我国流域水电企业电力生产新员工培训管理经验谈

吴邦香

(雅砻江流域水电开发有限公司培训中心，四川攀枝花 617000)

1 引言

近几年，我国各流域水电企业平均每年从高校引进的应届毕业生，少者100名左右，多的超过200名。因此，引起各流域水电企业高度重视，投入了大量的人力、物力对电力生产新员工进行系统培训。企业或专门成立培训中心，或由培训管理部门指定专人负责，依靠企业先期投产的电力生产培训资源，组织电力生产新员工岗前专业培训，促使其在最短的时间内熟悉岗位工作流程，掌握专业技能，确保了流域后续新建水电站的顺利投产发电。

2 电力生产新员工培训现状

我国流域水电企业在这几年水电开发浪潮中，因实际需要而大规模引进了电力生产人员，因此，新员工的培训工作不得不引起管理者的高度重视。他们不仅在政策上予以支持，而且投入了大量的人力、物力和财力，完善既有培训资源，进行培训基地建设，组建各自的师资队伍。通过严格的培训管理，按期完成了新员工专业岗前培训的任务，培养出了大批合格的电力生产管理和技术人才。在培训管理过程中，完善了各自的员工培训体系，建立了适合本企业的电力生产新员工培训模式，积累了丰富的培训管理经验。雅砻江流域水电开发有限公司就是其中之一。

2.1 研究模型的建立

雅砻江流域水电开发有限公司(简称“雅砻江公司”)培训中心在进行《电力生产新员工岗前培训模式标准化》项目研究过程中，为借鉴国内同行先进的培训管理经验，成立调研组，分批次组织人员到我国6家流域水电企业进行了电力生产新员工培训模式专项调研。此次研究在单位的选择上兼顾了国内五大发电公司、国家电网公司和独立发电企业;在地理位置选择上兼顾了不同的区域，如西北的黄河水电公司、青海电力公司，西南的乌江公司、澜沧江公司;在水电流域方面，选择了黄河、长江、乌江、澜沧江、大渡河，确保了电力生产新员工培训模式研究具有针对性和代表性。

2.2 培训模式研究关键项和对比表

根据对国内6家流域水电企业的专项调研，确定了电力生产新员工培训模式中的培训师资、基地建设、培训方式、培训周期、培训考评等为关键项，并与雅砻江公司的新员工培训管理进行逐一对比。

为慎重起见，在对国内流域水电企业电力生产新员工培训模式进行对比分析时，除雅砻江公司外，隐去其余6家企业的名称，以A～F 企业代替，详见表1。

2.3 电力生产新员工培训模式现状分析

2.3.1 员工培训体系的继承和完善

国家电网公司和五大发电集团在改制后，原有的培训体系和先进经验被保留了下来，如人才战略、培训体系、培训基地，培训激励机制、师资队伍等，并在培训管理过程中建立了标准规范的员工培训体系。其中，雅砻江公司成立了培训中心专门负责电力生产新员工的培训，并建立了标准化的电力生产新员工岗前培训模式，其余6家企业由人力资源部或培训职能部门负责。

表1 国内流域水电企业电力生产新员工培训模式对比分析表

2.3.2 人才的合理储备和自主培养

近几年来，国内对水电人才的需求进入白热化状态，人才提前储备和自主培养是国内流域水电企业普遍采用的一种有效而快捷方式之一。流域水电企业一般提前2～3年启动后续电力生产准备和人员培训工作，对电力生产人员实现分层储备和培训。企业根据流域电力生产单位的投产进程，按照精干高效、新老结合、分步到位和动态调整的原则将流域电力生产管理人员和技术人员成建制配置到位，保证了水电站从基建到生产运行的顺利过渡，实现了企业人才储备和培养的预定目标。部分企业把培训关口前移到高校，和高校联合办班，如“三峡班”。

2.3.3 电力生产新员工岗前培训基本流程

新员工入职后，培训管理部门根据企业实际情况对其进行3个月至1年为期不等的岗前培训，通过分阶段、分专业进行素质素养、工作作风、基本技能和专业技术培训。通过培训后，运行专业员工需达到副值班员的岗位要求;检修、水工专业员工需达到检修相应专业的专责岗位要求，以能胜任岗位工作为标准。培训结束后，新员工写出个人培训总结，培训管理部门会同培训实施部门和用人单位一起组织上岗考评。考评合格，按培训专业分配到电力单位相应的生产岗位工作，继续进行技能强化培训和在岗锻炼。

