都是极为主要和关键的生产力。在这种环境下，拥有雄厚的人力资源储备则成为企业不断提升实力的基础。人力资源管理部门在企业的重要性必将大大增强，甚至成为企业的核心部门。企业对于人力资源的管理必将成为企业核心竞争力的重量级砝码。企业发展的好坏、盈利的多少、可持续发展的空间大小也和企业对人力资源管理的重视程度直接挂钩。所以对于现代企业，如何把握人力资源的发展趋势，顺势而变，创新管理理念成为企业管理者必须思考的一项课题。

对于我国中小型企业来说，在当今知识经济的大环境下，可以借鉴和吸收一些可行的经验，从而指导企业在人力资源管理中的实际问题，实现企业员工和企业的共同成长。

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