2.3.4 员工综合素质和技术技能的培养同步进行

水电行业的生产单位大部分工作环境偏僻，面对大批量高学历、思想活跃的80后、90后新员工，员工思想意识转变和综合素质提升变得和技术技能同等重要。企业通过入职培训、企业文化和政策宣讲、拓展训练、职业生涯规划和职业心态等课程，完成新员工的转变和融入;通过军事训练，锻炼了其身体素质，培养了过硬的工作作风;通过救急救护培训、艰苦奋斗教育、专题培训以及演讲比赛、文体竞赛等一系列活动，为员工搭建了展现才华的平台，挖掘和培养员工的各种潜能，培养了员工综合素质。

3 流域电力生产新员工培训管理经验

通过对国内7家流域水电企业的电力生产新员工培训模式进行总结，对其培训的关键项进行对比分析后，可以得出如下几点管理经验:

3.1 基地建设是保障

大规模的员工培训，必须要有配套的培训基地做保障。水企业在流域培训基地建设方面的常用做法:一是利用流域先期投产的水电站设施(设备)和电厂的管理、技术人才资源以及配套的后勤保障系统，如雅砻江公司以二滩水电站为培训基地。二是新建培训仿真系统，建设多媒体教室、配置培训设施。三是利用改造后退役设备或生产场地进行仿真中心、技能实训室建立和技能鉴定站基地建设，如青海电力公司所属的平安输配电线路实训基地、中国华电集团乌江水电国家技能鉴定站。四是利用社会资源，如原电力系统下属的技校、水电校的技能培训设施，开展技能实训和鉴定，如青海电力公司培训中心就在原西宁电校基础设施和师资队伍基础上继承和完善而成的。

3.2 技术技能是核心

水电企业是一个技术密集型企业，这决定了电力生产新员工的培训必须以技术技能为核心，包括基本技能和专业技术。新形势下电力生产技术和管理人才培养已存在以下弊端:一是这几年快餐式、填鸭式的专业培训确保了员工上岗并胜任基本电力生产工作，但生产运行和检修维护经验存在明显不足，事故应急处理能力不够的局面。二是新员工的学历高，很容易依据工作年限获得很高级别职称，造成了部分员工不愿意潜心钻研专业技术技能的局面。

鉴于此，水电企业的一般做法是在岗前进行基本技能(钳工、电工和焊工)培训取证，对专业技能进行系统培训;依托培训基地开展仿真培训、实践操作结合理论培训，通过外出培训、现场跟班实习的形式，提升了员工的专业技术技能水平。在上岗后继续进行专业技术技能的培养和鉴定，并在政策方面进行引导。如设立人才成长行政、职称和技能多通道，把员工技能放在和行政、职称同等重要的位置。如设立技能“一级”、“二级”和“三级”专家、专业技术带头人和技术能手;设立“首席技师”、“技术专家”和“岗位能手”，并在岗位、工资、待遇方面和行政岗位进行匹配，在人才政策上体现出了对技能的重视。

3.3 师资队伍是关键

规范的培训师制度，完善的培训师队伍是搞好培训的关键。在师资队伍建设方面，企业均有相应的企业培训师制度和管理办法，对培训师的任用资格、选拔程序、聘任形式、任期、职责和激励有明确的规定，企业培训师在深度上做到有层次、在广度上涵盖主要的工种。对培训师的授课技能、课程设计、课件研发进行了系统培训。对培训师的授课水平、培训效果评估都有考核。对培训师分技术和管理类实行动态管理，培训师的层次可分为一级、二级、三级培训师。

培训激励方面:一是考虑企业内部培训师大部分都是兼职的，对培训师、授课老师给予一定的培训津贴(培训费、出题费)，在培训师的待遇、工资、晋升方面给予优先的考虑。二是对优秀的培训部门、培训管理人员和培训师给予奖励。

3.4 标准统一利流动

标准化是制度化的最高形式，是企业科学管理的基础。标准统一包括两个方面:一是岗位培训标准的统一。统一的岗位培训标准便于明确培训目标，规范培训项目，便于培训考核和技能鉴定，便于流域电力生产单位同岗位人员的流动。如乌江公司制定有13个工种的水电企业生产岗位培训标准、长江电力有生产作业岗位标准、国电大渡河有专业培训模块。二是员工培训模式标准的统一。标准化的员工培训模式，规范培训管理流程、提高培训效率、评价培训成效，使不同年份入职的新员工在培训的目标、项目、内容、方式、管理及考评方面都按一个标准执行，提升了培训管理水平。如雅砻江公司编写了《电力生产新员工培训手册》、《仿真及现场培训操作手册》。

3.5 培训交流是手段

培训和技术交流能增加员工之间的相互了解，促进管理和技能的提升。一是培训管理人员要主动走出去，利用社会资源，提升管理技能。如定期参加地方行协、集团公司的专题会议和技术交流会议和培训，开拓视野，提高技能。二是企业要定期召开公司、部门层面的培训专题会议和交流会，让公司员工对部门和二级单位的情况有及时充分的了解。三是定期开展行业、集团公司和企业的职工技术比武，对技术比武中获胜的集体和员工给予物质和精神上的奖励，在调岗、调薪和晋升方面给予优先考虑。在技术比武方面青海电力公司、黄河水电公司、乌江公司每年定期开展，技术比武工种多，奖励明确。

3.6 过程管理出实效

培训的过程管理决定培训的实效。过程管理主要包括:一是指定培训项目负责人。二是从培训的实际需求出发，做好培训风险预知，制订管理规定和学员手则，安排作息时间，拟定课程计划，做好后勤保障。三是组织培训，记录和考核员工培训情况，组织学员定期交流，开展学员集体活动和争优竞赛活动。四是从培训大纲制订、教案编制、实施方案、考核评定、效果评估等方面对培训师进行了严格规范的管理。五是对电力生产新员工的专业培训进行全程跟踪，如参与到新员工上岗考评的答辩，到生产现场进行培训效果抽查等。六是培训结束后对培训项目进行全面总结，进行培训成绩统计和资料归档，对培训效果进行调查和评估，完善培训项目。

4 流域电力生产新员工培训面临的难点和对策

在进行员工大规模培训的过程中因培训模式的不同，培训效果也参差不齐。原因包含企业体制、培训管理部门、新员工和客观条件多方面的。分析培训管理中的不足，找准培训管理过程中存在困难的原因，提出解决措施是提高员工培训质量的重点。

4.1 重复培训、过度培训和培训不足问题普遍存在

培训需求调研不足表现在培训计划、培训课件、授课老师和培训形式僵化不变，部分员工疲于应付培训，培训流于过场，收不到应有的培训效果。原因是培训管理人员责任心和创新意识不够;培训考评和激励措施不当，员工培训成绩对后续的上岗、晋升、工资、绩效影响不大，员工培训的积极性不高。

对策如下:由培训责任部门牵头成立培训需求调研组，进行员工培训效果后评估和培训需求调研，完善培训计划;创新培训形式，培训课余组织丰富的活动，让员工参与到培训管理中来;加强培训过程管理;完善员工培训体系和激励制度。

4.2 确保安全生产和兼顾员工培训是开展新员工实岗锻炼的主要矛盾

电力生产安全无小事。新员工的积极性高、求知欲强，迫切需要通过动手操作来提高专业技能，积累经验。但其生产经验不足，安全意识不强，新员工的实岗锻炼给安全生产埋下一定的隐患。

对策如下:一是通过厂级、部门、班组三级安全教育宣讲国家安全法律、法规和政策，讨论安全事故案例;学习安全生产基本知识、安全管理制度和现场作业管理制度，并严肃现场作业纪律，增强新员工的“安全第一、预防为主”安全意识。二是提高新员工的专业技能，熟悉设施的布置和设备工作原理。三是定期召开阶段性培训总结会、安全讨论会和培训座谈会。四是提前做好安全风险预知，在培训过程中做好培训监督，及时发现安全隐患，并到现场进行安全指导。五是新员工发生与培训有关的不安全事件时，要本着“四不放过”原则和新员工一起分析不安全事件原因，找出应对措施。

4.3 在培训形式、内容、周期、考评方面创新不够

培训模式创新不够与培训管理人员的视野局限和责任心有关，也与培训政策、培训经费和客观条件密不可分。

对策如下:一是要充分认识培训的重要性。二是创新培训体系，在企业发展的不同阶段，均需要进行培训项目、培训目标、培训内容、培训方式和培训考核等方面的总结和完善，使培训规范而有针对性。三是创新管理思路，培训管理人员要学习管理技能，要对行业的培训管理体系、培训模式有深入地了解。四是创新培训模式，如在枯燥的理论学习中尝试新方式，培训中穿插拓展训练、分组竞赛、晚会、奖励都是必要的;还可建立培训课程菜单让员工能自助式选择课程;利用社会资源开展远程教育、多媒体教学、互动式教学;聘请外部师资或与大学联合办班。五是拓宽培训思路，让员工参与到培训管理中来，承担部分培训管理工作，充分发挥员工培训主体的作用。

4.4 对培训的过程管理力不从心

培训管理人员因为人数少，受自身专业所限，大部分企业的新员工专业培训都是依靠电力生产单位的部门(班组)进行。一方面，新员工的专业培训的实施部门的培训负责人员往往都是兼职的，很多时候培训计划需要给日常的电力生产让步。另一方面，随着流域电力生产单位的陆续投产发电，培训实施部门的老员工陆续抽调到新投产的单位，新老员工的比例失调，传统的一师一徒基本不存在，专业培训师资明显减少。

对策如下:一是从培训实施部门设立培训辅导员，协助新员工培训管理。二是制订详细的培训计划，进行日总结、周例会、月考评，收集培训意见和建议，及时反馈到培训部门和班组。三是参与到新员工的上岗考试、考核和答辩的每个环节。四是不定期到生产现场进行抽查。

4.5 培训档案分析利用不够培训效果后评估跟进不及时

究其原因，一是对培训档案重要性的认识不够，培训档案管理办法和实施细则不健全，对档案的整理、分析、利用缺乏统一的标准和依据;二是培训管理人员配置不够，别是兼职的培训管理人员，往往忙于员工培训和日常工作，无暇顾及培训档案的收集整理。三是对培训效果分析评估缺乏必要的管理和实施流程。

对策如下:一是培训管理部门从企业领导、用人单位和员工角度研究分析新员工培训成绩对岗位分配、工资、绩效和后续发展影响比重;员工在新的生产单位的工作和生活情况;岗前培训的内容和具体专业工作的吻合情况，全面检验培训效果，指导下一步员工的培训。二是全方位进行员工培训档案的收集整理和统计分析，将培训档案的各项指标及时反馈到相关部门，使培训档案切实服务于培训工作。

4.6 对标准化培训模式的研究不够

在电力生产新员工培训高峰期，企业培训部门的首要任务是集合各方面的力量，完成新员工培训任务。现在国内大部分水电企业新员工培训的高峰逐渐回落，对培训管理经验总结和提炼、对标准化培训模式的研究将逐步提上日程。

对策如下:一是把培训管理经验的总结和完善作为一项日常工作，完善培训管理体系，用标准化的培训模式规范员工培训。二是对培训资源进行深度挖掘和规范管理，整理培训教案、编写培训教材，提高培训管理水平和教学水平。三是定期到同行水电企业和集团公司学习，借鉴行业先进管理经验，完善了公司的培训管理制定和流程。四是利用水电企业的人才优势和培训资源优势，开展员工培训管理的自主研发工作。

5 结语

在新形势下，企业需要认真回顾和总结员工培训管理经验，解决好培训过程中的难点，利用好新增培训资源，提升培训管理水平，拓宽培训思路，提高培训效率，在培训模式、培训体系等方面推陈出新，服务于流域电力生产。

由于水电建设受到国家宏观政策影响较大，尤其是大型水电项目投资巨大，影响范围广。目前，电力生产人才需求高峰将趋于平缓，电力生产新员工的引进必将逐年减少，企业的培训管理职能需要进一步拓展和延伸。此外，电力生产员工的再培训和技能强化将成为影响水电企业发展和电力生产安全运行的关键因素，这些都将是下一步继续深入研究和探析的方向。

［1］王雅军主编.《二滩水电站的管理实践》.中国水力水电出版社.2011年10月.

［2］《电力生产新员工培训手册》.雅砻江流域水电开发有限公司培训中心.2012年6月.